Икономически Университет - Варна
КАТЕДРА : Икономика и управление на
строителството
ДИСЦИПЛИНА : Управление на персонала
КУРСОВА РАБОТА
НА
ТЕМА : Развитие на науката и практиката по
управление на персонала
Работил : Проверил :
………………….. гл.ас.д-р
Фак.№ 4.. ……………
Големите промени в развитието на модерното общество са белязани
от бурното развитие на технологиите и комуникациите, от тоталната
глобализация на всички сфери на обществения живот. Силните внушения
на излъчваните в световната камуникационна мрежа образи, слово и звук,
унифицират бързо ценнистите и моделите на поведение. През последните
десетилетия индустриалните държави отчитат промяна в характеристиките
на социо-културната среда, които говорят за проява на нов трудов етнос,
влизащ в конфликт съ институционализираните в обществото ценностни
представи.
В обществото с разделение на труда човекът започва все повече да се
отчуждава от продукта на труда си, той трудно се идентифицира с целия
продукт, защото често участва само в част от процеса на производство или
даже изпълнява само съпътстващи производството функции. Той е
принуден да дели, както успеха, така и неуспехас много други хора,
намиращи се преди или след него в дългата и сложна верига на процеса на
създаване на едно благо. Това намалява прозрачността на наградите и
наказанията, поражда съмнения в справедливостта им,
Към сложната картина на трудовата среда се прибавя бурното
развитие на техниката и технологиите. Машините и роботите все повече
изместват човека и работното му място, бързата смяна на
производствените програми и прозводствените технологии го хвърлят във
водовъртежа на перманентната квалификация. Усвоената професия е само
старт. Тя не дава сигурност за цял живот, както е било в миналото.
Увеличава се професионалната географска мобилност на човешките
ресурси в името на труда и успеха като висша ценност.
Съвременната революция в средата за масова информация и
комуникация улеснява икономичската глобализация. Глобализацията на
трудовия пазар неизбежно води до взаимно проникване и релативиране на
ценностите, до осъзнаване на нови потребностти, до конфликти в
идентификацията на личността.
Много социологически проучвания показват, че младите хора
посочват “самоосъществяването” като ценност, която поставят преди
насладата от съществуването и желание за контакти, а именно
самоосъществяването в професията (особенно при жените), постигнато
чрез активност, творчество или чрез увеличаване на свободното време за
целите на социалните контакти и общуване. Голяма част от младите хора
предпочитат “да правят нещо сами, което да им доставя удоволствие” и “да
налагат собствени идеи” което поставят дори преди ценността “да печелят
много пари”.
Така се поражда конфликтния потенциал-отделният човек се
ориентира към новите ценности, докато обществената политика се
придържа към старите ценности.
Този консервативен заряд се пренася и в управлението на фирмата.
Масова практика е липсата на грижливо обмислена фирмена философия,
линейната организационна структура, строгата регаментация на трудовите
садължения, подробните длъжностни характеристиките,
непрофесионалния подбор на кадрите въз основа на произволен брой
дипломи и сертификати, инструктивния стил на управление, мотивирането
изключително чрез основното трудово възнаграждение, липсата на
планиране на кариерата и на стройна система за фирмено обучение и
повишаване на квалификацията.
Работата не бива да се противопоставя на свободното време, нито
постижението – на удоволствието. Фирменият мениджмънт трябва да
застане с лице към човешките ресурси и тяхната ценносттна ориентация. В
духа на схващането на социо-култирната среда като ваншна, т.е.
неподдаваща се на промени в краткосрочен план, фирменият мениджмънт
трябжа да се съобразява с нея и да си поставя постижими цели. Обратното
би означавало да иминем пътя още веднъж, въпреки голямата веряотност
да се озовем на същото място. Моралните правила на аграрното и
индустриално общество се обезценява все по-бързо под натиска на новите
реялности и задълбочават конфликтите между поколенията, живели в
съвършено различен икономически контекс. Необходимо е да се търси
институционално съчетаване на растящ вкус към свобода и изискванията
за йерархическо в индустриалното обществор, което постепенно
преминава в информационно.
Новият тип работник е човек сложен, индивидуалист, горд с това, по
което с различава от другите. Той е топичен представител на
демасифицираната работна сила. Младият ръководител от средно равнище
е гладен за по-значима работа, изпълнението на която е достойно за
неговият талант и умение. Наред с материалното възнаграждение се
стреми да открие и смисала на своята работа. Когато му се зададе целта,
той е готов да предложи алтернативи за постигането й, стига да му се
предпостави свобода за това. Готов е да обсъжда предложенията си, но не
в присъствието на един шеф, които в краина сметка взема решението, а
аргументирайки се в пленум, при пълна равнопоставеност и поемайки
изцяло отговорността. Той държи на вътршните награди и равнопоставя
доходите и свободното си време, защото последното му дава нови
варианти за самоосъществяване – работа на второ работно място, хоби,
социална дейност и контакти.
Фирмите също все по-малко се нуждаят от изпълнителния и очакващ
разпорейдания работник. Безпрекословеното подчинение може да ласкае
авторитета на ръководителя, да удобно заради липсата на конфликти, но
във все по-динамичната и сложна среда на фирмата покорният работник не
върши добра услуга на работодателя си. Подвластен на старите стериотипи
в управленския си стил, работодателят не може да се приспособи към
(
