Големина на текста:
СУ “СВ. КЛИМЕНТ ОХРИДСКИ”
ЦЕНТЪР ЗА ОБРАЗОВАТЕЛНИ УСЛУГИ
СПЕЦИАЛНОСТ ФИРМЕНО УПРАВЛЕНИЕ
К У Р С О В А Р А Б О Т А
(Решения на казуси)
По Управление на Персонала
Подготвил:Проверил:
Велина Станкова, Фак. № 21831гл. ас. Олимпия Ведър
София
2010г.
Тема: Анализи и проектиране на длъжностите в организацията.
Казус: “Кой се нуждае от длъжностни характеристики” (Учебно
помагало “Управление на персонала”, стр. 40)
Изготвянето на длъжносни характеристики е резултат от анализа и
проектирането на длъжностите. Длъжностната характеристика (ДХ) представлява
документ, с който организацията е длъжна да запознае постъпващия работник, както и
своевременно да уведоми заемащия длъжността за настъпили промени. За нейното
разработване и структура няма строго определени правила, които да са законово
регламентирани.
Длъжностните характеристики са елемент на вътрешната нормативна уредба на
всяко предприятие. Те имат особено значение при възникване и решаване на трудови
спорове, оценяване на работещите, кадровото развитие и други дейности, свързани с
управлението на персонала.
Все още обаче хората в България не осъзнават важността на длъжностните
характеристики, което води до тяхното пренебрегване. Новоназначените работници не
обръщат достатъчно внимание на тези документи, понякога дори не ги четат
задълбочено. Работодателите, от своя страна, с досада гледат на тях. Ето защо много
често последните си задават въпроса „Кой се нуждае от длъжностни характеристики”,
както правят и персонажите на разглеждания от мен казус. В много от българските
организации липсват добре подготвени специалисти, които да се заемат с компетентно
съставяне на ДХ. Примерните длъжностни характеристики ориентират работодателите
при разработването и утвърждаването на конкретни длъжностни характеристики в
съответните организации. Предвид спецификата на дейността и създадената
организация, те могат да бъдат ползвани изцяло или частично. Работодателят може да
ги изменя и допълва при промяна на изискванията и задълженията, произтичащи от
нормативни и структурни промени. Практика в България е използването на вече готови
длъжностни характеристики, които обаче не винаги се адаптират към целите и
възможностите на конкретната организация. Постъпващите на работа в дадена
организация не се запознават със своите права, задължения и отговорности, както и с
2
изискванията към тях от страна на организацията. Следствия на тези проблеми са
неправилно функциониране на последната, липса на организационни връзки и
комуникации, свързани с длъжността, незнание относно условията на труд, както и
перспективите пред работника (всичко това задължително присъства в длъжностната
характеристика), което от своя страна може да доведе до конфликти на различни нива в
организацията.
В разглеждания от мен казус ясно проличава фактът, че в практиката хората
пренебрегват важността на длъжностните характеристики, на техния анализ и
проектиране. Това е важна стъпка, която и участниците в разговора пропускат. За да се
разработи подходяща длъжностна характеристика, след направен предварителен анализ
на длъжността, тя би следвало да съдържа точно формулирани трудови задачи;
условията, при които те се извършват; ясно дефинирани отговорности; конкретни
изисквания към изпълнението и самия изпълнител; ясни вътрешни организационни
връзки; на кого е подчинена длъжността. Всяка една от тези задачи е от изключително
значение за нормалното функциониране на организацията и за превенции от
евентуални бъдещи проблеми.
„Проблемът”, който тревожи участниците в разговора (заместник главният
счетоводител и неговият шеф), е, че „горе” са наредили до две седмици да бъдат
осъвременени характеристиките на всички десет човека в отдела. Заместник главният
счетоводител определя това като „ чиста загуба на време” и като досадна и „мръсна”
работа. Според него другата работа е с по – съществено значение и времето, което му е
предоставено да осъвремени ДХ е прекалено малко. Той навярно не отчита факта, че в
отдел „Счетоводство” няма много принципно различни длъжности, което би съкратило
работата му максимално и с малко повече усилия тя ще бъде свършена без кой знае
колко излишно натоварване. Това е показателно за проблема, който посочих по – горе,
че в практиката хората пренебрегват важността на длъжностните характеристики и на
тяхното актуализиране. „Шефът” е този, който трябва да се погрижи работата да бъде
свършена навреме, за да избегне евентуални бъдещи проблеми, разрешаването на които
би коствало много повече време и усилия. Той не би трябвало да толерира поведението
на своя подчинен именно заради последиците за организацията, до които то може да
доведе.
Заместник главният счетоводител казва още: „Привличайки вниманието върху
съществуването на длъжностни характеристики, ще внушим на някои хора идеята, че
не трябва да правят неща, които изрично не са вписани вътре.” Именно за да се избегне
3

Това е само предварителен преглед

За да разгледате всички страници от този документ натиснете тук.
Последно свалили материала:
ДАТА ИНФОРМАЦИЯ ЗА ПОТРЕБИТЕЛЯ
20 май 2019 в 07:44 в момента не учи на 50 години от Пловдив
05 май 2019 в 16:06 ученичка на 29 години от София - НПГПТО "М. В. Ломоносов"
17 дек 2018 в 12:21 студентка на 37 години от Велико Търново - Великотърновски университет "Св.Св.Кирил и Методий"
12 дек 2018 в 18:52 студентка на 27 години от София
10 ное 2018 в 09:08 студент на 39 години от Габрово - Технически университет, факулетет - Електротехника и Електроника, специалност - КТТ, випуск 2017
14 май 2018 в 09:15 студент на 23 години от София - ВТУ "Тодор Каблешков", факулетет - Транспортен мениджмънт, специалност - Икономика на транспорта, випуск 2019
12 май 2018 в 20:58 в момента не учи на 44 години от Варна
25 апр 2018 в 10:36 студент на 32 години от Пловдив - ВУАРР Пловдив, випуск 2020
06 апр 2018 в 10:31 студент на 31 години от Пловдив - ВУАРР Пловдив, факулетет - ВУАРР, специалност - Стопанско управление, випуск 2021
05 мар 2018 в 21:45 потребител
 
Подобни материали
 

Психологически проблеми на управлението на персонала

13 юли 2007
·
655
·
2
·
678
·
86

Организационната структура може да се представи като йерархична пирамида на управление, в която всяко звено заема строго определено място и има строго определени функции...
 
Онлайн тестове по Трудова психология
Тест по психология на труда на водача за 4-ти курс
изпитен тест по Трудова психология за Студенти от 4 курс
Тестът съдържа 10 въпроса, като някои от въпросите имат по повече от един верен отговор. Предназначен е за студенти по психология на труда, 4-ти курс.
(Много лесен)
10
10
1
1 мин
20.09.2013
» виж всички онлайн тестове по трудова психология

Kaзуси по управление на персонала

Материал № 547746, от 21 сеп 2010
Свален: 241 пъти
Прегледан: 392 пъти
Предмет: Трудова психология, Психология
Тип: Казус
Брой страници: 11
Брой думи: 3,042
Брой символи: 18,568

Потърси помощ за своята домашна:

Имаш домашна за "Kaзуси по управление на персонала"?
Намери бързо решение, с помощтта на потребители на Pomagalo.com:

Последно видяха материала
Сродни търсения