Големина на текста:
10.Трудова мотивация-същност и мотивационни фактори.
Същност на мотивацията
Мотивациония процес се разглежда като част от човешките взаимоотношения и
част от програми, даващи възможност да се подобри работата. Трудовата мотивацията
все повече се разглежда като средство за оказване на влияние върху поведението на
хората за изпълнение и постигане на личните и цели и целите на организацията
Мотивацията е процес на вземането на доброволно решение за определено действие
или бездействие при наличието на определена ситуация. Тя има субективен характер,
протича в съзнанието на индивида и се свежда до личната преценка на всички
въздействия върху него, на сигналите, които му отправя икономическата,
организационната и социалната среда в предприятието или организацията. Разбирана
по този начин мотивацията предшества и предопределя поведението на работниците и
служителите в трудовия процес, тяхната активност и степента, в която те отдават
своите интелектуални и физически способности.Работодателят би искал персоналът в
предприятието или организацията, които ръководи да има такова поведение в трудовия
процес, което би довело до възможно най – високи финансови резултати. За да
постигне това той трябва да подбере и да отправи такива сигнали към отделните
работници и служители, които биха ги мотивирали за високо производителна работа.
Тази дейност на работодателя и неговата администрация характеризира процеса
мотивиране, организационна и социална среда в предприятието или организацията,
която да направи така, че работниците и служителите да изберат онова поведение в
трудовия процес, което отговаря на разработената стратегия.Да мотивираш, означава да
накараш да накараш хората да се движат в посока, която ти искаш.
Мотивацията като психически процес и мотивирането като дейност на работодателя и
неговата администрация, свързана с постигането на точно определено поведение на
персонала са непосредствено свързани с общата икономическа, социална и
политическа среда в страната през дадения период. В основата на мотивацията
стоят човешките потребности и целите, намиращи се в околната среда, към които
индивида се стреми. Те са критерият на всеки индивид при вземането на решение
за определено действие или бездействие при конкретна ситуация, очертана от
общата икономическа, социална и политическа среда, както и от дейността на
работодателя и на неговата администрация за мотивиране на определено поведение.
В отделните теории и школи мотивацията на персонала, зает в организациите се
осъществява чрез различни елементи и начини за оказване на въздействие в
желаната от ръководството насока.Научното управление разглежда човека на
неговото работно място, най-вече в технически и икономически аспект, като и
оръдие на производството, Не случайно Фредерик Тейлър препоръчва на всеки
работник, постигнал най-високи резултати сред работниците от същата
квалификация, да се заплаща в зависимост от характера на работата, премия в
размер на 30% до 100% в сравнение с средната заплата на работниците от същия
разряд. В управлението на организациите това е епохата на едноличното
управление на власт, опираща се на статута и на техническата си компетентност, не
признаваща възможността за групова работа; определящо функциите, трудовите
отношения, правилата и задълженията на всеки с фиксирани и формализирани с
правилници истински вътрешни закони. По тази система лицата на върха на
йерархията мислеха, решаваха, контролираха, а подчинените изпълняваха, т.е.
специалистите решаваха проблемите от кръга на тяхната компетентност и даваха
правилното решение, при разработването на което изпълнителите на бяха способни
да вземат участие.
Тази концепция по отношение на хората доведе до разделението им на две
категории: трудещи се – изпълнители, подтиквани единствено от елементарните си
потребности, неспособни за самостоятелно действие, за размисъл и творчество и от
друга страна лицата, вземащи решения, притежаващи знания и властта, разработващи
проектите и контролиращи производството и управлението на хората.
Школата на Човешките отношения в управлението на организациите започна
да обръща по-голямо внимание на човека, на неговите потребности от социални
отношения, идеи и реакции, от човешки контакти, от групов живот, в трудовите
отношения и други. Ръководителите стават по дружелюбни, открити, търсят
съдействието на своите екипи, стараят се да стимулират своите подчинени, допитват се
до тях, подробно ги информират и разясняват взетите решения. Разработват се нови
теории за управление и за мотивация на персонала от Елтън Мейо, Маслов, Макгрегър
специалистите по техническите и човешките въпроси.
Човекът на работното му място се разглежда в неговата структурна мотивационна
сложност, което на свои ред във висока степен зависят от качеството на обкръжаващата
среда и от условията на труда – тук намират място индивидуалното признание, личното
и индивидуалното развитие. Особено значение придобиват системният и случайният
подход в управлението.
Системният подход разисква сложността на части на организациите наравно със
сложността на средата, във която те действат Случайният подход се основава на
диагностичните качества на системния подход с цел да се определят най-подходящо
проектиране на организацията и управленският стил за дадена група обстоятелства.
Съществена за случайния подход е че резултатите от проектирането и стила зависят от
избора на най-добрата комбинация при изясняването на преобладаващите предсказани
условия от променливите свързани със външната среда, технологичните фактори и
човешките умения и мотивация. За разлика от класическите теории или теориите за
човешките отношения, теориите на случайния подход не търсят никакви универсални
рецепти или принципи на поведението. Това обикновено се прави релативно, а не
абсолютно. Случайния подход не се оказва от по-ранните изследвания, а ги
приспособява, като често комбинацията, която би могла да се прилага към
организацията при определени обстоятелства. Всичко това е намерило отражение и в
съвременните теории, свързани с мотивацията на персонала в организациите и целевото
им управление.
Важен момент в разбирането за мотивацията е осъзнаването на факта за
наличието на вътрешна и външна мотивация.
- под вътрешна мотивация се разбират вътрешно присъщите фактори, плод преди
всичко на възпитание, на генетична наследяване, интуиция и други, които влияят
на хората да се държат по определен начин или да следват определена цел. Тези
фактори могат да включат чувството за отговорност, възможната на хората да се
развиват и ползват умения и способности свободата на действие, възможността за
развитие, интересната работа и други.
- външната мотивация представлява система от управленски действия, средства и
подходи за мотивиране на сътрудниците по достигане на целите на организацията.
тя включва фактори, които влияят върху индивидуалното поведение. Важно за
отбелязване е обаче, че често външните стимули могат да имат бърз, по-рядко
продължителен и силен ефект за разлика от вътрешните, които имат дълбок и
траен ефект поради това, че са присъщи на индивида, а не са му наложени отвън.
От друга страна не бива да се забравя, че двете форми на мотивацията – вътрешна
и външна, са взаимно свързани и си въздействат една на друга.
Както по-горе разгледахме начините за мотивация в практиката се прилагат и
съвременни мотивационни техники. Най- общо те се разделят в четири области:
?поставяне на цели: мотивира хората за по-добро изпълнение. Тук ръководителя дава
ресурсите, преодолява съпротивата, оказва помощ;
?дизайн на труда: техниките за дизайн ан труда са следните: ротация, обогатяване,
социотехнически техники, които акцентират върху зависимостта на проектирането
на труда от психологическите особености на изпълнителя и от особеностите на
задачите. Всяко обогатяване на труда, което се базира на възможностите на
сътрудника да бъде по - самостоятелен, да има признание, биха го мотивирали за
труд;
?възнаграждение: трябва да разкрият стойността на парите и непаричните награди,
които хората в организацията получават. Мотивиращата роля на възнаграждението е
в това, че разкрива индивидуалния принос на всеки служител. По този начин се
възнаграждават потребностите на хората, удовлетворяват се ценностите, чувството
за справедливост и т.н.
?комуникациии: трудно е да си представим, че за мотивирането на хората, без
създаването, предаването, приемането и използването на взаимноизгодна
информация. Комуникацията е действие, което прави мотивацията възможна.
Мотивационни фактори – мотивацията кара хората да постъпват или да се държат
именно по възприетия от тях начин. Когато наблюдават определени постъпки на
подчинените, управляващите се питат: “Какви са мотивите им?”. Ако искат от тях да
направят нещо, те се питат: “Как можем да ги мотивираме?”. Може да се твърди, че за
правилното обяснение на механизмите на поведение на хората и за определяне на
правилата и принципите за управленското въздействие върху тях, е особено важно да
се откроят и дефинират факторите на мотивацията.
Мотивационните фактори са тези въздействия на социалния субект на общата
икономическа и социална среда, както и на средата в предприятието или
организацията върху работниците или служителите, които определят тяхната
мотивация в трудовия процес, тяхното желание за постигане на дадената цел.
Като имаме в предвид това и разбирането, че индивидът е изтъкан от духовни и
материални интереси, че той в многостранни отношения с предприятията и
организациите, с останалите индивиди, както и с държавните институти по повод и
във връзка със задоволяването на своите потребности, фактори могат да се
обособят в две основни групи:
а) общи мотивационни фактори , въздействия на общата икономическа и социална
среда върху индивида.
б) непосредствени мотивационни фактори въздействия на прекия работодател върху
работниците и служителите

Това е само предварителен преглед

За да разгледате всички страници от този документ натиснете тук.

Трудова мотивация - същност и мотивационни фактори

Мотивациония процес се разглежда като част от човешките взаимоотношения и част от програми, даващи възможност да се подобри работата. Трудовата мотивацията все повече се разглежда като средство...
Изпратен от:
kukumican
на 2011-11-10
Добавен в:
Лекции
по Икономика на труда
Статистика:
160 сваляния
виж още
 
Подобни материали
 

Мотивация и мотивационни процеси


Фактори, които оказват влияние върху мотивацията на персонала...
 

Мотивация и мотивиране за труд


Мотивирането на хората за труд е централна дейност във всяка една организация и придобива все по-голямо значение за нейното развитие и успех. Във всяка една организация работата е разнообразна, изискваща и динамика...
 

Пазарът на труда

28 май 2009
·
40
·
14
·
1,752
·
18

Пазарът на труда е специфичен, защото той оперира с един от основните фактори за производство – човешкия труд...
 
Онлайн тестове по Икономика на труда
Тест по икономика на труда
изходен тест по Икономика на труда за Студенти от 1 курс
Тест по икономика на труда за студенти. Има въпроси, на които може да посочите повече от един верен отговор.
(Лесен)
13
197
2
01.11.2013
Тест по човешки ресурси
тематичен тест по Икономика на труда за Студенти от 3 курс
Тестът е на тема ''Управлението на човешките ресурси в контекста на съвременната икономика''. Всички въпроси позволяват посочването на повече от един верен отговор.
(Лесен)
23
11
1
22 мин
14.10.2013
» виж всички онлайн тестове по икономика на труда

Трудова мотивация - същност и мотивационни фактори

Материал № 747425, от 10 ное 2011
Свален: 160 пъти
Прегледан: 231 пъти
Предмет: Икономика на труда, Икономика
Тип: Лекция
Брой страници: 9
Брой думи: 3,423
Брой символи: 22,710

Потърси помощ за своята домашна:

Имаш домашна за "Трудова мотивация - същност и мотивационни фактори"?
Намери бързо решение, с помощтта на потребители на Pomagalo.com:

Последно видяха материала