Големина на текста:
26. Социален конфликт.
Соц.конфликт
представлява сблъсък,
стълкновение, борба в
една или друга степен на
интензитет, между соц.
групи, между различни
институции на база
противопоставили ги
противоречия, прераснали
в осъзнати интереси по
повод на различни по
характер соц.ценности,
принципи и норми, на
дефицит на ресурси,
статусни, престижни и
властови претенции.
Отразява връзки и
взаимоотношения м/у
соц.групи и общности в
сферата на соц.отношения
и на разпределителните
отношения.
Превръщането на
соц.конфликт в
конструктивни или
деструктивни механизми
води до развитие на
соц.отношения, до
соц.проблем.
При изясняване на
соц.конфликт се взимат
под внимание следните
техни по важни
характеристики: - субект
на соц.конфликт са
соц.групи, общности,
институции, организации,
синдикати, структури; -
соц.конфликти са
базирани на
взаимоизключващи се
базисни соц.потребности,
нагласи, ценности,
мотиви; - обект на
соц.конфликт носи
материален характер,
социален и духовен; -
предметът на
соц.конфликт се определя
от осн.противоречие; - за
възникването на
соц.конфликт е
необходимо наличие на
осъзнати интереси; - във
всеки конфликт има най –
малко 2 страни, субекти, а
в друг случай и няколко.
Причини и фактори за
соц.конфликти: К.Маркс
посочва като основна
причина неравномерното
разпределение на
средствата за
производство капитали,
собственост, работна
сила, противоречието м/у
производствените
отношения и
производителните сили.
Според Р. Дарендорф
основна причина за
соц.конфликт е борбата за
власт, за господство на
едни соц.групи и хора над
други. Прекаленото и
повсеместно
политизиране на
обществените явления
обикновено води до
обратни резултати. За
големите и основни
конфликти в обществото
причините са много по –
сложни и дълбоки. Наред
с намеренията, волята,
страстите и амбицията,
главна роля играя и
обективните фактори.
Наличието на интереси и
осъзнаването им е
главното условие за
превръщането им в
подбудителна и
мотивираща сила.
Съществува различие м/у
причини и фактори на
соц.конфликт. причините
са онези механизми за
конфликтите, които ги
пораждат, влияят в/у
генезиса им, а факторите
въздействат по един или
друг начин на тяхната
динамика, проява, насока.
Класификация,
типизация и
институционализиране
на соц.конфликт: като се
има предвид характера на
обществената сфера на
проява на соц.конфликт
те се подразделят на соц.-
икономически,
политически, духовно –
идеологически и
национално – етнически.
Типични в това
отношение са национално
– етническите, които имат
и соц.-икономически и
духовен елемент.
Р.Дарендорф приема и
др.критерии за
класификация на
соц.конфликт – той ги
разделя на основата на 2
главни признака – според
обхвата на соц.общности,
в които се проявяват; и
според ранга на
конфликтуващите страни.
В зависимост от обхвата
на обществените явления
са обособени 5 групи:
конфликти м/у отделните
соц.роли на соц.субект;
конфликти в отделни
соц.обединения, м/у
отделни сектори на
общността; конфликти
м/у обединенията и
институциите; м/у
наддържавните съюзи и
организации.
Според ранга
обосновава 3 групи: на
конфликтуващи страни с
еднакви рангови позиции;
с равни рангови позиции
и когато
конфликтуващите са м/у
една общност и
съставните й части. Други
автори разделят
конфликтите на:
потенциални и проявени,
открити, манифестирани.
Дадени в динамика те се
виждат във времето, в
движение и развитие.
Л.Козер въвежда друго
деление – на истински и
неистински конфликти,
което ги разкрива от
съдържателната им
страна. Сложността и
многообразието на
соц.конфликти изискват
винаги да се прилага
комплексен подход, с
който да се проникне в
тяхната цялост,
разнообразие и
особености. Основното за
превръщането на
конфликтите в
конструктивни е тяхното
институционализиране,
независимо от характера
и насоката им. Не само
държавата, но и много
други обществени
организации и парти,
профсъюзи, комитети,
стопански и др.
граждански структури са
призвани да въздействат
в/у ситуациите. На първо
място стои въпросът за
преобразуването им в
позитивно
функционална форма,
съдействието за тяхното
насочване,
институционализиране в
зависимост от интересите,
формите на готовност за
компромис. Един от
механизмите е и
соц.партньорство като
средство за регулиране на
соц.отношения за
овладяване на
конфликтите в сферата на
соц.политика.
Институционализирането
на конфликтите се
свързва с въвеждането на
демократични правила за
осъществяване на
интересите на ощетените.
Ролята на държавата при
решаване на
соц.конфликти е много
голяма, тя не е арбитър, а
страна в тях, което
затруднява разрешаването
им.
Соц.конфликти в
периода на
соц.трансформация: на
макроикономическо
равнище на първо място
са конфликтите на
трансформиране на
стопанската система,
характеризиращи се със
силен сблъсък на коренно
противоположни
поляризирани интереси на
най – високо равнище. Те
разкрепостяват хаотично
старите и задържат
формирането на новите
структури. Основен
конфликт е конфликтът,
свързан с
трансформацията на
собствеността. Това са
приватизацията,
реституцията, връщането
на собствеността в/у
земята. Заедно с
икономически има и
соц.характер, поради това
придобива политически
облик. Последиците са:
спад на заетостта, сива
икономика и черен пазар
на труда, износ на
капитали, корупция,
младежка безработица,
обедняване, демографски
срив. Друг съществен
конфликт на
макроравнище е
политическия.
Политическите
отношения все още не са
във форма, която да
стимулира
икономическата
ефективност и развитието
на демократичните
институции, изискващи
широка соц.база.
Двуполюсният модел,
често използва
авторитарни механизми
на управление,
възпроизвеждащи
политическа криза.
Въздействието на
политическия конфликт
в/у соц.политика се
чувства особено силно.
На първо място
причините за интензитета
на политическия
конфликт са: сложността
и коренната промяна,
която трябва да
осъществи преходът от
тоталитарно към
плуралистично общество,
силната накърненост на
коренните интереси на
определени слоеве,
слабостта на
политическите партии,
стремежът на всяка цена
да се „ликвидира” едната
от страните в конфликта,
липсата на
конструктивност, на
широко и активно
поддържаща соц.база.
20. Същност,
характерни черти и
съдържание на труда на
ръководителите. През
последните години пред
организациите се
появяват все нови и нови
предизвикателства, за да
се справят с тях те трябва
да разполагат с ресурси –
човешки, финансови,
материални и
информационни.
Необходимо е някой да
осъществява
комбинирането и
координирането им. Тази
дейност извършва
ръководителят, който
изпълнява различни
управленски функции:
целеполагане,
ръководене, планиране,
организиране и
контролиране. За да се
справи с това той трябва
да изпълнява определени
роли и да притежава
съответните знания,
умения и качества.
Ръководителят трябва да
притежава: 1)
съдържателни знания и
умения, за да изпълнява
успешно определена
професия или специална
дейност; 2) хуманитарни
знания и умения – да
умеят да контактуват с
хората и да разбират
причините породили
определено трудово
поведение; 3)
концептуални – да
предвиждат развитието на
организацията в бъдеще и
да взема правилни
стратегически решения;
4) умения за диагностика
и анализ да
диагностицира и
анализира причините,
предизвикали проблемна
ситуация; 5) знания и
умения за осъществяване
на управленско
въздействие.
Ръководителят трябва да
влиза в ролята на лидер,
координатор, наблюдател,
арбитър, разпределител
на ресурси, инициатор на
промени. Добрият
ръководител трябва да се
стреми към
усъвършенстване, нови
знания и умения,
постоянно да развива
качествата си.
Всяка организация се
нуждае от ръководител
поради: 1)
ръководителите
осъществяват
изпълнението на
основната цел на
организацията
ефективно производство
на стоки и услуги; 2)
ръководителите
проектират и поддържат
стабилността на
функциониране на
организацията; 3)
ръководителите подбират
стратегии, необходими за
поддържане на
контролируемата
приспособяемост на
организацията към
променящата се външна
среда; 4) ръководителите
се грижат организацията
да защитава интересите
на хората, които я
контролират; 5)
ръководителите са
ключовата
информационна връзка
м/у организацията и
нейната външна среда; 6)
ръководителите
притежават формална
власт и са отговорни за
действията на статусната
система в организацията.
Стилът на ръководство
може да се разглежда като
съвкупност от знанията и
уменията, начина на
взаимодействие с
подчинените, методите на
работа, които използва и
др. В практическата
дейност, ръководителите
се придържат към
следните основни стилове
на ръководство: 1)
авторитарен; 2)
демократичен; 3)
либерален; 4)
ситуационен. Характерно
за първия стил е липсата
на информация от страна
на подчинените относно
крайните цели на
организацията и това
какво се очаква от тях
като принос.
Ръководителят поддържа
формални отношения със
своите подчинени, като се
дистанцира от тях.
Авторитарният стил има 2
разновидности
експлоататорски и
доброжелателен. При
първият ръководителят
еднолично взема всички
решения без да търси
мнението на
подчинението си.
Основни начини да се
мотивират хората са
страхът от наказание,
заплахата и натискът. При
вторият ръководителят се
отнася към подчинените
си снизходително и
понякога се интересува от
мнението им, въпреки че
в последствие то няма
значение. Този стил води
до централизъм в
управлението,
недопускане на
сътрудничество и
екипност в работата. Не е
подходящ при управление
на съвременните
организации, но е
оправдан при кризисни
ситуации.
Демократичният стил се
характеризира с: 1)
намалява се дистанцията
м/у ръководителя и
подчинените му; 2)
управленските решения
се вземат като се
използват групови
методи; 3) мотивирането
на подчинените става
посредством засилване на
тяхната заинтересованост
от крайния резултат; 4)
делегиране на повече
права и отговорности на
подчинените. Този стил
се осъществява в 2
форми: а) консултативна
– ръководителят се
интересува от мнението
на подчинените, съветва
се с тях и ги приобщава;
б) цялостно доверяване на
ръководителя на неговите
подчинени по всички
въпроси. Този стил се
използва в съвременните
организации и стимулира
творчеството.
Либералният стил се
използва, когато
ръководителите се
отличават с
високообразователно и
квалификационно
равнище и са в състояние
да се самоорганизират и
самоконтролират. Този
стил може да доведе до
бюрократизиране на
управлението, когато
цялата ръководна дейност
се предаде на
подчинените и някои от
тях се изживяват като
ръководители.
Ситуационният стил се
характеризира със
сътрудничеството м/у
ръководителя и
подчинените при
решаването на
възникващите в
организацията проблеми.
Ръководителят притежава
авторитет, който се гради
върху умението му да
направлява подчинените
си и да участва заедно с
тях в търсенето на изход.
Задължението на
ръководителя е да бъде
ефективен. Това става
само когато осигуряват
принос за организацията.
Ефективният ръководител
бързо се превръща в в
ключов обществен
ресурс. Общото при
всички ефективни
ръководители е техния
опит и практика, които
правят ефективно всичко,
което предприемат.
Ефективността с други
думи е навик. Това е
комплекс от практики, а
практиките могат винаги
да се изучат.
Същевременно важни са 5
практики – 5 навици на
ума, които трябва да се
тренират: 1) ефективните
ръководители знаят къде
отива времето им. Те
работят системно за
управлението на
оскъдното свое време,
което може да бъде под
техен контрол. 2) Ефект.
ръководители се
съсредоточават върху
външния принос.
Насочват усилия към
резултатите. 3)
Ефект.ръководители
градят върху човешките
сили. 4)
Ефект.ръководители се
концентрират върху
няколко важни области,
където превъзходното
изпълнение ще донесе
изключителни резултати.
5) Ефект.ръководители
вземат ефективни
решения – система от
правилни стъпки в
правилната
последователност.
Делегирането е
необходима управленска
техника. Ефективният
ръководител няма
възможността да
ръководи пряко всички
свои служители, затова
използва делегирането.
Това не означава
ограничаване и
премахване на контрола,
а превръщането му в
самоконтрол. Понятието
делегиране може да
разглеждаме в 2 аспекта –
на ниво организация; на
ниво индивидуално. На
ниво организация – всеки
ръководител отговаря за
цялостния резултат от
дейността на хората,
които делегира.
Ръководителят си запазва
известни отговорности за
себе си. Ръководителите,
които обучават
работниците си и им се
доверяват използват
успешно делегирането на
индивидуално ниво.
Делегирането засяга
взаимоотношенията
ръководител – подчинен и
се свързва с възлагане на
задачи, които не са
вписани в длъжностната
характеристика. Тук
делегирането се явява
форма на участие на
работниците в
управлението, което дава
повече време на
ръководителя да върши
по – важни неща.
Същността на
делегирането вкл. 3
аспекта: отговорност,
права/власт, отчетност.
Когато ръководителя
делегира, той преотстъпва
част от отговорностите на
служителите. При това от
него се очакват резултати,
съответно той очаква от
служителите.
Делегирането е
управленски инструмент,
чрез който работата се
разпределя м/у хората
отгоре – надолу, ниво
след ниво в рамките на
организацията.
Управлението е активен
процес, т.е. субектът на
управление се намесва
във функционирането на
обекта, като тази намеса
се осъществява чрез
управленско решение. Т.е.
да се управлява означава
непрекъснато да се вземат
управленски решения за
отстраняването на
проблеми. Управленското
решение е свързано с
властнически
правомощия. Взетото от
управляващите решение е
задължително за
подчинените.
Ръководителят има право
да контролира как
управляваните
изпълняват взетото от
него решение и в
зависимост от
поведението им да ги
стимулира или
санкционира.
Управленското решение е
съвкупност от следните
операции: 1) разработване
на варианти за излизане
от проблемна ситуация; 2)
избор на оптимален
вариант; 3) неговото
приемане; 4)
реализирането ме.
Факторите, влияещи
върху изработването на
управленското решение:
1) знанията и уменията на
ръководителя; 2)
факторите на външната и
вътрешната среда; 3)
корпоративна култура; 4)
управленските решения
зависят от мотивацията на
хората; 5) стратегическата
цел и управленското
решение никога не трябва
да си противоречат; 6)
разумен компромис,
който не отклонява
организацията от
рационалният й път на
развитие; 7)
взаимозависимост м/у
управленски решения. За
да изпълняват
предназначението си
управл.решения трябва да
отговарят на определени
изисквания
обоснованост,
целенасоченост,
своевременност, краткост,
икономичност,
мобилност, комплексност,
коректонст.
3. Определение за
Стратегия на
регионално развитие.
Определение: НСРР е
основният документ за
определяне на
дългосрочни цели и
приоритети на
регионалната политика на
страната. Тя дава
стратегическите
направления и равнища
на регионалната политика
и представлява отправна
точка за придобиване и
разпределение на
помощта на ЕС при
изпълнение на
програмите, отнасящи се
до регионалното
развитие. Главна
стратегическа цел и
основни цели в РСР:
Главната цел на
регионалното развитие за
периода до 2015г. е
постигане устойчиво и
балансирано развитие на
районите в РБ-я. Тази
главна цел се основава на
изводите от проведения
анализ на състоянието и
тенденциите в развитието
на районите за планиране
и повишаване качеството
на живот в тях. Тя може
да се достигне чрез
реализирането на
следните стратегически
цели: 1) постигане на
прелом в развитието на
бълг. райони чрез
инвестиции във
физически и човешки
капитал и доближаване до
средното равнище на
развитие на регионите в
ЕС; 2) намаляване на
регионалните и
вътрешнорегионалните
различия чрез развитие на
вътрешния потенциал на
регионално и местно
ниво; 3) развитие на
териториалното
сътрудничество за
постигане на
териториална кохензия с
ЕС и разширяване на
добросъседството и
партньорството.
За реализирането на
първата цел е необходимо
провеждане на комплекс
от мерки, които да
доведат до увеличаване
на равнището на
социално
икономическото развитие
на всички райони за
планиране с оглед
доближаване до средните
параметри на развитие на
регионите от ЕС.
Реализиране на втората
цел – развитие на
вътрешния потенциал на
районите за планиране и
намаляване на
междурегионалните и
вътрешнорегионалните
различия, ще доведе до
преодоляване на
значителните различия в
потенциала на човешките
ресурси, заетостта,
доходите,
инфраструктурната
осигуреност,
иновационния капацитет
и възможностите за
развитие в отделните
части от територията на
район за планиране, който
се оценява като
ограничител за
националното развитие.
3-та цел: по-пълно и
ефективно интегриране на
бълг.райони в
територията на ЕС и
постигане на общи ползи
от териториалното
коопериране, основано на
съвместни проекти за
регионално развитие в
рамките на
трансграничното и
транснационалното
сътрудничество.
Стратегическите цели на
регионалното развитие са
обвързани с целите на
националната политика.
Цели и приоритети на
стратегическото
соц.развитие: 1
приоритет – повишаване
на регионалната
конкурентноспособност.
Основните специфични
цели на този приоритет
са: 1 спец.цел: развитие
на изследователската
дейност, технологичното
развитие и иновации в
районите; 2 спец.цел:
изграждане на бизнес-
мрежи и регионални и
трансгранични клъстери
(в областта на туризма,
селското и горско
стопанство). 3 спец.цел:
подобряване на достъпа и
развитието на
информационните и
комуникационни
технологии в областта на
публичните услуги и
услугите на МСП. 2
приоритет Развитие и
модернизация на
инфраструктурата,
създаваща условия за
растеж и заетост. 1
спец.цел: развитие и
модернизация на
елементите на
регионалната и местна
транспортна
инфраструктура. 2
спец.цел: изграждане и
подобряване на
екологичната
инфраструктура. 3
спец.цел: повишаване на
достъпа и изграждане на
регионална и местна
бизнес инфраструктура. 3
приоритет
Подобряване на
привлекателността и
качеството на живот в
районите за планиране. 1
спец.цел: повишаване на
атрактивността на
регионите чрез
инвестиции в
образованието. 2
спец.цел: интегриране на
цялата териториална
общност към пазара на
труда. 3 спец.цел:
подобряване на здрвните
услуги, допринасящи за
развитието на
регионалните. 4 спец.цел:
опазване и валоризиране
на природното и културно
наследство. 4 приоритет
– Интегрирано градско
развитие и подобряване
на градската среда. 1
спец.цел: Прилагане на
стратегии за интегрирано
градско развитие и
повишаване на
конкурентноспособността
на градовете. 2 спец.цел:
възстановяване и
подобряване на градските
райони. 3 спец.цел:
укрепване на
взаимовръзката град –
икономическа
интеграция. 4 спец.цел:
насърчаване на
екологично чист градски
обществен транспорт. 5
приоритет – развитие на
сътрудничеството за
Европейско териториално
сближаване,
задълбочаване и
партньорството и
добросъседството за
постигане на развитие. 1
спец.цел: развитие на
трансграничното
сътрудничество. 2
спец.цел: развитие на
транснационалното
сътрудничество. 3
спец.цел: работа в мрежа
и обмен на опит с
европ.региони. 6
приоритет – Укрепване
на институционалния
капацитет на регионално
и местно ниво за
подобряване процеса на
управление. 1 спец.цел:
укрепване на капацитета
и подобряване на
координацията за
управление на средствата
от структурните фондове
на ЕС на регионално и
местно ниво. 2 спец.цел:
подпомагане
изграждането на
регионални и местни
партньорства за развитие.
3 спец.цел: подобряване
на предоставяните услуги
от регионалната и
местната администрация.
4 спец.цел: развитие на
нови подходи за
насърчаване и насочване
на регионалното и
местно развитие.
Институционализиране
на регионалната
социална стратегия:
Министерският съвет
приема НСРР по
предложение на
министъра на РР и
благоустройство,
ръководи и координира
действията на различните
ведомства.
Министерството на РР и
благоустройството –
организира разработване
на НСРР: следи за
съответствието на целите
и приоритетите,
наблюдава и контролира
изпълнението на НСРР,
осигурява информация и
публичност на НСРР,
информира
обществеността,
осъществява координация
и взаимодействие с
централните структури на
местната власт;
Национален експертен
съвет по устройството на
територията на
регионалната политика
осъществява консултации
в процеса на разработване
на НСРР;
Министерството на
финансите – определя
бюджета и данъчната
политика;
Министерството на
икономиката –
осъществява и
координира насърчаване
на инвестициите,
иновационната политика,
промишлеността и
туризма; Министерството
на труда и соц.политика –
реализация на целите в
областта на заетостта и
борбата с безработицата;
Министерството на
околната среда и водите –
изграждане на качествена
жизнена среда, бори се с
екологичните проблеми;
Министерството на
земеделието и горите –
развитие на земеделските
и селски райони;
Министерството на
образованието и науката –
образование и учене,
учене през целия живот,
квалификации,
информационни
технологии;
Нац.статистически
институт – информация и
оценка на изпълнението
на НСРР. Други
министерства – на
културата, на транспорта
и съобщенията, на
младежта и спорта, МВР
и др., които също
допринасят за
реализиране на
стратегията. Други са
централните власти,
областните управители и
местните власти,
регионалния съвет за
развитие, социално
икономически партньори,
НПО, организации на
работодатели, синдикални
организации,
нац.сдружение на
общините. Необходимо е
да се предвидят мерки за
укрепване на
административния
капацитет на изпълнение,
финансиране ,
управление, наблюдение
и оценка на НСРР и да се
институционализира
прилагането на принципа
на партньорство чрез
изграждане на подходящ
орган Съвет на
партньорство по НСРР.

Това е само предварителен преглед

За да разгледате всички страници от този документ натиснете тук.

Управление на човешките ресурси (пищов)

Социален конфликт. Социалният конфликт представлява сблъсък, стълкновение, борба в една или друга степен на интензитет, между социалните групи, между различни институции на база противопоставили ги противоречия, прераснали в осъзнати интереси по повод...
Изпратен от:
siska77
на 2008-01-11
Добавен в:
Пищови
по Социална политика
Статистика:
177 сваляния
виж още
 
Домашни по темата на материала
Дисциплинарна теза - пазари на труда, управление на човешките ресурси
добавена от ivopolis 09.10.2013
0
12
Същност на понятието " Социален стандарт"
добавена от muzeye 09.11.2012
1
32
Подобни материали
 

Социалната работа

12 дек 2007
·
809
·
1
·
289
·
326

Социалната работа е част от хуманитарните професии и има ролята на помагаща професия. Тя се свързва с оказване на помощ и подкрепа на нуждаещ се човек...
 

Методология на социалната работа

03 дек 2007
·
764
·
18
·
5,674
·
488
·
2

Методологията на социалната работа се развива успоредно с теорията и особено на практиките за решаване на социалните проблеми в обществото.
 

Работата на социалния работник

22 яну 2008
·
344
·
2
·
237
·
243

Целта на написването на настоящия реферат е разкриване на реализираните професионални функции на социалния работник,очертаване на съществуващите недостатъци и проблеми при тяхната реализация и извеждане на основни насоки за подобряването им...
 

Специфика в дейността на социалния работник при хората с увреждания и самотните възрастни хора

08 фев 2008
·
336
·
4
·
631
·
147

Своята дейност социалният работник започва със събирането на информация на възложения му обект. Изяснява си:пол,възраст, здравно състояние,условия на живот, способност самостоятелно да се осигурява всичко необходимо за живот, материално положение...
 

Длъжностни характеристики на социалния работник

18 фев 2008
·
994
·
7
·
644
·
802

Длъжностни характеристики на социалния работник. Видове, стандарти, класификации.
1 2 3 4 5 » 11
 
Онлайн тестове по Социална политика
Тест по Корпоративна социална отговорност за 2-ри курс в УНСС
изпитен тест по Социална политика за Студенти от 2 курс
Тестът съдържа 39 въпроса, болшинството от които имат повече от един верен отговор. Предназначен е за студенти от 2-ри курс в УНСС
(Лесен)
39
6
1
18 мин
28.08.2018
Тест по осигурителни системи
изпитен тест по Социална политика за Студенти от 4 курс
Тест по осигурителни системи за изпит или текущ контрол обхващащ целия материал. Всички въпроси имат само един верен отговор.
(Лесен)
35
44
1
4 мин
31.10.2013
» виж всички онлайн тестове по социална политика

Управление на човешките ресурси (пищов)

Материал № 74959, от 11 яну 2008
Свален: 177 пъти
Прегледан: 68 пъти
Качен от:
Предмет: Социална политика, Икономика
Тип: Пищов
Брой страници: 3
Брой думи: 2,546
Брой символи: 17,732

Потърси помощ за своята домашна:

Имаш домашна за "Управление на човешките ресурси (пищов)"?
Намери бързо решение, с помощтта на потребители на Pomagalo.com:

Последно видяха материала
Сродни търсения