Големина на текста:
1.Същностна характеристика на
Организационното развитие.
В началото се разглежда като
класическа форма на плановата
промяна. Според Л. Лоренс
Организационното развитие се
свързва с начините, чрез които
организацията се променя от
сегашното към бъдещо по-добро
състояние. Организационното
развитие се разглежда от различни
гледни точки:а) като съвкупност от
мероприятия за осъществяване на
организационни изменения;б) като
планиран процес на
организационни изменения;в) като
реализация на поведенческите
науки и т.н.Общото, което
обединява тези, а и другите
становища е, че Организационното
развитие е еднозначно ориентирано
към бъдещето, като тези планови
изменения имат за цел подобряване
състоянието в организационната
единица.Организационното
развитие е насочено главно към
човешкия фактор в организацията.
Представлява съвкупност от
планови дейности, в резултат на
които се осъществяват
организационни изменения, като с
тях се цели повишаване
ефективността на
организационната единица.
Организационното развитие налага
цялостна промяна във вижданията,
убежденията, ценностите,
взаимовръзката мисия-стратегия,
структури, подбор, обучение и
развитие на персонала, т.е. както на
цялостната дейност в
организацията, така и
приспособяването й към външната
среда. Хората в организацията
трябва да осъзнаят, че за да може да
съществува и да се развива
ефективно дадена организация, тя
следва да се справя непрекъснато с
възникналите пред нея
предизвикателства, т.е. да разберат,
че непрекъснатите изменения са
обективна необходимост, от които
ще имат полза както отделните
индивиди, така и организацията
като цяло.
2.Етапи на процеса
“Организационно развитие”.
Анализ и оценка на средата (Анализ
на общото състояние и обратната
връзка)- За осъществяването на
този етап в началото следва да се
събере, подреди и систематизира
достатъчно по обем информация,
която да се отнася както за самата
организация (нейната вътрешна
среда), така и за средата, в която тя
функционира (външната среда).
Важен момент за успешното
провеждане на етапа е правилния
избор на системата от критерии, въз
основа на които информацията да
се систематизира. Пътищата за
набиране на информацията са
твърде различни конспекти,
събрания, срещи, интервюта,
изучаване на предходни доклади
Създаване на работни екипи-
основни моменти
-Изграждане на работни екипи,
които да реализират процеса
“Организационно -развитие”-
Въвеждане на принципа
“екипност”, при който се
обособяват работни екипи.- При тях
властническите правомощия
остават на заден план, докато
неформалните отношения между
хората са определящи.- Обучение и
повишаване на квалификацията.-
Приобщаване на членовете на
организацията към бъдещите
изменения по пътя на групови
разговори, интервюта, обучение
т.ч. и видеообучение) и т.н.-
Усъвършенстване на
междугруповите отношения. Това
може да се постигне посредством
срещи, събрания, използване на
евристични методи и др. Целта е
повишаване на ефективността на
взаимодействието между
взаимосвързаните групи;-
Управление на индивидуалното и
груповото трудово поведение;-
Разработване на планове за
личностно развитие;-Извършване
на консултации. Те са насочени към
членовете на организацията за да
възприемат и оценяват по-бързо и
по-точно измененията в
организационната единица и да ги
осъществяват.
Разработване на Програма за
Организационно развитие-Тя
представлява съвкупност от
дейности, които са свързани с
конкретни изпълнители и са
разпределени във времето във
връзка с осъществяването на
организационните изменения.
Програмата обхваща по-къс (по-
дълъг) период от време и съдейства
за обвързване на организационните
изменения с ресурсите. В нея се
посочват съответните дейности,
които са насочени към
осъществяване на тези изменения,
като се отчита и времевия фактор.
Освен това тя съдейства за
реализиране на тези изменения с
най-малко нежелателни
отклонения, в най-кратки срокове и
с минимални разходи.
Предприемане на конкретни мерки
(интервенции), в т.ч. и срещу
съпротивата (ако има такава) а)
индивидуални интервенции,
включват дейности по личностно
развитие и развитие на кариерата;
б) технологични и структурни
дейности; в) дейности по
диагностиката на средата; г)
дейности по създаване на работни
екипи; д) междугрупови
интервенции; е) интервенции,
свързани с технологиите и
структурите.
Оценка на процеса
“Организационно развитие” -
оценка се прави чрез система от
количествени и качествени
показатели. Оценката трябва да се
прави както за целия процес
“Организационно развитие”, така и
по отделни негови етапи. Ако в
резултат на тази оценка се
установи, че съществува
разминаване между фактическото
състояние и предварително
зададеното (прогнозирано,
планирано) в негативна посока, то
следва да се разработят
допълнителни мерки за
въздействие.
3. Характеристика на
организационните изменения.
Организацията непрекъснато е
подложена на влиянието на
факторите на външната среда. Това
влияние може да бъде насочено
изцяло към нея или към отделна
нейна част. Трябва да се има
предвид, че макар и отнесено
въздействието върху част от
организацията, то оказва влияние
върху цялостното й поведение.
Например, дори и промяна само в
технико-технологическото равнище
на производството изисква
адекватни изменения в човешкия
фактор, организацията на
производството и труда и т.н.
Очакваната ефективност би се
достигнала, ако съществува
относително равновесие между
състоянието на изпълнителите и на
външната среда. По време на
престоя си в организацията нейните
сътрудници осъществяват
междуличностни взаимодействия,
обучават се най-добре да приемат и
изпълняват съответните задачи,
придобиват възможности
достатъчно точно да предсказват
реакциите на останалите членове и
мениджъри във връзка с
протичащите събития. По този
начин в организацията се
установява равновесие хората се
адаптират към външните условия.
В зависимост от начина, по който се
осъществяват организационните
изменения, мениджърите
изпълняват две групи роли: а)
активна – мениджърите заемат
активна позиция – отстраняване на
грешки, оказване на въздействие
върху средата за да влияе
благоприятно върху
организационната единица,
изграждане на система за контрол и
т.н. б) пасивна адаптиране към
измененията на средата, анализ и
оценка на факторите, съдействащи
за нарушаване равновесието в
системата и др.
4.Процесът “Организационни
изменения” и неговото успешно
провеждане.
Динамичните изменения и
свързаните с тях проблеми изискват
непрекъсната координация и
обвръзка на цялостната дейност на
мениджърите. Чрез
Организационното развитие се
осъществява непрекъснато
взаимодействие между отделните
структурни звена на
организацията, като по този начин
се осъществява и необходимата
координация и обвръзка.
Различните изменения, свързани с
Организационното развитие, Р.
Лайкарт систематизира в три
групи: 1. Причинни (каузални)
организационна структура,
контрол, политика, обучение,
поведение на ръководителите 2.
Промеждутъчни – указание,
възприятие, мотивация,
квалификация, работа в екип,
междугрупови отношения 3.
Крайни (резултативни)
повишаване на
производителността, нарастване
обема на продажбите, съкращаване
на разходите, лоялност към
потребителите, нарастване на
доходите.
5. Ръководство и лидерство
същност и различия. Ръководител и
лидер.
В литературата съществуват две
групи становища при изясняване на
понятията “ръководство” и
“лидерство”:
А. Според първата група тези
понятия са тъждествени. Основание
за това им дава използването на
английската дума “leaderhip”, която
в зависимост от конкретния случай
е възможно да се превежда както
като ръководство, така и като
лидерство.
Б. Докато втората група, в т.ч. и
ние, изразява становище, че тези
понятия се различават и поради
това ще се опитаме да потърсим
отговор на въпроса: “Как
формалният ръководител може да
се превърне в неформален лидер?
Лидерство- по време на първобитно
общинния строй хората в дадена
група са се подчинявали
доброволно на т.нар. лидер (човек,
който за тогавашната епоха е
притежавал редица по-ценни
качества, които останалите не са
притежавали). По този начин те
(подчинените) за били по-сигурни
за своето оцеляване. Това
доброволно подчиняване на едни
хора спрямо други е известно като т.
нар. Самоуправление. Основната
цел, която стои пред всеки лидер е
достигането на набелязаните
резултати с помощта на неговата
организационна единица.
Ръководство -Появява се властта и
подчинените не следват доброволно
своите управляващи, а се
подчиняват, защото те имат
определено място в управленската
йерархия, а пък от това място
произтичат властническите
пълномощия, с които те разполагат.
Ръководството е влияние от страна
на ръководителят върху членовете
на групата за да се създаде такава
среда, при която хората реализират
стоящите пред тях задачи, като в
крайна сметка се постигнат
набелязаните цели. Целта на
ръководството е достигане на
набелязаните цели с най-малко
нежелателни отклонения, в най-
кратки срокове и с минимални
разходи. За да се осъществи както
ръководството, така и лидерството
трябва да има общност от хора
група, организация и т.н., които да
бъдат обединени въз основа на общ
признак (признаци). Отделните й
членове заемат различно място в
груповата организация, което
произтича от техните качества,
статус и др. Така се изгражда
йерархическата стълбица на
престижа и статуса на членовете на
общността. На върха й стои човек,
който се откроява от останалите. За
да може да съществува тази
общност, е необходимо тя да се
управлява.
Различия между ръководител и
лидер
Ръководители
1. Ръководителят се назначава официално и заема
съответно място, което му се полага в управленската
йерархия.
2. Стремят се да осъществяват своята дейност въз
основа на това, което са научили и спрямо
вътрешноорганиза-ционните нормативни
документи. Не са склонни към поемане на рискове.
Проявяват се като администратори, които използват
писани технологии.
3. Управляват от позициите на властта, като
осъществяват строг контрол върху подчинените.
Поради това непрекъснато се стремят да притежават
формална власт, без да се интересуват дали имат
неформален авторитет.
4. Смятат, че подчинените са длъжни да им се
подчиняват, зарази мястото, което заемат в
управленската йерархия. Не се интересуват от това
как те ги възприемат и дали са готови да ги следват.
Колкото са на по-високо йерархическо равнище,
толкова повече се стремят да има по-голяма
дистанция между тях и подчинените им и тя да се
спазва.
5. Една от основните им задачи е да контролират
подчинените.
6. Провеждат политиката на организацията, като
декомпозират целта на подцели, в резултат на което
определят съответни задачи на непосредствените
изпълнители.
7. Статусът им е благодарение на мястото, което
заемат в управленската йерархия. То е резултат на
формалните отношения (писаните правила).
8. Целенасочено и планомерно изпълняват своите
функции. Действията им се характеризират със
стабилност и устойчивост. Убедени са, че именно за
това им се плаща. Стремят се да поддържат
установения ред.
9. Дейността им е изградена към постигане на
краткосрочен резултат, като това задължително
трябва да бъде видяно от по-горе стоящите в
управленската йерархия.
10 Стремят се непрекъснато да подражават и да се
харесат на началниците си.
11. Мястото, което заемат в управленската йерархия
им определя формална власт, с която разполагат, а
също така и официалната отговорност. Наред с това
са регламентирани и средствата за въздействие.
12. Точно определят задачите на всеки изпълнител,
като изискват от подчинените лично участие и
принос, като не се допуска те да изразяват свое
собствено мнение.
13. В процеса на работа не признават, че някои от
подчинените са по-подготвени и по-способни от тях.
Поради това се стремят да ги държат на по-голяма
дистанция.
14. Ръководят се от правилото, че единствено те са
прави, а за неуспехите обвиняват своите подчинени.
Не признават своите грешки, особено пред
подчинените.
15. При ръководителите подчинените реализират
само част от своите възможности.
6.Фактори, които влияят върху
ефективността на лидерството.
1. Качествата, които трябва да
притежава лидерът-вродени и
придобити
2. Конкретната ситуация -
поставените цели и произтичащите
от тях задачи!организацията по-
точно влиянието на външните и
вътрешните фактори!
характеристиките на средата –
мобилност, агресивност,
неопределеност 3.
Характеристиките на членовете на
груповата структура и на самата
структура- интереси, потребности,
размер на групата, професионален
състав, образователно и
квалификационно равнище,
зрелостта на групата.
Значително нараства
ефективността на лидерството, ако
членовете на структурното звено
притежават коректност, умения за
работа в екип, чувство за
взаимопомощ, конструктивна
опозиция на лидера, способност за
предвиждане на възможните
проблеми и тяхното преодоляване.
7. Концепции за ръководството и
лидерството.
Съществуват множество концепции
за ръководството и лидерството.
При тяхната класификация ще
използваме следните
подходи:Личностен- Сравняването
на личностните качества основно е
ставало по два начина:между
лидера и останалите членове на
групата/ между лидери от различни
групи; Становището, което се
разпространява е, че успехът на
дадена организационна единица
зависи от това дали в нея има
“велики” ръководители. Мери
Фолет посочва следните
характеристики, които трябва да
притежава добрият-да възбужда
желание за
действие,взаимодействие на сили,
които да въздействат върху
бизнеса,интегриране, независима
преценка, прозорливост,лидерът
трябва да мисли, планира и действа
преди останалите.Поведенчески-
Определящо тук е как лидерите
формулират и изпълняват своите
задължения, как влияят, мотивират
и комуникират със своите
последователи, какво значение
отдават на властта, степента, до
която делегират своите
пълномощия. Ситуационен-Фред
Фидлър разработва т.нар. модел на
“непредвидените ситуации”.
Съществуват три фактора, които
влияят върху поведението на
ръководителя-Взаимоотношенията
между ръководителя и останалите
членове на организационната
единица. Подчинените имат доверие
към ръководителя, изградено на
неговата лоялност и
привлекателност.Структуриране на
задачата – показва степента на
дейната детайлизация и това дали
работата е рутинна (структурирана)
или сложна, творческа
(неструктурирана); Властта, която
притежава ръководителя. Този
фактор отчита степента, до която
ръководителят може да влияе върху
подчинените, използвайки своята
формална власт; Комплексен-
включващ предните.
8. Подбор на персонала – същностна
характеристика, етапи,методи.
Същност. Подборът на персонала е
управленска дейност и
представлява съвкупност от
дейности по привличането на хора
за заемане на определена длъжност,
оценяване въз основа на система от
критерии техните знания и умения,
които трябва да притежават, за да
заемат дадено работно място и
вземане на решение за избор на
кандидата за заемане на дадена
длъжност. Освен с осигуряване на
необходимите хора в организацията
за извършване на определена
работа чрез подбора се търси
повишаване на мотивацията, като
стремежът е човек в трудовия
процес да реализира своя творчески
потенциал, като в крайна сметка се
формира ново индивидуално и
групово трудово поведение, както и
непрекъснат стремеж у хората за
повишаване на образователното им
равнище.
Етапите са: 1.Вземане на решение
за обявяване на конкурс за заемане

Това е само предварителен преглед

За да разгледате всички страници от този документ натиснете тук.
Последно свалили материала:
ДАТА ИНФОРМАЦИЯ ЗА ПОТРЕБИТЕЛЯ
04 ное 2019 в 18:37 потребител
06 сеп 2019 в 09:24 ученик на 22 години от София - kkk?, випуск 2016
24 фев 2019 в 14:50 студентка на 29 години от Велико Търново - Великотърновски университет "Св.Св.Кирил и Методий", факулетет - Стопански факултет, специалност - Стопанско управление, випуск 2019
 
 
Онлайн тестове по Организационно поведение
Организационно поведение - тест 1
изпитен тест по Организационно поведение за Студенти от 3 курс
Тест по организационно поведение по учебника на проф. Давидков. Всички въпроси са затворени изискват един верен отговор.
(Труден)
25
32
1
3 мин
28.05.2015
Организационно поведение(Вариант 2) - тест 1
тест по Организационно поведение за Студенти
Тест по организационно поведение за студенти, изучаващи дисциплината. Съдържа 25 въпроса, всеки от тях има само един верен отговор.
(Труден)
25
38
1
2 мин
28.05.2015
» виж всички онлайн тестове по организационно поведение

Същностна характеристика на организационното развитие

Материал № 808513, от 12 фев 2012
Свален: 85 пъти
Прегледан: 132 пъти
Предмет: Организационно поведение
Тип: Пищов
Брой страници: 20
Брой думи: 11,222
Брой символи: 73,621

Потърси помощ за своята домашна:

Имаш домашна за "Същностна характеристика на организационното ра ..."?
Намери бързо решение, с помощтта на потребители на Pomagalo.com:

Последно видяха материала