Големина на текста:
Технически университет - Габрово
Инженерно-икономически факултет
Курсова Работа
по “Основи на управлението”
Тема:
Мотивация на персонала
Изготвил:Преподавател:
Благоевград
2000г.
1
Задача:
Произведената за една година продукция във фирмата “Робифир” ООД възлиза на 52 650,37 лв.
Средносписъчният брой работници, заети в производството 25 души. Отработените човекодни от
персонала за същия период са 7210 , а отработените човекочасове - 59 280. Да се определи равнището на
индивидуалната производителност на труда.
Производителността на труда е:
Средночасова 52650,37 / 59280 = 888,16 лв/час;
Среднодневна 52650,37 / 7210 = 7302,41 лв/ден;
Средномесечна 52560,37 / 25*12 =175 501,23 лв/месец.
Средногодишна 52650,37 / 25 = 2106014,8 лв./год.
В съвременните условия на ускорен научно-технически прогрес все повече се утвърждават някои нови
моменти в концепцията за производителността на труда. Представите за производителността само като
съотношение между произведено и вложено, т.е. продукт/разходи се смята за закостеняла и неправилна.
Производителността се определя като продукт на съзнанието, което търси непрекъснато подобряване на
това, което вече съществува. Производителността на труда се третира като начин на мислене. Това е
мисловност на прогреса, на постоянното подобряване на вече съществуващото. Това е вярата в човешкия
прогрес. В този смисъл производителността все повече се възприема като съотношение резултат/разходи.
Производителността е самообновяващия се динамизъм на фирмата пред лицето на променящите се
условия. Отличителен белег на съвременното производство е честото обновяване на продукцията,
високите изисквания към нейното качество, което е свързано с големи разходи за научно-изследователски
и опитно-конструкторски работи. В условията, когато преобладаващите разходи на жив труд са разходи на
умствен труд се променя и начина на оценяване на неговата производителност.
Икономическият закон за непрекъснато нарастване на производителността на труда изисква да се използ-
ват всички възможности за постигането на това. Тези възможности могат да се разделят на условия и
фактори.
Условията за повишаване на производителността на труда са дадености, които създават предпоставките
за изменение на производителността на труда. Те се подразделят на естествени (природни) и обществени.
Естествените (природните) условия включват: геоложки условия, качество на суровините, климатични усло-
вия (температура, движение на въздуха и др.); съдържание във въздуха на вредни газове, пари и др.; шум
и вибрации; осветление и цветово оформление; физическо натоварване на работниците и др.
Обществените условия включват:
фирмено планиране; използване на стимулите и инициативата на работещите; трудов морал и др.
(фиг.23.1).
Факторите за повишаване на производителността на труда са движещите сили на производството. Това са:
- работната сила (квалификация на работниците, трудово умение, физическа трудоспособност;
- екстензивно и интензивно използване на работното време и др.
- средствата на труда (степен на механизация и автоматизация, производителност на средствата на труда,
обслужваемост на средствата на труда, продължителност на ползване и степен на натоварване и др.);
- предметите на труда (качество на материалите, обработваемост на материалите, транспортируемост,
степен на стандартизация, степен на използване и др.);
- технологията на производството (използване на традиционни или принципно нови технологии и др.);
- организацията на производството (приложение на гъвкави производствени системи и др.)
Важно значение за повишаване на производителността на труда има и взаимодействието между условията
и факторите. Както условията въздействат върху факторите, така и фактите въздействат върху промяната
на съответните условия. Широката технологична основа на съвременното производство като фактор в
промишленото развитие взема под внимание важната роля на технологията от гледна точка на нейното
взаимодействие с човешките ресурси. В общоприетия смисъл технологията се свързва с машините
(хардуер). Но хардуерът не може да функционира без човешки „вход". Понятието технология става
пълноценно само, ако включва и ролята на човешкия елемент. В специалната литература
взаимодействието между хардуера и човешкия елемент (социалната организация) се дефинира като
„хумануер" - термин, който дава по-широк и практически смисъл на технологията. Доказано е, че дори
и при еднакви технологии равнището на производителността на труда значително се различава в
отделните страни. До голяма степен това се дължи на отношението на хората към технологията и на адап-
тирането им към нея. Технологията може да бъде взаимствана от друга страна, но работната етика - не
може. Тя трябва да бъде развита на самото място. Въпреки, че човешките същества без машините са по-
малко производителни, движещата сила зад машините са именно човешките същества. Повишаването на
производителността на труда трябва да се постигне чрез хората.
Ефективността на човешкия ресурс има три измерения: умение, мотивация и адаптивност. Даден работник
може да е умел и мотивиран, но той няма да бъде полезен, ако не е в състояние да се адаптира към
2
необходимите изменения в производствените условия. Следователно от съществено значение е да се
благоприятства за тези критично важни характерни черти на работната сила.
Подпомагане на мотивирането на работниците е важна задача на ръководствата на фирмите. Всяко
общество се ръководи от свои собствени социокул-турни стойности и работна етика, поради което е трудно
да се изведе една обща формула за повишаване на производителността на труда във всички страни. Все
пак човешката природа в основата, си е еднаква. За да се освободи скритият човешки динамизъм и да се
използват по възможно най-добрия начин човешките и технологичните потенциали, във фирмите трябва да
се създаде подходящ климат.
Мотивацията е процес на доброволно взето решение от индивида за определено целенасочено действие
или бездействие при определена ситуация. Тя има субективен характер и зависи от личната преценка.
Начина по който тя влияе върху индивида, начина по който се поднася, външната среда и т.н.
Ето защо мотивацията определя поведението на персонала в трудовия процес, физическото и
интелектуално участие в него, желанието да се трудят точно в тази фирма и колектив а не в друга. Именно
такива мотиви работодателя трябва да подбере за да постигне максимално висока производителност.
Всичко това представлява мотивационния процес целящ създаване на такава социално икономическа
организационна среда в предприятието, която да накара работници и служители да изберат това трудово
поведение, което е предначертано от фирмената политика.
От всичко до тук следва, че в основата на омтивационния процес стоят човешките потребности. Те са
критерия, мотивът който води всеки индивид при взимане на конкретно решение за дадена ситуация, а
също така и от дайността на работодателя за мотивиране на определено поведение. Когато се разглеждат
човешките потребности трябва да се разглеждат в няколко аспекта: а именно те са много динамични,
винаги са субективни и относителни, те са разнообразни в зависимост от целта и обекта на мотивация.
От друга страна мотивационния процес може да бъде разложен на няколко съставни части:
-Мотив - възбудителят, причина за задоволяване на осъзната потребност;
-Мотивиране - процеса на вътрешната убедителност и нагласа на личността примесено с влиянието на
вътрешните и външни фактори, подпомагащи осъзнаването и ясното определяне на потребността.
Човешките потребности биват: външни и вътрешни, като винаги трябва да се има в предвид при
изграждане на мотивационнен план като вътрешните могат да бъдат насочвани в желаната посока и върху
които трябва да насочи вниманието си работодателя и администрацията на предприятието, а по
отношение на външните трябва задължително да отчита тяхното влияние.
Чрез наблюдение и анализи се стига до извода, че всяка работа включва три основни елемента: -
творчество, труд, обучаване. Именно те трябва да бъдат основата и водеща линия в изграждането на
мотивационния план.
Мотивационните фактори влияят върху индивида на икономическата и социална среда, на фирмения
микро климат и определят мотивацията в трудовия процес. Основни водещи мотивационни фактори за
конкретната фирма са:
1.Равнище и динамика на работната заплата.
Работната заплата трябва да осигурява жизнения стандарт на работници и служители, правилно да
отразява вложения труд и усилия който полага персонала при извършването на работата. Работните места
които позволяват да отчитат резултатите от труда. Да се възнаграждават допълнителните усилия за
постигане целите на фирмата.
За съжаление работната заплата в днешната социално-икономическа обстановка е водещ фактор и
понякога единствен в мотивационния процес, чрез който работодателя манипулира персонала си.
2.Признаване на постиженията в работата.
Освен материалния стимул изразен чрез работната заплата, работник или служител има вътрешна
потребност да бъде оценен и стимулиран по друг начин. Това може да се осъществи чрез повишаване на
отговорността в трудовия процес. Привеждане в по-висока професионално-квалификационна степен.
Повишаване в длъжност и т.н.
Голямо значение за този фактор има нивото, равнището, което е избрал работодателя и администрацията.
Ако това ниво е много високо и недостижимо за персонала, то този фактор по същество не се използва, не
участва в мотивационния процес. От друга страна ако това равнище е много принизено резултата е
същият. Лесното получаване на дадено поощрение го обезценява като мотивационно въздействие.
3.Участието на работниците и служителите в разпределението на печалбата.
Този мотивационнен фактор е много близък до своята същност и по механизма си за реализация до
работната заплата. Освен финансов резултат той цели идентификацията на персонала с интересите и
просперитета на предприятието. Работодятеля трябва да избере такива правила, механизми и процедури
на възнаграждение, които да направят така, че когато фирмата печели, работници и служители да
разберат по своите доходи които получават. Такава връзка създава с персонала определена
заинтересованост не само за преките финансови резултати от работата на отделното работно място, а и от
повишаването на финансовите резултати и просперитета на цялата фирма.
4.Предявяване на конкретни и по-високи изисквания към персонала.
Този фактор изразява желанието да бъде формулирана ясно и точно конкретна задача в трудовия процес,
какви са организационните и технологичните и други стандарти, които те трябва да спазват.
Пълноценното реализиране възможностите на този мотивационнен фактор изисква неговото съчетание с
3

Това е само предварителен преглед

За да разгледате всички страници от този документ натиснете тук.
КОМЕНТАРИ
(1-10 от 4)
ro_ni написа на 14 ное 2009 ОТГОВОРИ
студент на 22 години от Варна , ВСУ "Черноризец Храбър"
neznam kakvo da kaja
kokoni76 написа на 27 мар 2008 ОТГОВОРИ
студент от София , Нов български университет
темата е кратка и ясна
sivodo6eva написа на 26 окт 2007 ОТГОВОРИ
студент
мотижация на персонала
G.STANISLAVOV написа на 11 окт 2007 ОТГОВОРИ
студент
мно са добри
 
Подобни материали
 

Курсова работа по проектна организация и управление

11 сеп 2010
·
369
·
6
·
1,389
·
618

Курсова работа по проектна организация и управление...
 

Управление на риска в застрахователния бизнес

30 окт 2009
·
416
·
20
·
6,210
·
459
·
3

Управление на риска в застрахователния бизнес.Застрахователен бизнес-същност,особености.Особености на управлението на риска в застраховането.Въздействието на риска в/у работата на застрахователя.Механизми на управление на риска....
 

Управление на човешките ресурси

08 фев 2010
·
432
·
38
·
7,289
·
391

Теоретична част - Същност на подбора, Цели на подбора, Етапи на подбора:...
 

Оценка на персонала

01 апр 2010
·
467
·
13
·
2,577
·
568

Мениджмънт на персонала на фирмата, оценка, контрол...
 

Управление на проекти

03 мар 2009
·
540
·
12
·
1,890
·
315

1. Описание на структурата на работните пакети за проекта Управлението на проекти е един от сравнително новите управленски подходи. Неговите функции се концентрират не върху цялостната фирмена дейност, а върху група дейности, квалифицирани като проект...
 
Онлайн тестове по Мениджмънт
Тест по Международен финансов мениджмънт за студенти
изпитен тест по Мениджмънт за Студенти
Тестът съдържа примерни въпроси за изпит, които обхващат целия материал. Съдържа 30 въпроса, всеки от които има само един верен отговор.
(Труден)
30
30
1
4 мин
14.10.2016
Тест по ценови мениджмънт за 5-ти курс
изпитен тест по Мениджмънт за Студенти от 5 курс
Тестът е по ценови мениджмънт за магистри финансов мениджмънт, СА Свищов. Съдържа 30 въпроса, всеки от които има само един верен отговор.
(Труден)
30
33
1
01.09.2014
» виж всички онлайн тестове по мениджмънт

Мотивация на персонала

Материал № 650, от 03 мар 2006
Свален: 5,487 пъти
Прегледан: 218 пъти
Предмет: Мениджмънт, Икономика
Тип: Курсова работа
Брой страници: 5
Брой думи: 1,184
Брой символи: 10,614

Потърси помощ за своята домашна:

Имаш домашна за " Мотивация на персонала"?
Намери бързо решение, с помощтта на потребители на Pomagalo.com:

Намери частен учител

Георги Торнев
преподава по Управление на операциите
в град София
с опит от  28 години
42

виж още преподаватели...
Последно видяха материала
Сродни търсения