Големина на текста:
1.Същност и значение на ЧР
1. Същност и значение- УЧР най-общо се свежда до управлвение на хората във
формиралия се трудов пазар за постигане целите на организацията. УЧР също така е и
функционални направления, които имат равностойно място в организационно-
управленска структура в стоп. организация спрямо производството, финансите и
маркетинга.
А)определение за ЧР
- УЧР се разглежда като част от упр-то на организацията,занимаващо се с
хората, които работят в същата тази организация и техните взаимооотношения.
- УЧР е и функция на всички ръководители и задължение на специалистите по
персонала, чиято работа е специализирана в осигуряването и запазването, както и
развитието на хората в орг-ята.
- УЧР е и процес на развитие,прилагане и оценяване политиката, методите и
процедурите и програмите, които запазват хората в орг-ята.
Б) концепций за УЧР- първата група концепции за УЧР акцентира в/у
елементите на системата за УЧР. При тези концепций УЧР се разглежда като система
или подсистема на системата за управление на орг-ята. Един от важните моменти в
концепцията е, че се създават възможности чрез различните дейности по ЧР да се
договарят целите и същността на трудовия процес
Също така УЧР е свързан със стратегически подход, разглеждайки дългосрочна
перспектива в стратегийте и политиките в областта на персонала. Друга голяма група
концепций подава предпочитание на принципите, чрез които трябва да се образуват и
развиват ЧР.
Първа група принципи:
-заетите в орг-ята са нейните най-важни активи и тяхното ефективно
управление е ключово
-политиката по ЧР трябва да се обвързва със стратегическите планове в орг-
ята
-корпоративните ценности, социално-политическия климат трябва да
утвърждават такова управленско поведение, което да води до съвършенство
-в процеса на работа трябва да се осигури интеграция м/у всички заети в една
орг-я, за да се гарантира нейния успех
Втората група принципи включва:
-ЧР се разглеждат като инвестиция, която се управлява и развива ефективно и
осигурява дългосрочни ползи за орг-ята.
-развитието на политиките по УЧР трябва да имат за цел задоволяване на
материалните и духовни потребности на служителите
-прилагане на такива програми и практики в областта на ЧР, които да
гарантират изпълнението и целите на орг-ята
В) Развитие на ЧР
Понятието УЧР дълго време е било използвано в САЩ като алтернатива за управление
на персонала. То господства до нач. на 80-те години, като след това започват да се
търсят разликите в двете понятия. Различията са:
1)управлението на персонала се разглежда като социално-доминираща дейност ,
насочена към отчитане потребностите и интересите на хората в трудовия процес.
Противоположно УЧР разглежда хората като ресурси и застъпва становището, че те не
са по- различни от вс. др. ресурси на орг-ята. При УЧР се акцентира в/у интересите на
собствениците, целите на орг-ята, както и най-общите цели за развитието им. Също
1
така УЧР трябва да осигури ефективното намиране на тези ресурси, съобразявайки се с
бъдещите
2)управление на персонала се приема като дейност на специалистите, които се
занимават с проблемите по наемането на работа на служители в орг-ята, както и за
тяхното оценяване и мотивиране.
3) УЧР е стратегическа дейност, която трябва да направи възможно
количеството и качеството на заетите да отговаря на бизнес стратегията на орг-ята.
4) УЧР може да се разглежда като проблем от по – висше развнище т.е то е
функция на висшия еталон на упр-е и се занимава със стратегическата насоченост на
отношението на хората в орг-ята, докато е упр-то на персонала се занимават
ръководителите от средно управленско равнище.
2.Модели за УЧР
УЧР е дейност, която изпитва непосредственото влияние на множество условия
и фактори. Обикновено те се отнасят към 2 големи групи – условия и фактори на
външната за орг-ята среда и усл-я и фактори на вътр. среда.
При условията на външната среда се включват:
-моделът за управление на икономиката
-държавна политика в областта на ЧР
-глобализацията на икономиката
-състояние на нац. трудов пазар
-демографските фукций
-икономическата стабилност на страната
-национална култура
-формата на собственост
-промяната в техниката и технологията
-относителната договорна сила на синдикатите на национално равнище
Условия и фактори на вътр. среда:
-размерът на орг-ята
-принципите, на основата на които са изградени организациите
-състояноето (финансово) на орг-ята
-организационната култура
-стратегиите и целите
-природата на труда в орг-ята (изисквания към изпълнителите, както и
особеностите на съдържанието на труда и работното място)
При развитието на теорийте за упр-е и в частност УЧР се формират следните по-важни
модели:
1) модел на Харвардската бизнес школа- при този модел се застъпват
доктрините за чов. отн-я и човешката себереализация. От системна гледна
точка моделът има 4 блока:
-анализ и проектиране на раб. места. Цели да се постигне максимална
удовлетвореност на работниците от труда и максимално съчетание на хора ,
технология и информация.
-Упр-е на трудовите потоци, които влизат и излизат от орг-ята, както и
потоците в самата орг-я (това са хората, които постъпват в орг-ята; които я
напускат, както и ротацията м/у раб. Места в трудовия процес)
-Анализ и проектиране на системите на трудово възнаграждение
2
-Влиянието на работниците и служителите в процеса на упр-е, както и
определянето развнището на властта и моделите за вземане на решения
Представените 4 блока на модела трябва да създадат ангажираност на
работниците и служителите с целите на орг-ята, трябва да постигнат
съответствие м/у елементите на орг-ята, компетентност при възлагане и
изпълнение на задачите и икономическа ефективност
2) модел на Мичиганската школа. Този модел застъпва разбирането, че не се
отличава от вс. останали ресурси и възприема 4 осн. постулата:
-цената на работната сила трябва да бъде приемлива за орг-ята
-да се извлече макс. Полза от труда на работниците и служителите
-инвестиция на човешки капитал да отговори на потребностите и
възможностите на орг-ята
-усл-ята на работа да осигуряват ,да постигнат и да
реализират своите потенциални възможности
3) Модел на Гест. При този модел се застъпва становището, че осн цел на УЧР
е макс. ангажираност на служителите с изпълняваните задачи, възложени от
орг-ята
Друга голяма група модели се образуват в зависимост от социално
-икономическия модел в страната или региона.
• Първи модел – Административно – разпоредителен. Той е включен за страните
с преобладаваща държавна собственост. За него е характерно централизацията на упр-
ето и административните методи за разпределение на ресурсите, централизирането
планиране, незачитането на пазарните принципи, липсата на мотивация за развитие и
мотивация на производството, централно разпределение на ресурсите, ниска
ефективност на труда
•Вторият наложил се модел е възприет предимно в САШ, Великобритания,
Австрия и притежава следните особености: правителството по принцип не участва
пряко в икономиката и не ограничава дейността в орг-ята. Осн цел на орг-ята е
постигането на пряк финансов резултат и на тази база вземането на решения относно
ЧР в орг-ята се взема от висшите членове на орг-ята, които се консултират със средните
ешалони в областта. При този модел колективните трудови отн-я са ограничени като се
отдава предпочитание на индивидуализма. Организациите поемат минимални
ангажименти в социалната област, както и доминира индивидуалната култура в орг-ята
• Трети моде – Тихоокеански модел – характерен за Япония, Ю. Корея, Тайван,
Сингапур, Индонезия. За разлика от ост. модели той се характеризира с това, че
правителството поставя акцента в/у дългосрочния икономически разтеж в страната като
цяло и за организациите в частност. Упр-то на хората се основава повече в/у груповото
сътрудничество и соц-та хармония, отколкото в/у трудовото и социално
законодателство. Индивидуалните трудови отношения се характеризират с безсрочни и
пожизнени трудови договори, а трудовото възнаграждение се определя в зависимост от
образованието и от старшинството, от продълж. на трудовия стаж в орг-ята. В този
модел инвестициите в човешки капитал са огромни. УЧР се основава на взаимна
лоялност. Социалните ангажименти на орг-ята към работниците и служителите
традиционно са големи. Голямо значение се отдава и на корпоративната култура в
организацията
3

Това е само предварителен преглед

За да разгледате всички страници от този документ натиснете тук.

Разработване на система за управление на човешки ресурси в хотелски комплекс

Същност и значение - УЧР най-общо се свежда до управлвение на хората във формиралия се трудов пазар за постигане целите на организацията. УЧР също така е и функционални направления, които имат равностойно място в организационно-управленска структура.....
Изпратен от:
Hristina Marinova
на 2012-10-31
Добавен в:
Курсови работи
по Управление на човешките ресурси
Статистика:
75 сваляния
виж още
 
 
Онлайн тестове по Управление на човешките ресурси
Тест по управление на човешките ресурси за 3-ти курс
изпитен тест по Управление на човешките ресурси за Студенти от 3 курс
Тестът е предназначен за семестриален изпит на студенти по специалност "Управление на човешки ресурси", 3-ти курс. Съдържа 24 въпроса, всеки от които има само един верен отговор.
(Лесен)
24
120
1
1 мин
02.09.2014
Управление на човешките ресурси
изпитен тест по Управление на човешките ресурси за Студенти от 2 курс
Тестът се състои от 20 въпроса свързани с възнаграждение на труда, изследване на работната заплата, политика на възнаграждение и организация на човешките ресурси. Всички въпроси са затворени и изискват три верни отговора.
(Лесен)
20
164
1
1 мин
10.11.2014
» виж всички онлайн тестове по управление на човешките ресурси

Разработване на система за управление на човешки ресурси в хотелски комплекс

Материал № 900953, от 31 окт 2012
Свален: 75 пъти
Прегледан: 137 пъти
Предмет: Управление на човешките ресурси, Икономика
Тип: Курсова работа
Брой страници: 22
Брой думи: 7,518
Брой символи: 48,419

Потърси помощ за своята домашна:

Имаш домашна за "Разработване на система за управление на човешк ..."?
Намери бързо решение, с помощтта на потребители на Pomagalo.com:

Последно видяха материала