Големина на текста:
Изпитна тема №12
Управление на персонала и мотивация
1.Планиране, набиране и подбор на кадрите
1.1 Планирането на възпроизводството на човешки ресурси е една от функциите на
управление на персонала. Тя е предвиждане, колко и какви кадри ще бъдат необходими на
банката в бъдеще.
1.1.1Дейността започва с определяне целите на банката и води до разработване на
специфични планове за набиране на персонал по количество и качество, задържане на кадрите,
оптимално използване на наличния кадрови потенциал, освобождаване от ненужния персонал и
др. Небходимостта от персонал се свързва със следните причини:
* движение на ЧР в краткосрочен план поради: ежедневни, сезонни и годишни промени в
дейността; движение свързано с трудовото законодателство – почивки, отпуски, майчинство ;
движения, свързани с отделната личност – болест, квалификация.
* движение на ЧР в дългосрочен план поради: заместване на напуснали по различни
причини, включително пенсиониране; необходимост от разширяване на дейността ;
необходимост от преструктуриране на банката ; необходимост от освобождаване при
рационализиране организацията на труда и др.
1.1.2. Анализ на работното място . Анализът е процес на дефиниране на РМ чрез
дейностит задачите, които се извършва ; необходимите образование, опит и отговорности.
Анализът включва описание спецификата на длъжността чрез изготвяне на длъжностни
характеристики. Длъжностната характеристика е документ , който фиксира задължения,
права, отговорности за конкретна длъжност и изисквания за заемането й.
1.1.3. Начини за покриване на необходимостта от сътрудници.
*вътрешни източници – повишаване квалификацията на персонала, във или извън
банката, обмяна на опит между различни длъжности; чрез преместване; чрез повишение –
кариерно развитие.
*външни източници – обяви в средства за масова информация; обяви в специализирани
сайтове; чрез трудови борси; на база лични контакти; ВУЗ-ове; персонални покани на изявестни
специалисти; по препоръки и др.
В процеса на планиране на кадрите активно участват не само специалистите по човешки ресурси,
но най-вече ръководителите на звената, за които се търси персонал.
1.2 Набирането и подборът на персонала в организацията трябва да бъдат системно
планирани, подготвяни управлявани, за да бъдат избрани подходящите сътрудници. Набирането
на кандидати за работа в банката е дейност по привличане на подходящи кандидати за
определена длъжност, преценяване на техните качества от гледна точка на изискванията за
длъжността и на организацията и вземане на решение на кого да се направи предложение
за работа.
Набирането и подбора на кадрите, се извършва в следната последователност:
- ТБ изготвя заявка до бюрото по труда за свободните работни места, която трябва да
съдържа следната информация:
- Обяви от работодателя чрез местен или централен печат за провеждане на конкурс.
Обявата трябва да съдържа информация за: начин на провеждане на конкурса – устно или
писмено; необходимите документи за кандидатстване; място и срок за подаване на документите;
характеристика на работата и описание на дейността.
- Работодателят назначава комисия от експерти и специалисти, които оценяват
професионалната подготовка и другите качества, необходими за заемане на съответната
длъжност, като класира само успешно издържалите.
Изпитна тема №12
- Провеждане на конкурс – Оценяване на професионалната подготовка и другите
качества, необходими за заемане на съответната длъжност и класиране на успешно
издържалите. Резултатите се съобщават в 3 дневен срок от провеждането на конкурса.
2.Същност и значение на мотивацията Терминът „мотивиране“ произхожда от гръцки
език и означава „раздвижване“. От гледна точка на мениджмънта М е свързана с отговор на
въпроса „защо хората имат едно или друго поведение в организацията?”
*Психолозите разбират мотивацията като влияние на вътрешни и външни сили (желания,
стремежи, подбуди) върху личността, в резултат на които човек реализира определено поведение.
*В основата на мотивацията са незадоволените потребности на хората. Недостигът на нещо
тласка индивида към едно или друго поведение. Целта му е премахване или намаляване на
физическото или психическото напрежение, което създава незадоволената потребност.
*Потребностите на индивида в рамките на организацията взаимодействуват с потребностите на
организацията и околната среда. Целта на мениджмънта е да синхронизира тези потребности.
Често хората не получават възможности за задоволяване потребностите си на работното място и
насочват знанията и уменията си другаде.
* Мотивацията е необходимо но не е достатъчно условие за добро изпълнение на работата.
Следната формула за резултата от работата ни помага да представим мотивацията по подходящ
начин:
Резултат от работата = равнище на способностите * равнище на уменията * мотивация * знания
за това как да се реши задачата * * условия за облекчаване и ограничаване, които са извън
контрола на индивида
Значение ва мотивацията М е основен механизъм за по-ефективно използване на човешките
ресурси. Тя е сложен комплексен процес, който включва: анализ на потребностите; избор на
поведение; способност; действително поведение;оценка на ефективността на вложения труд;
награзи или наказания и удовлетворение. Мениджърът може да оказва влияние на всеки етап от
процеса на мотивацията на дадена личност. Ме трябва да отчитат различието в мотивацията
между индивидите /мотивирани от парите, от същността на работата, трети се мотивират от
комплекс от други фактори/. М е непрекъснат процед на мениджъра. Той определя клчовите
мотивационни потребности, помагатпри избора на мотивирано поведение, помага при
обучението на подчинените, при повишаване на уменията и способностите, оценяв работата и
награждава или наказва.
3.Теории за мотивацията Не съществува универсална теория за мотивацията. Никоя от тях
не може да бъде възприета като единствено верния път. Мениджърът трябва да прилага различни
мотивационни принципи според ситуацията.
3.1 Съдържателни теории – те се стремят да опишат онова, което мотивира човека за
работа. Тези теории разглеждат потребностите на хората – различните видове, тяхната сила и
посока на действие. Основните представители на тези теории са:
3.1.1 Теория на Маслоу за „йерархията на потребностите“. е сред първите
научно обосновани подходи към изследване на мотивацията в организациите. Тази мотивационна
теория насочва вниманието на мениджъра към потребностите на подчинения като стартов
елемент на мотивацията. Теорията третира неудовлетворените потребности като подбудители
или като подхранващи поведението фактори. Основната й теза е подреждането на
потребностите в йерархия, която започва от изиологичните потребности (храна, облекло,
жилище,..) и се движи към по-висшите социални потребности (от уважение, зачитане на
личността, престиж в обществото), за да се стигне до най-висшите потребностите от
себедоказване (реализация) в обществото. В основния вариант на теорията „движението“ на
човека по йерархията на потребностите става от „по-низшите“ към „по-висшите“. При това човек
Изпитна тема №12
трябва сравнително добре да е удовлетворил определена своя потребност (не 100%), за да
престане тя да доминира вниманието му и тогава на нейно място се заражда следващата – „по-
висша. Мениджърът може да определи на каква степен на зрялост се намира в момента
процеса на мотивация на даден индивид.
3.1.2.“Двуфакторна“ теория на Херцбърг Теорията е наречена така, защото
авторът й разграничава две основни групи потребности:
Едната група потребности са свързани с условията на работа и те създават своеобразен фон.
Херцбърг ги нарича хигиенни /неудовлетворителни фактори/ - сигурност на работното
място, условия на труд, заплащане, статус, качество на междуличнстните отношения и
отношения между ръководител и подчинени., социални придобивки. Съответстват на по-
нисшите равнища на Маслоу.Тези фактори не мотивират хората, но отсъствието им създава
висока неудовлетвореност у работниците.
Другата група са същинските мотивиращи /вътрешни удовлетворители/ фактори, които
могат да доведат до добра ефективност на работата – постижение, признвание, работа, която
съдържа предизвикателства за преодоляване, отговорност, напредък, израстване на
личността и натрупване на опит. Отсъствието на тези фактори поражда неудовлетвореност, а
действието им води към удовлетвореност на индивида.
Теорията на Херцбърг е по-пряко приложима в управлението на предприятието.
Мениджърът приемащ тази теория, ще се стреми да повиши мотивацията като променя
работните задължения на работника.
Извод. Съдържателните теории със своя акценнт в/у потребностите като ключов фактор
на мотивацията, не изясняват достатъчно, защо хората избират и проявяват едно или
друго поведение в дадена работна ситуация.
3.2 Процесни теории – Те се стремят да установят връзките между динамично
променящи се характеристики на служебната обстановка, които създават мотивацията. Тези
теории се занимават преди всичко с въпроса как да се предизвика, насочи и поддържа
мотивацията. Основни теории от този вид са:
-Теория за „очакването“, разработвана от В.Врум; Л.Портър и Е.Лоулър и др.
-Теория за „справедливостта“ на Дж.Ст.Адамс
-Мотивация чрез цели
-Теория на „утвърждаването“ на Скинър
3.2.1Теория на „очакванията“ Изучава избора на поведение, което може да
доведе до желани от индивида последствия.Човек преценява за себе си дали да се ангажира
изобщо и доколко да го направи въз основа на очакванията, които си изгражда. Ако обаче
очакванията му не се оправдаят въпреки коректно вложените усилия, той прави преценка за
поведението си в бъдеще. Теорията се основава на три основни променливи: очакване,
инструменталност и валентност.
Очакването е осъзната връзка между усилието и вероятния резултат от дейността. Варира
между 0 и +1 в зависимост от преценката на индивида за невъзможност или висока
възможност да изпълни задачата (качество, количество, напрежение)
Инструменталност – осъзната връзка между изпълнението (извършената работа) и последст-
вията –Ако добрата работа винаги се възнаграждава +1;ако не води до нищо 0;ако води до
наказания -1
Валентност осъзната стойност на наградите – предпочитанието на работника към дадено
последствие или награда. Осъзната връзка между последствия от дейността и удовлетворяване
на собствени потребности. Показва връзката със съдържателните мотивационни теории.

Това е само предварителен преглед

За да разгледате всички страници от този документ натиснете тук.

Управление на персонала и мотивация

Планирането на възпроизводството на човешки ресурси е една от функциите на управление на персонала. Тя е предвиждане, колко и какви кадри ще бъдат необходими на банката в бъдеще...
Изпратен от:
Mira
на 2012-04-18
Добавен в:
Теми
по Мениджмънт
Статистика:
227 сваляния
виж още
 
Подобни материали
 

Човешки ресурси и управлението им

24 мар 2007
·
4,740
·
1
·
211
·
190
·
6

Същност, характеристики и основни понятия...
 

Мотивация на човешките ресурси

18 апр 2007
·
3,567
·
1
·
312
·
329
·
3

Понятието мотивация е често употребявано . Мотивацията се състои от две съставки , които са следните...
 

Методи за управление на персонала

10 дек 2007
·
1,755
·
15
·
2,381
·
731

Като цяло описва методите за стимулиране и управление на персонала.
 

Мотивацията

15 яну 2007
·
2,733
·
12
·
1,540
·
369
·
2

В повечето случаи ние асоциираме думата “мотивация” с човешко поведение, имайки предвид психическо състояние, което ни подтиква към някакво действие.
 

Източници за привличане на персонала

24 фев 2008
·
167
·
1
·
121
·
37

1.Вътрешни източници А) Специално подготвени от персонала на фирмата кандидати ; Б) Преглед на личните досиета с цел , откриване на кандидати; В) Вътрешно рекламиране- В големите фирми този подход е израз на
1 2 3 4 5 » 11
 
Онлайн тестове по Мениджмънт
Тест по Мениджмънт за студенти
изпитен тест по Мениджмънт за Студенти
Тестът се фокусира върху корпоративното ръководтво и историята на корпорациите. Съдържа 35 въпроса, всеки от които има само един верен отговор.
(Труден)
35
11
1
5 мин
24.11.2016
Тест по Международен финансов мениджмънт за студенти
изпитен тест по Мениджмънт за Студенти
Тестът съдържа примерни въпроси за изпит, които обхващат целия материал. Съдържа 30 въпроса, всеки от които има само един верен отговор.
(Труден)
30
30
1
4 мин
14.10.2016
» виж всички онлайн тестове по мениджмънт

Управление на персонала и мотивация

Материал № 843904, от 18 апр 2012
Свален: 227 пъти
Прегледан: 366 пъти
Предмет: Мениджмънт, Икономика
Тип: Тема
Брой страници: 7
Брой думи: 2,717
Брой символи: 18,050

Потърси помощ за своята домашна:

Имаш домашна за "Управление на персонала и мотивация"?
Намери бързо решение, с помощтта на потребители на Pomagalo.com:

Намери частен учител

Георги Торнев
преподава по Управление на операциите
в град София
с опит от  28 години
39

виж още преподаватели...
Последно видяха материала
Сродни търсения