КУРСОВА РАБОТА
ПО
УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ
тема: Управление на талантите
На Валерия Атанасова Вечева
Следдипломна квалификация „Управление на човешките ресурси”
80% ОТ СТОЙНОСТТА на една компания се създава от около 20% от
хората в нея. Това не е тайна за никого. Намирането, развиването и запазването
на тези 20% от ценните кадри е от ключово значение за бизнес успеха.
Управлението на талантите винаги е сред "най-горещите" теми на
мениджмънта. И ако днес вниманието е насочено основно към начините за
справяне с кризата, то темата за запазването на ценните хора е пряко свързана с
нея. Ако компаниите нямат специални политики за своите специални хора, има
голяма опасност да ги загубят бързо при антикризисни мерки като съкращения,
намаляване на разходите за възнаграждения. За съжаление мениджърите
обикновено късно осъзнават, че точно талантите са били онези "движещи сили",
които отвеждат компаниите до ."спасителния бряг".
В международен план този процес възниква през 90-те години на миналия
век и продължава да бъде развиван и адаптиран в редица водещи компании,
които осъзнават, че талантът и уменията на служителите са критичният фактор
за успеха на бизнеса. В тези компании се разработват стратегически планове за
назначаване и привличане на таланти извън организацията, за идентифициране
на талантите вътре в организацията, програми за целенасочено професионално
и кариерно развитие на служителите с потенциал и задържането им в
компанията. Служителите с потенциал се измерват по корпоративни
компетентностни модели, както и по компетенциите за дадената длъжност –
очаквани знания, умения, опит и личностни характеристики, които се
демонстрират с определено поведение
В бизнеса, за разлика от изкуството и спорта, се имат предвид не толкова
вродените дарби, колкото поведението на работното място, което от своя страна
може да е научено и усъвършенствано. За талантите е характерно, че: имат
компетентностите, опита и потенциала за развитие, от които фирмата се нуждае
за изпълнение на бизнес стратегията си.
Не се плашат от нови предизвикателства и са готови да поемат разумни рискове
в стремежа си да постигат целите. Ползват се с доверието и са уважавани не
само от шефовете си, но и от колегите си на същото ниво и подчинените си.
Уверени са в способностите си и не се притесняват да признаят, ако не знаят
нещо или ако направят грешка. Трайно постигат резултати, които са измерими.
Важно е всяка организация да определи по подходящ за нея начин какво
влиза в понятието "талант" и съответно колко вида таланти разграничава.
Например сред тези 20% от служителите има такива, които могат веднага да
заемат ключови позиции. Има обаче и такива, които се нуждаят от
специален план за кариерно развитие, който да ги подготви за по-широкия
обхват от задължения в рамките на няколко години.
Разгръщането на потенциала на служителите и мениджърите е процес, който
изисква последователност, фокус и постоянство. Спецификата на всяка една
дейност в различен организационен контекст изисква повишаването на
знанията, уменията и компетенциите да се разглежда като непрекъснат процес
на развитие от момента на назначаване.
Управлението на талантите обединява всички начини за привличане, развитие,
задържане и мотивиране на таланти в дадена организация.
Ето и някои от по-важните техники:
- Управлението на таланти трябва да е сред основните приоритети на
мениджърите наравно с постигането на бизнес резултати. Говорим за създаване
на специфична организационна култура, при която именно способните хора се
мотивират, за да дават най-доброто от себе си.
- Определяне на критичните позиции в компанията. Това са длъжностите,
най-важни за успеха на компанията, които не трябва да остават продължително
време незаети, нито да бъдат заемани от хора без отлична подготовка и
компетентност.
- Групиране на служителите според представянето и потенциала им за развитие
и инвестиране единствено и само в най-подходящите. Компаниите не могат да
си позволят да инвестират еднакво във всички свои хора.
- Разработване и прилагане на отделни политики спрямо различните групи
служители. Например, ако една компания има практика да разработва
индивидуални планове за развитие на служителите си, то плановете за развитие
на талантите е нужно да бъдат ориентирани именно към следващата позиция, за
която се подготвя талантът. Често срещана практика е да се създава специален
модел на компетенциите с цел талантите по-бързо и по-ефективно да развиват
нужните им знания и умения.
- Много съществена част от програмата за управление на талантите е анализ на
риска, а именно възможността талантите да напуснат. За тази цел се създават
специални инструменти за управление на риска, които позволяват да се
диференцира подходът към съответната група таланти. Може да се приложи
индивидуална програма за задържането им.
Създаване на подходяща среда
Всичко започва от корпоративната стратегия на висшия мениджмънт и следва
надолу по йерархията. Нужно е да се наложи убеждението, че талантите в
организацията наистина са нейно конкурентно предимство и основен източник
на печалби. Оттам и грижата за тях ще застане по естествен начин най-отгоре в
приоритетите на ръководителите и вместо да бъдат "тикани" от мениджърите по
човешки ресурси да обръщат внимание на проблемите на хората в
198
19
