Курсова работа
по
„Международно управление на
персонала”
на тема
„Методи за управление на персонала”
Изготвили :
Станислав Дуков,32 гр.,055017
Калоян Георгиев,32 гр.,055251
Николай Кепов,32 гр.,055106
Много от проблемите на конкуренция, с които съвременният бизнес
се сблъсква, изискват промяна в традиционната политика, практика и
възможност за управление на хората в организациите. Те трябва да станат
гъвкави, динамични с възможност за бърза реакция на ситуацията в
обкръжаващата ги среда.
Едната от тези причини обуславяща необходимостта от промяна е
свързана с функционирането на различен тип икономика, основана на
знания, за разлика от предишната с основен ресурс капиталът. Днес
символът за успех са големите организации, работещи с по-малко хора, но
изцяло ориентирани към знанията.
Друга причина е наличието на Интернет. Това дава на хората
неограничени възможности за информационен обмен и много бърза
комуникация.
Третата причина е глобализацията в съвременния бизнес.
В широкия смисъл на думата управлението на персонала(УЧР) може да
бъде дефинирано като стратегически и последователен подход за
управлението на най-ценния капитал на организацията – хората
работещи там, които индивидуално или колективно допринасят за
постигането на нейните цели, свързани с конкурентни предимства на
пазара.
За да работи ефективно всяка организация се нуждае от ресурси,
сред които спадат и нейните служители и работници. Умелото им
управление обаче изисква сбор от компетентности, водещи до ефективното
извършване на процесите по набиране и подбор, мотивация, оценяване,
възнаграждения, обучение. Тези компетентности са същността на
философията на УЧР.
При теоретичното разработване на темата съществуват определени
различия в използваната терминология от различните академични
колективи.
Според Д. Шопов и М. Атанасова управлението но човешките
ресурси, в зависимост от периода, за който се вземат решения, може да се
разглежда като управление в краткосрочен, в средносрочен и в
дългосрочен план.
Управлението на човешките ресурси в краткосрочен и
средносрочен план се възприема като оперативно управление, а
управлението на човешките ресурси в дългосрочен план, като
стратегическо управление.
За разграничаване на стратегическото от оперативното управление се
използва и друг критерий – равнището, но което се вземат решения за
управление на заетите в трудовия процес.
Стратегическото управление на човешките ресурси те разбират
като „дейност на високо стоящите ръководители на организацията по
управление на лицата, заети в трудовия процес, насочена към
разработването и реализирането на дългосрочната стратегията
организацията в тази област, а така също и към разработването и
осъществяването на функционалните стратегии, които са необходими за
постигане на дългосрочните цели на организацията”.
Стратегията на организацията в областта на човешките
ресурси се материализира в следните функционални стратегии:
?За наемане и освобождаване на работници и служители с цел
рационализиране на производството, оптимизиране броя на работниците и
използването на различни методи и средства за подбиране и назначаване
на нови работници.
?Стратегия за развитие на човешките ресурси. Основните цели
са в областта на образованието, повишаване на квалификацията и
преквалификацията на заетите, както и тяхното мотивиране.
?За работната заплата и допълнителните изгоди – тяхното
съотношение, системи на заплащане, участието на работниците в
разпределението на печалбата както и допълнителните трудови
възнаграждения и структурата на брутната заплата.
?Стратегията за взаимодействието с организациите,
работниците и служителите определя индивидуални и колективни трудови
конфликти, усъвършенстване на регулативните процеси в организацията,
привличане на работниците и служителите в управлението.
