Големина на текста:
Основни въпроси свързани с управление на човешките
ресурси
1. Въведение в концепцията, предмета и задачи на дисциплината
Дисциплината предлага система от знания относно създаване на конкретна бизнес среда. От ъгъла на
човешките ресурси с цел поддържане на конкурентноспособност и успешното изпълнение на световна
бизнес стратегия.
Предметът на тази дисциплина са системите, схемите и механизмите свързани с по-добро управление на
човешките ресурси. Обект на внимание са не само заетите в бизнес организацията но и това с което разполага
трудовия пазар. В връзка с разглеждането на тези въпроси се ползва широк категориен апарат като всяко
понятие има конкретно смислово значение. Чрез дисциплината се решават 3 вида задачи:
1) осигуряване на необходимите знания за управление на човешките ресурси, т.е. гарантиране на
определени компетенции;
2) гарантиране на приложност не само запознаване на механизмите по УЧР, но и постигане на умения
по тяхното прилагане.
3) постигане на мотивираност; т.е познаване на схема чрез която е възможно мотивация на човешките
ресурси.
В съвременния етап се открояват няколко нови процеса явяващи се специфични условия. В световната
икон. които провокират определени преоценки и решения в УЧР.
Тези условия са:
-все по-засилваща се глобализация и реорганизация на икон;
-широко внедряване на технологии основани на нови знания /опит и интелект/;
-динамика в конкуренцията;
-соц. ангажираност на бизнеса;
-комуникация на труда.
2. Съдържание и механизъм на пазарната заетост на човешките ресурси
-Първия съществен елемент свързан с политиката на човешките ресурси е този относно пазарната
заетост на хората;
-В исторически план във връзка с решаването на този въпрос се използват 2 класически подхода:
административно-бюрократичен подход и пазарно икон. подход.
При прилагането на първия подход особеното е, че решаването на въпросите по заетостта се постига само
на базата на заповеди и определени нареждания, като по правило държавата и респ. нейните институции е
своебразен монополист.
Пазарно икон. подход е изпълним само при наличието на най-малко на 3 условия:
1) субектите, които влизат в трудовоправни отношения да имат неоходимата свобода;
2) да доминира частната собственост в съответната страна;
3) трябва да е налице разкъсаната връзка между труд и капитал;
При наличието на тези три условия може да се изпълни механизма пазарна заетост, с други думи
пазарната заетост се свежда в регулационния механизъм на пазарни или чиито основни елементи са
търсене, предлагане и конкуренция.
Типични за пазарната организация на заетостта са 2 момента:
-трудовите взаимоотношения между работодател и наемен работник винаги се уреждат върху основата
на договор;
-пазарната сделка почти винаги е резултат на състоянието на потребителския, паричния и капиталовите
пазари.
На практика върху пазарния механизъм по заетостта въздействие оказва: държавата чрез налаганата
политика на доходите; социалната осигурителна системац данъчната политика и нормативната рамка,
която тя регламентира във връзка със сключването на договора.
Второто въздействие е на синдикатите, тъй като те защитават интересите на наемните работници. Третата
намеса е на работодателите чрез работодателските организации, които пък защитават техните интереси.
3. Основни аспекти на формиране на трудовия пазар
Корпоративни трудови пазари – логика, практика, ефекти
Трудовия пазар се възприема най-общо като икон. пространство, където могат или се срещат
търсещите работа и предлагащите такава със цел влизане на конкретно трудово правоотношение.
За да се формира определен трудов пазар налице трябва да бъдат пет условия:
1) да има лица търсещи платена заетост и да започнат веднага, ако им се предлага такава;
2) да има ФЛ и ЮЛ предлагащи свободни работни места, но и търсите работна сила и са готови да
назначат възможни кандидати;
3) да има изградена инфраструктура /институции осъществяващи посредничество/;
4) да има законови и подзаконови нормативни актове регламентиращи редица въпроси на трудовия
пазар;
5) да има формирана информационни масиви за броя и вида на свободните работни места и за броя и
професионалната ориентация на лицата търсещи работа;
На практика на пазара на труда се срещат 2 групи интереси, които УЧР не бива да ги пренебрегват:
интересите на наемните работници и работодателите.
Корпоративен трудов пазар – Корпоративния трудов пазар е специфична част от
националния трудов пазар.Този пазар се изразява в своебразно търсене на работна сила,т.е. прилагане на
свободна работна среда от работодателя ма конкретна бизнес организация,само на вече заети в тази
организация и удовлетворяващ желанията на част от работниците в същата бизнес стр-ра: да сменят
работното си ,но само в нейните граници.С други думи имаме приемане на работна сила.Този пазар не е
нито хаотичен,нито инцидентен,а следва строги правила ,които предварително са афиширани и за двете
страни и за работодателите и за наемните работници.
Този пазар е ефективен само за големите корпорации, където броят на заетите е значителен.
Особеното на този пазар е , че тотално изолира желанието на външната работна сила да кандидатства
за обявени свободни места в корпорацията или бизнес организацията.Това се допълва само в краен случай
или при специфични моменти.
Подходи при КТП – Ползват се два подхода ,във връзка с функционирането на този пазар:
-Първият подход е свързан с обособяване и използване на механизъм за израстване в йерархията
на част от заетите в бизнес организацията.
-Вторият подход е „Ротиране на заетите” – Покриване на свободните работни места чрез
разместване на хора в хоризонтал(равностойно положение).
Формиране на КТП- Формирането на КТП е резултат на три причини или предпоставки:
1)Динамични промени в технико-технолог. и прод. ст-рата(в сферата на услугите) почти винаги водят
до възникване на нови работни места и то от нов тип в съответната бизнес единица.По-ефективния вариант е
към тези работни места да се насочат вече заети в структурата работни места, които по-бързо ще се адаптират
към конкретната ситуация в сравнение с външните кандидати за работа.
2)Непрекъснато нарастване на инвестициите.Влагането във формирането на инвестиции прави по-
изгодно пренаемането на работниците.
3)Провеждане на политика за стабилизиране на ЧР в рамките на корпорацията и съответното им
ефективно използване , правят подхода изключително целесъобразен.
Предимствата на КТП спрямо традиционните пазари са:
-Гарантират се преференции на вече заети в бизнес организацията за кандидатстване за заемане на
обявени свободни работни места в същата структура.
-Намаляват се социалните намерения в конкретното предприятие ,което би могло да се провокира от
безработица.
-Гарантира се стабилност на персонала и по ефективното му използване.Засилва се мотивацията на
персонала да увеличава квалификацията и да разрешава компетенции.
-Поддържа се по-добра комуникативност между работните специалисти и управителите.Резултат е на
факта,че голяма част от специалистите и управляващите са излезли от средите на работниците.И от тук
следва,че те добре познават техните проблеми.
Постига се по-лесна и по-бърза атрактивност на пренаетите в заетите в сравнение с външните лица при
структурни промени в бизнес организацията.
„Същност и съдържателни аспекти на УЧР”
1. Управлението на човешките ресурси – постановки, причини за развитие и етапи на развитие,
елементите на системата управление на човешките ресурси, цели на системата, разлика между
управление на човешките ресурси и управление на персонала.
На съвременния етап управлението на човешките ресурси е основна функция на управлението на
бизнес организацията изобщо. Общо интерпретация то се свежда до управление на хората в трудовия процес,
с цел постигане целите на бизнес организацията. Приемлива постановка за УЧР е, че представлява с-ма от
принципи, стандарти, процедури, норми, средства, правила, критерии, изисквания, стандарти, процедури,
планове, политика и програми за формиране и използване в бизнес организацията на ЧР съответствие и
нейните интереси и стратегически цели.
УЧР на този етап е актуални и се налага по няколко причини /условия, предпоставки/:
? ? се по-засилваща се автономност на бизнес организацията; като в условията на засилващата
се роля на човешкия фактор за стопанска дейност все повече бизнеса се ориентира към
решения за привличане на подходяща ЧР;
? ? динамика в конкурентноспособността на бизнес структурите провокира да се търсят хора с
творчески възможности и находчивост;
? ? новите условия се по-остро поставят въпроса за висока адаптивност на заетите и най-вече на
работните екипи;
? ? повишаващия се жизнен стандарт косвено или пряко формира претенциите на заетите за по-
добри условия на работа;
? ? промяна в ценностната система на работещите;
? ? стремеж към печелене на пари, но с цел получаване на по-добър материален статус;
? ? очертаният интерес към издигане в йерархията;
? ? изискване за сигурност и стабилност в работата;
? ? изискване за вземане на решение на всеки един от заетите;
? ? потребност от комуникация с управляващия;
Управление на човешките ресурси като система може да бъде откроено в 4 специфични етапа:
началото започва с зараждане на индустрията; 1970 г. акцентите на това управление са:
уреждане на трудови отношения и подобряване на качеството на работата;
до 1980 г. акцентите през този период са формиране на фирмена култура сред заетите и
търсене на по-ефективни системи за възнаграждение на труда;
до 1990 г. – акцентите са поддържане конкуренцията в областта на персонала; създаване на
надежда с-ма за комуникиране между заетите; прилагане на ефективни системи за планиране
на ЧР.
1990 г. до сега – се откроява с акценти разнообразие в договориране на работата, ориентиране
към многопосочна гъвкавост; разнообразие в системите на партньорството;
Обекта на системата на УЧР са отделните групи персонал в бизнес организациите, но по-специално
обектът на въздействие са потребностите; интересите, ценностите, целите и очакванията на заетите.
Субект на системата на УЧР са управляващите или част от тях на бизнес организацията. Целите
които се решава чрез УЧР са в 2 области – икономическа и социална.
Икономическата област – целта е да се привлекат най-подходящите хора, те да се осигурят на
приемлива на бизнес организацията цера; да се създаде мотивационна среда за максимално
използване на заетите.
Социална област целите са: да се създават безопасни и здравословни условия на труд; да се осигури
нормален стандарт на заетите и възможност за развитие в кариерата;
Като всяка система и УЧР включва конкретни елементи,като:анализ и проектиране на
длъжности;планиране потребностите на ЧР в бизнес организацията;подбор(селекцията) на персонала;делова
оценка на персонала;осигуряване на безопасни и здравословни условия на труд;заплащане на
труда;организация и усъвършенстване на трудови отношения;
Системата за УЧР реално изпълнява две групи функции:интерграционни специфични.Към
първите се отнасят:организиране,мотивиране и контрол на заетите.Като крайното желание е чрез
прилагане на тези функции е да се постигне целенасоченост на персонала.Що се отнася до втората
група ,то те са: да се извърши селекция на заетите;да се регулират трудовите отношения;да се осигури
корпоративно развитие на заетите; да се разработи и приложи бонусна система.
При УЧР се използват три групи методи:
-административно-организациини-В случая се ползват административни средства за въздействие
в/ху заетите като заповеди,регламентации,правилници,норми на поведение и инструктажи;
-икономически-ползва се предимно за мотивиране на заетите като обикновено силни са два
инструмента в рамките на този метод;материално стимулиране на труда и обосновано планиране;
-социално-психологически-Тук инструментите за въздействие са включване на повечето заети
според възможностите им във вземането им на управленски решения.Друг инструмент е
делигиране на пълномощие;
-развитие на корпоративна култура;
-използване на благотворителност при УЧР;

Това е само предварителен преглед

За да разгледате всички страници от този документ натиснете тук.
Последно свалили материала:
ДАТА ИНФОРМАЦИЯ ЗА ПОТРЕБИТЕЛЯ
19 яну 2021 в 22:18 студент на 26 години от София - УНСС, факулетет - икономика на човешките ресурси, специалност - Управление на човешките ресурси, випуск 2016
15 яну 2021 в 15:50 в момента не учи на 27 години
05 яну 2021 в 19:02 студент на 25 години от Свищов - Стопанска академия "Д. А.Ценов", факулетет - Факултет финанси, специалност - Финанси, випуск 2018
05 яну 2021 в 02:16 потребител
19 дек 2020 в 09:57 студент на 21 години от София - Технически университет, факулетет - МТФ, специалност - КПТМ, випуск 2022
08 дек 2020 в 20:44 студент на 34 години от София - ВСУ Черноризец Храбър, випуск 2022
12 мар 2020 в 21:09 студент на 27 години от Кърджали - Филиал "Любен Каравелов" на ПУ "Паисий Хилендарски", факулетет - Стопанско управление, специалност - Стопанско управление, випуск 2019
15 фев 2020 в 16:09 студент на 23 години от София - УНСС, факулетет - Икономика на инфраструктурата, випуск 2021
02 фев 2020 в 11:41 потребител
22 дек 2019 в 02:07 студент на 26 години от София - Софийски университет , факулетет - Филосовски, специалност - Реторика, випуск 2020
 
Домашни по темата на материала
стратегия за мотивиране на персонала в условията на организационна промяна
добавена от pgn 30.01.2017
3
15
управление на човешките ресурси
добавена от darina901 15.11.2012
1
45
Подобни материали
 

Мотивация на персонала в ЕТ „Мистрал-99″


Най-общо казано мотивацията се занимава с въпросите „защо” на поведението.Познанията за мотивация на персонала помагат да се ориентираме в сложната и същност....
 

Управление на човешките ресурси


Управление на човешките ресурси, набиране на нови служители и въвеждането им в длъжност...
 

Управление на човешките ресурси в организация


Управление на човешките ресурси в дизайнерска къща „Перфект” град Бургас...
 

Управление на човешките ресурси


Управление на човешките ресурси е стратегически и цялостен подход към управлението на най-ценния актив на организацията, а именно хората, които индивидуално и колективно внасят своя дял в достигането на организационните цели...
 

Оценяване на трудовото представяне на човешките ресурси


Оценяване на трудовото представяне на човешките ресурси на фирмата - опорни точки, показатели, механизми, регламентираща уредба увод...
1 2 3 4 5 » 11
 
Онлайн тестове по Управление на човешките ресурси
Тест по Човешки ресурси за 3-ти курс
изпитен тест по Управление на човешките ресурси за Студенти от 3 курс
Тестът съдържа 18 въпроса, всеки от тях има само един верен отговор. Предназначен е за студенти, изучаващи дисциплината "Човешки ресурси" в 3-ти курс.
(Труден)
18
23
3
3 мин
25.07.2018
Човешки ресурси
тест по Управление на човешките ресурси за Студенти от 3 курс
Тестът е предназначен за студентите от специалност икономика или икономика на човешките ресурси. Включва 22 затворени въпроса, изискващи един или повече верни отговора.
(Лесен)
22
77
1
3 мин
18.01.2015
» виж всички онлайн тестове по управление на човешките ресурси

Управление на човешките ресурси

Материал № 744596, от 07 ное 2011
Свален: 273 пъти
Прегледан: 705 пъти
Предмет: Управление на човешките ресурси, Икономика
Тип: Тема
Брой страници: 6
Брой думи: 2,813
Брой символи: 18,247

Потърси помощ за своята домашна:

Имаш домашна за "Управление на човешките ресурси"?
Намери бързо решение, с помощтта на потребители на Pomagalo.com:

Намери частен учител

Таня Терзийска
преподава по Управление на човешките ресурси
в град София
с опит от  3 години
203 19

виж още преподаватели...
Последно видяха материала