Големина на текста:
1. Същност на управлението и неговите
особености в земеделието
Управлението е наука и изкуство. То е процес
на осъзнато въздействие от страна на
управляващия върху управлявания,
потребност от съгласувани действия с цел
получаване на желан резултат. Върху
управлението влияят знанията и уменията на
отделните личности. То е важна свера в
обществено-икономическото развитие.
Мениджмънтът се занимава с човешките
индивиди, с производствената дейност,
ефективността на предприятието и
положението му на пазара. Управлението
обединява усилията на хората за съвместна
дейност. Свързано е с поставянето на цели и е
планомерен процес с типична човешка
дейност, изискваща квалификация и умения.
Управлението е обективно необходим процес,
без който не може да съществува нито една
система. То е осъзнат и активен процес.
Съвременното българско земеделско
стопанство през последните 20 години се
развива в условията на аграрна реформа,
целяща възстановяване собствеността на
земеделските земи на техните собственици и
правоимащи наследници. В предвид
разнообразието на земеделските продукти и
земеделските дейности се формират различни
кооперации. От правилното им управление
зависят и доходите на член кооператорите.
Функционирането на кооперациите в
земеделието зависи от колективната форма,
демократичното управление, доброволното
управление на членовете и задоволяване на
икономическите, социалните и културни
нужди на собствениците.
Сруктората на организацията на практика е
израз на заимоотношения и връзки между
работните места, равнища на управление и
отделните функционални области
( производство, маркетинг, финанси ) на
селското стопанство. Управлението поставя
развитието на кооперациите в непосредствена
връзка с динамиката на промените на
външната среда. По този начин се отчита
развитието на производството и неговото
техническо равнище. Чрез статегическото
управление се корегират отклоненията в
развитието в съответствие с промените във
финансовия пазар, пазара на суровини и
материали, промените в иновациите и
технологиите при различните производства.
Съдържанието на управлението, както при
всеки бизнес, така и в селското стопанство се
определя като средство за извършване на
анализ, планиране, статегически контрол и
ръководство. Анализират се клиентите,
пазарите, продукта. В статегическият план
определя конкретните срокове и
необходимите действия за осъществяване на
идеите на стопанската дейност. Реализирането
на стратегиите е свързано с тяхното
внедряване и контролиране или по-точно с
ръководството. Дейността е свързана с
конкретизирането на правата и
отговорностите при формирането и
разпределението на задачите.
В практиката на кооперациите се прилагат
разнообразни подходи и методически
средства за управление на човешкия фактор.
Към тях се включват управленските решения,
които се основават както на разпореждане и
контрол, така и на възможностите за
създаване на мотивационен климат за
достигане на целите на кооперацията.
Порадиспецифичната особеност на
кооперативната органозация, на териториална
разпокъсаност на производството и
свързаните с тях трудности за непосредствен
контрол върху трудовия процес, обективно се
налага управлението чрез прилагане на
разнообразни стимули и системи на
заплащане, които са изградени на принципите
на акордната организация на труд.
Независимо от разнообразните работни процеси,
сезонноста на производство и начините на
тяхното осъществяване при различните
производства, напрактика организацията на
труда в кооперациите се осъществява
индивидуално или групово.
При вътрешната организация на труда в
земеделските кооперации се прилагат
принципите на заплащането, като се създават
условия за прилагането на неформални
отношения и мотивация за самоуправление при
осъществяваните процеси.
4. Организационно-стопански структури,
адекватни на характера на земеделието
Земеделието се дели на 2 основни подотрасъла-
растениевъдство и животновъдство. В
зависимост от характера се определят и
организационно-стопанските структури.
Елементите, които определят организац.
Структура са: степента на специализацията,
разделението на труда, степента на
централизация, обхата на контрола и
механизмите на координиране.
Степента на специализацията представлява
степента на раздробяване на видовете дейности
на групи от операции или на отделни операции.
С повиш. На специализацията се облекчава
усвояването на работата и контолирането, но се
увеличават проблемите свързани с
координирането. Разделението на труда е
свързано с групирането на дейности по функции,
знания и умения, време на изпълнение, продукт,
клиент, брой хора. Степента на централизацията
позволява цялостен поглед в/у дейноста, но
забавя вземането на решения. Обхвата на
контрола включва броя на преките подчинени
работници. Видът на механизмите за
координиране зависи от характера на взаимната
зависимост м/у отделните дейности /паралелна,
последователна, раципрочна, екипна/.
Съществуват няколко организационни
структури-функционална, дивизионна, хибридна
и матрична. При функционалната структура
ръководството се осъществява от президента,
който ръководи отделите на маркетинга,
производството, финансите, отдела за
изследване и развитие. Дивизонната структура е
децентрализирана. При нея се осъществява
разпределение по продукт, по клиент, по
територия. Хибридната структура е хибрид м/у
функционалната и дивизионната. Наблюдава се
най-често при услугите. Матричната структура
възниква при стремеж за эсъществяване на висок
професионализъм и висока иновативност. В
земеделието действа функционалната
организационна структура. Ръководството се
осъществява от председателя на кооперацията.
Предимствата са – ефективното използване на
ресурсите, добри условия за професионално
развитие и израстване в съответната
функционална обляст, облекчени комуникации в
отделите, има условия за разработване на
качествени стратегии. Недостатъците са, че тя е
тромава, неадаптивна и трудно се приспособява
към промените на средата. Основната причина за
това е централизираната власт. Тук се наблюдава
ниска иновативност, недостатъчна ясна
отговорност както за успехите така и за
неуспехите. Тази структура не създава
мениджъри общ профил. За да е оптимално
ефхикасна организационната структура не
следва да се подчинява на универсални правила
и принципи, а да се променяв зависимост от
промениете на вътрешната ивъншна среда. В
земеделието размера на организацията влияе в/у
избора на структура. Критерият за неговото
определение е бр. на членовете, годишния
оборот, пазарния дял, степента на разпределение
на труда. Друг фактор който влие в/у
определянето на стратегията в земеделието е
технологията. На базата на прилаганата
технология структурата разпределя
организацията на групи-растениевъди,
животновъди, механизатори. От своя страна
всяка група може да се раздели на отделни
структурни звена.
14.Стилове на управление на човешките
ресурси
Основата за осъществяване дейноста на всяка
организация това са хората, което е и причина да
се изучават въпроси отнасящи се до
управлението на тяхното поведение в поцеса на
работа и мотивацията на тяхната дейност. В
днешно време човекът е станал най-важният, но
и скъпо струващ ресурс на организацията. Затова
хората работещи във фирмата са особен обект на
управление на ръководството. С поведението на
ръководителите е свързан и стилът на
ръководене. Той характеризира начинът на
осъществяване на ръководната роля и подхода
към подчинените. Основните стилоне на
управлуние са: автократичен, демократичен,
либерален и стил на ненамеса. При
автократичнияс тил работата е на първо място.
Ръководителят взема решенията сам, тойпланира
и контролира изпълнението. Задачите са
разпределени ясно и точно по такъв начин, че
всеки знае какво се очаква от него. Оценява се
всеки според трудовите му резултати, като
грешките се наказват. Разчита се на авторитета,
без оказване на натиск. Този стил е ефективен
тогава,к огато трябва да се гарантира резултатът
независимо от обстановката, квалификацията и
отношението на изпълнителите. Полезен е при
новосъздаващи се малки фирми, кризисни
ситуации и стресови ситуации на пазара. При
демократичния стил на управление след работата
се прави обстоен анализ и се търсят решения как
да не се допускат критични грешки в работата на
фирмата. Ако са допеснати грешки се очаква
положителни предложения за подобряване
дейноста на организацията от сътрудниците,
като внимателно се изслушва тяхното мнетие.
Ръководителят непрекъснато предоставя на
сътрудниците си пълна представа за проблемите
които ще се решават. Сътрудниците имат
влияние. Ръководителя не възлага задачите, той
само ги набелязва и дава насоките на работа.
Наблюдава се двупосочно общуване. При този
стил на управлуние всеки дава от себе си
максимума на който е способен. Изисква се
взаимодействие в екип. Либералния стил на
управление осигурява най-голям конфорт на
изпълнителите. Ценят се добрите отношения м/у
работниците и мениджмънта на фирмата. Хората
при този стил не трябва да се насилват при
работа. Това може да предизвика съпротива.
Високия морал на сътрудниците и
микроклиматът са от особено значение за
ръководителя. Условията за работа са
съобразени с потребностите на сътрудниците.
Ръководителят отделя малко внимание на
контрола и управлунието. Проявява разбиране на
личните проблеми на сътрудниците. Избягва
недоволството и напреженията, а грешките се
обсъждат вничателно. Стилът е ефективен при
творческа, интелектуална работа и високо
надарени специалисти. Стилът на ненамеса
осигурява максимална свобода на ръководителя
и изпълнителите. При този стил ръководителя е
внимателен, спокоен и разчита на усърдието на
служителите си. Неговата цел е работата да се
извършва без особена намеса от негова страна.
Не привлича вниманието и се изолира до
колкото може. Възлага работата на своите
сътрудници и не ги ограничава при нейносто
изпълнение. Грешките се коригират само тогава
когато се касае за нещо важно или когато
изпълнителите сами се поправят.
Комуникациите са ограничени до минимум и са
насочени главно към предеване на съобще ния.
Ефективен е при лесно изпълними задачи за
мотивирани и добре познаващи работата си
сътрудници.
6. Управленско решение. Видове. Основни
етапи
В живота си хората непрекъснато се сблъскват
с проблеми, за решаването на които трябва да
се вземат решения. За да се вземе решение
трябва да има проблем. Управленските
решения са разновидност на решенията
въобще. Те имат икономически, социални,
политически и други последици и засягат
интересите на всички, които зависят от тях.
Упр. решение е изградено на базата на
властта, т.е. необходими са властнически
правомощия. За да се изработи упр. решение,
трябва да има проблем; избор в изходите от
ситуацията; лице което да вземе решението;
да е изградена система от критерии за
оптимален варианти и да има условия за
вземането му. За да са точни упр. решения
трябва да отговарят на определени изисквания
като: обоснованост, целенасоченост,
икономичност, научност и др. Управленските
решения са различни и при определянето им
се обосновават и различни видове решения.
Според проблемите за които се отнасят са:
програмирани /стандартни решения, вземани
при относително постоянни условия/ и
непрограмирани /нерутинни решения,
наложени от неизвестни обстоятелства/.
Според начина на вземане решенията биват:
индивидуални и групови. Индивидуалните
зависят от ценностите и особеностите на
личноста която ги взема. Груповите решения
се вземат най-често от участниците в
комитети, екипи, целеви и др. групи, като най-
често са свързани с вземането на
непрограмирани решения. В зависимост от
степента на информационната осигуреност
решенията са: сигурни, рискови и несигурни.
Според степента на значимост решенията
биват: стратегически, тактически и
оперативни. Според методиката на
изработване те са: научно обосновани и
интуитивни. В зависимост от сферата на
действие решенията са: технически,
икономически, социални. Според степента на
повторяемост са: рутинни и творчески
решения. В зависимост от равнището на което
се вземат, посоката на въздействие,
мащабноста си и др. управленските решения
биват: нисши, средни и висши; вътрешни и
външни; комплексни и частични.
Основните етапи при вземане на упр. решение
са:
1. Идентифициране на проблема-
формулира се проблема, откриват
се причините за него и се определя
резултата, който се преследва за
неговото решаване.
2. Създаване на варианти за решение-
разработват се и се оценяват
допустимите варианти за решение.
3. Избор на оптимален вариант, т.е.
вземане на решение – на този етап
се вземат под внимание различните
социални, политически и
психологичести фактори.
4. Реализация на решението
5. Оценка на резултатите-осъществава
се контрол на изпълнението, т.е.
създава се обратна връзка.
7.Управленски стратегии. Силни и слаби
страни. Управление на конфликтите
Управленските стратегии изразяват гледната
точка на субекта на управление и дават
насочеността в развитието на управленския
процес. Техните по-важни характеристики са:
обективна необходимост, абстрактност,
всеобхватност, относително постоянство и
влияние в/у настояще и бъдеще. Управл.
Статегии се проявяват чрез различнивидове
подходи. Системен подход-основната му теза е,
че към обекта на познание може да се подходи
като към състема. Оргенизацията може да се
разглежда като система състояща се от
взаимосвързани елементи. Тя има вход и изход.
На входа се намират производствените фактори,
а изходът се свързва с поставената цел. Силните
му страни са, че позволява да се отчитат всички
необходими взаимовръзки ивзаимодействия на
системата. Слабите страни на подхода са, че
системата се изучава като прост механичен сбор
от отделни елементи и не се разглеждат нейните
свойства и характеристики. В общата теория на
системите тези слабости са преодоляни.
Ситуационен подход за него определяща е
конкретната ситуация, която влияе в/у
организацията в точно определен момент и
място. При него е определящо значението на
управляващите, т.е. субективния фактор. Ваежно
е субектът на управление да познава добре
средствата за професионално управление, както
и слабите страни на всяка концепция. Субектът
на управление е длъжен да умее добре да
интерпретира ситуацията. Чрез този подход се
определят вътрешните и външни променливи,
които влияят в/у организацията. Програмно-
целеви подход – според него потенциалност на
една система се използва по-добре ако са
определени съответните цели, т.е. да се планират
и прогнозират очакваните резултати. Целите
могат да бъдат различни-стратегически,
тактически, краткосрочни, дългосрочни,
съществени, функционални, корпоративни и др.
За постигането на целите се изготвя програма,
която представлява съвкупност от мероприятия.
Използва се и програмно-целева структура,
която е от решаващо значение за реализирането
на подхода. Този подход съдейства за
повишаване ефектовноста на управлунския
процес. Икономически подход – основната му
задача е въздействието да отразява действието
на обективните икономически закони. Слабата
му страна е, че е твърде абстрактен да реши
практически въпроси. Той само посочва
позициите на управляващите и за да бъде
приведен в действие е необходим
икономическия механизъм.
Управлението на конфликтите се осъществява
чрез 2 групи методи-структурни и
муждуличностни. Структурни методи са:
разясняване изискванията към работата;
приложение на координиращи и интегриращи
механизми; формулиране на
общоорганизационни и комплексни цели и
система за възнаграждение. Тези методи са
свързани с разясняване на резултатите от
работата, намеса на мениджъра при конфликт,
общи цели и мотивация при възнаграждението.
Муждуличностните методи са: бягство от
конфликта, прикриване на конфликта, принуда,
компромис и решение на проблема. Първите 2
метода са свързани със стремеж съзнателно да се
избегне конфликтът или да не му се обръща
внимание. Чрез принудата мениджъра налага
определено решение без да се интересува от
мнението на подчинените си. Компромисът е
най-удачния вариант за решаването на
конфликта, а методът за решение на проблема е
свързан с разработването на различни
алтернативи.
18 Борси и борсови операции. Видове борси.
Пазар на ценни книжа.Акции и облигации.
Възпроизводствения процес се установява на
потребностите на благата и услуги и създаването
на условия за тяхното срочно и качествено
удовлетворяване.Това изгражда връзки между
отделните стопански субекти, които се
осъществяват на пазара.Там се осъществяват
контакти между производители и потребители.
В зависимост от обекта на договаряне
пазарите биват стокови и
финансови.Финансовите от своя страна се делят
на парични и капиталови. На паричните пазари
се оперира с краткосрочни финансови средства, а
на капиталовите с дългосрочни.В древността
договарянето се е извършвало на база
представяне на намиращи се в наличност
ценности.Това обаче е свързано с много
трудности и рискове.Ето защо се преминава към
такава форма на търговия, при която ценностите
не са в наличност, а се продават чрез
мостри.Така възникват стоковите борси, а по-
късно се създават и средища за търговия с ценни
книжа.Тяхната необходимост става неотложна,
когато ценните книжа стават изключително
важно средство за мобилизирани на свободни
парични средства и тяхното използване в
икономиката.
Първоначално на фондовата борса са се
продавали ценни книжа създавани от държавата
за ползваните от тях дългосрочни заеми.С
възникването и развитието на акционерната
форма, борсите започват да търгуват с акции.В
организационно-структурно отношение борсите
се състоят от общо събрание и членове на
борсата.Ръководния орган включва председател,
зам.председател и борсови
комисионери.Изпълнението на борсовата
дейност се реализира от борсови
посредници(маклери).Те биват брокери
(извършват търговия по поръчение и за сметка
на своите клиенти) и дилъри(търгуват за своя
сметка).Сделките на борсата биват касови
(заплащат се веднага или след период от време)
или сделки на кредит(сделки марж).На практика
срочните борсови сделки придобиват различно
съдържание.Възможно е да се продават ценни
книжа за определен срок с уговорката да се
изкупят обратно след изтичане на този
срок.Заплащането става с по-висок или по-нисък
курс.Наричат се форуърд, спот, суап и фючърсни
сделки.Ако заплащането е с по-висок курс
сделката се нарича репорт, ако е с по-нисък курс
депорт на ценни книжа.Друга форма на срочна
сделка е опцията.При нея се купуват или
продават ценни книжа с уговорката те да бъдат
предоставени след определен срок по
предварително уговорен курс.Тази сделка за
продавача се нарича „ПУТ” а за купувача
„КОЛ”.
На фондовата борса се търгува с ценни книги
акции и облигации.Акциите са инвестиционни
ценни книги и имат различни стойности-
номинална, емисионна и пазарна
цена.Номиналната стойност посочена на
лицевата страна на акцията е еднаква за всички
акции издадени от АД.Емисионната е
стойността, по която учредителите поемат
акциите.Тя трябва да е равна или по-голяма от
номиналната.Това е цената на първичният
капиталов пазар.Пазарната стойност е цена на
акцията, по която се търгува от акционерите на
вторичния капиталов пазар(фондовата
борса).Акциите биват – налични и безналични;
поименни и на преносител; с право и без право
на глас в общото събрание на АД.Облигацията
също е ценна книга, която се издава само от
АД.Издаването на облигация е форма на
публичен заем за потребление.От икономическа
гледна точка издаването на акция е средство за
инвестиране в АД, а издаването на облигации е
средство за кредитиране.Акциите дават право на
дивидент, който зависи от печалбата на АД, а
облигациите право на лихва, която не зависи от
печалбата.Облигациите могат да се канвентират
в акции, но не и обратно.
11.Същност на труда като икономическа
категория. Работно време-мярка на труда.
Работна сила и трудови ресурси. Трудови
норми и нормативи
Трудът като обществено полезна и
целесъобразна дейност е монгостранен по
форма и съдържание. Той е жив и обществен,
конкретен и абстрактен, необходим и
принаден, производителен и
непроизводителен, физически и умствен,
обществен и индивидуален и т.н. Всяка
разновидност на труда е специфична и сложна
икономическа категория. Ролята на машините
и въобще на веществените елементи на
производството имат голямо значение защото
повишават ефективноста на живия и
овеществен труд. Голяма част от конкретния
труд е съставна част от съвкупния обществен
труд. Необходимият и принадения труд са
свързани с производителноста на труда. В
икономическата наука се приема, че
производителен е само онзи труд, който е
свързан с материалното производство и
създава принаден продукт. Всеки друг труд се
приема като обществено необходим.
Индивидуалния труд изразява конкретна
трудова дейност на отделния човек. Това
обстоятелство поражда обособяването на
производствени звена. Изчислява се
индивидуална производителност на труда, а в
народностопански мащаб-обществена
произнодителност на труда. Времето е най-
разпространената мярка за измерване на
човешката дейност. Работното време
характеризира ефективното използване на
работната сила в процеса на труда. Работното
време на дадена производствена единица и на
отделния човек се дели на 2 части-време за
производителна работа и време за престой.
Времето за производителна работа е тази част
през която работника изпълнява трудови
операции. Като мярка на труда често се
използва и работния ден. Действителния
разход на труд се определя както от
продължителноста на работния ден, така и от
степента на неговата интензивност.
Нормалната интензивност на труда може да се
осигури при използване на цялото работно
време, при темп съобразен от технологичния
процес и възможностите на работниците и
разумното съчетаване на физическите и
умствени сили. Работната сила може да се
разглежда в 2 аспекта-продължително
натрупване на знания, умения, навици и опит,
които се предават от поколение на поколение
и към тях се прибавят новоп ридобитите;
фактическите физически и умствени
способности на хората подлежащи на
развитие и усъвършенстване. Трудовите
ресурси се отъждествяват с източниците на
труд. Работната сила се разглежда като
способност на човека, а трудовите ресурси-
като съвкупност от лица носители на работна
сила. Трудовите ресурси включват всички
трудоспособни лица, а работната сила само
онази част, която полага труд. Източници на
работна сила са трудовите ресурси. Те имат за
основа следните елементи-населението в
трудоспособна възраст; населението в
нетрудоспособна възраст, но работещо; броя
на хора завърнали се от чужбина след
изтичане на договорения им срок на работа;
чужденци привлечени на работа по договор.
Трудовата норма е обективно необходимия
разход на труд за извършването на определена
работа при определени организационни,
технически и производствени условия,
нормална интензивност на труда и определена
квалификация на работника. Нормирането на
труда е част от управленската дейност.
Трудовите норми се класифицират по
определени признаци-по начина на изразяване
на необходимия разход на труд; по степен на
разпределение на труда; по обсега на действие;
по сила на приложение. Качеството на трудовите
норми зависи от прилагания метод на нормиране
на труда. Известни са 2 групи методи-сумарни
/трудовите норми се определят на база
статистически данни, без да се анализира
съдържанието на процеса/ и аналитични
/трудовия процес се разчленява на по-малки
части, като се анализира всяка отделна част и се
изучава разхода на работно време за всяка част/.
13. Управление на човешките ресурси.
Професиограми. Политика на гарантирана
заетост. Структура на заплащането и
създаване на мотивация
Всички фирми осъществяват своята дейност чрез
хората и затова ефективноста на
функционирането им зависи от умелото
управление и зползване на техния персонал.
Съществуват различни методи за управление на
пресонала, които могат да се разделят на 3
подгрупи-методи за формиране на личния
състав, методи за поддържане на
работоспособността на персонала и методи за
оптимизация на личния състав. Структурата на
организацията е съвкупност от взаимосвързващи
звена, образуващи система. Хората са тези които
произвеждат, планират, оргаенизират,
контролират. Човешките ресурси струват скъпо
на всяка организация. За тях се правят големи
разходи. Хората събрани да работят на едно
място изискват от организацията и
ръководителите справедливост в крудовите и
служебни отношения. Управлението на
човешките ресурси трябва да извършва
целенасочен набор и подбор на пригодни за
работа хора и да ги обучава. Човешките ресурси
освен ценност притежават и стойност, и
уникалност. Поради това предмет на
управлението на ЧР е привличането на
необходимия брой подходящи изпълнители,
поддържане на общия брой и състав на хора и
мотивиране на хората. Функциите на управление
са: планиране, формиране, усъвършенстване,
оценка и възнаграждение, установяване и
поддържане на трудовите и служебни
отношения. Целите на управлунието на ЧР е
повишаване на производителността в
организацията, усъвършенстване на качеството
на трудовия живот, постигане на съгласие с
хората, които работят в организацията.
Дейностите в управлението на ЧР са:
проектиране труда, набор на персонал и подбор
на персонал. Планирането на числения състав е
част от общия процес на планиране на фирмата.
Правилното определяне на бр. на работниците и
техния професионален и квалификационен
състав позволяво да се определи
производсвената програма, нормирането на
труда, планирането на ръста на повишаване
производителноста на труда и струкстурата на
извършваната работа. Анализът на работното
място или анализът на длъжноста е процес на
определяне на задачите /дейностите/, които се
извършват на дадено работно място, ключови
условия и параметри свързани с тяхното
изпълнение, както и изискванията за
образование, опит и отговорност необходими за
успешното изпълнение на дейностите. За целта
се съставя професиограма. Това е документ,
даващ описание на дейноста и нейното работно
място в организацията. Тя има описателна
характеристика на дейноста /параметрично,
цялостно представяне и морфологично описание
по елементи/ и функционално описание.
Заетоста третира лицата, които са заети чрез
трудов договор. От тук възниква и въпроса може
ли обществото да осигури пълна заетост.
Заетостта бива пълна и ефективна. Тук тезата е,
че собственоста е общонародна и държавата
трябва да осигури заетост на работниците.
Пълната заетост е различна като понятие от
ефективната. Икономиката се ръководи от
ефективната, а не от пълната заетост.
Ефективната заетост понякога се нарича
оптимална заетост. Тя е това равнище на
заетоста, която осигурява ефективно
функциониране на икономикат. Важен е и
въпроса кога да се прилага политиката на
заетост-дали да е изпреварваща или
постфактумна. Принципна мярка за активна
политика е такава заетост, която да повишава
производителноста на труда и ефективноста на
производството, т.е. не да има скрита
безработица, а да бъде политика осигуряваща
конкурсна способност и висока
производителност и то при минимални разходи.
Мотивацията е един от основните
психологически аспекти в поведението на
хората. Необходимостта от допълнителна
квалификация, повишаване на знанията и
уменията мотивират работниците постоянно да
се усъвършенстват. Работната заплата като цена
на труда може да влияе на мотивацията на
работника чрез своята величина, структура и
начин на определяне. Мотивиращата функция на
работната заплата в голяма степен зависи от
отношението на работодателя към тази функция,
т.е. дали той ще направи необходимото за да се
идентифицира работника с целите на фирмата.
Дали работодателя ще предостави възможност
на работника да осъществи изцяло своите
възможности и способности, т.е. труда му да
бъде ефективен зависи от правилното оценяване
на труда на работника от работодателя. Всеки
работодател осъзнал работната заплата като
мотиватор за труда се старае да ицползва това, за
да мотивира работника към ефективен труд и
лоялност към фирмата. Мотивиращата функциа
се определя от разбирането на работодателя и се
проявява на производителноста на труда преди
наемането, при наемането и за задържането на
качествения труд на работника.

Това е само предварителен преглед

За да разгледате всички страници от този документ натиснете тук.
Последно свалили материала:
ДАТА ИНФОРМАЦИЯ ЗА ПОТРЕБИТЕЛЯ
12 яну 2021 в 21:48 потребител
08 яну 2021 в 16:13 потребител
03 яну 2021 в 13:03 потребител на 30 години
18 авг 2019 в 10:01 студентка на 30 години от Пловдив - Аграрен университвт пловдив, випуск 2019
26 сеп 2018 в 12:19 студент на 39 години от Пловдив - Аграрен университет, факулетет - Факултет по икономика, специалност - Аграрна икономика, випуск 2018
 
 
Онлайн тестове по Земеделие
Теcт по диверcификация
изпитен тест по Земеделие за Студенти от 5 курс
Тест по системата VJL за Cвищов - магиcтратура. Всички въпроси имат само един верен отговор.
(Труден)
60
6
1
3 мин
11.07.2013
» виж всички онлайн тестове по земеделие

Същност на управлението и неговите особености в земеделието

Материал № 724763, от 30 сеп 2011
Свален: 125 пъти
Прегледан: 273 пъти
Предмет: Земеделие, Селско стопанство
Тип: Пищов
Брой страници: 15
Брой думи: 17,032
Брой символи: 111,209

Потърси помощ за своята домашна:

Имаш домашна за "Същност на управлението и неговите особености в ..."?
Намери бързо решение, с помощтта на потребители на Pomagalo.com:

Последно видяха материала