Големина на текста:
БУРГАСКИ СВОБОДЕН УНИВЕРСИТЕТ
ЦЕНТЪР ПО ИКОНОМИЧЕСКИ И УПРАВЛЕНСКИ НАУКИ
Специалност: Бизнес администрация, XII група
Студент: Даниела Моллова
Фак. №: 05211355
Доклад: Процецуални теория за мотивация – теория на
очакването, на справедливостта, на усилването, мотивация чрез
цели
Докато съдържателните теории за мотивация се базират на
потребностите и свързаните с тях фактори, които определят поведението на
хората, то процесуалните теории разглеждат мотивацията в по-друг план. В тях
се анализира как човек разпределя усилията си за достигане на различни цели и
как избира конкретен вид поведение. Процесуалните теории не оспорват
съществуването на потребности, но считат, че поведението на хората се
определя не само от тях. Съгласно процесуалните теории, поведението на
личността е също функция на неговите възприятия и очаквания, свързани с
дадена ситуация, както и на възможните последствия от избрания тип
поведение.
Известни са няколко основни процесуални теории за мотивация : теория
на очакването, теория на справедливостта, теория на усилването и
мотивация чрез цели.
Според теорията на очакванията хората са мотивирани да се държат по
начин, който води до комбинация от очаквани ефекти. Тук се проявява
принципът на хедонизма, според който хората се стремят да максимизират
своето удоволствие и да минимизират своето страдание. Общо взето теорията
на очакванията може да се използва за предсказване на поведението във всяка
ситуация, в която трябва да се избира между две или повече алтернативи. Тя
показва как калкулираме шансовете си за успех от различните алтернативи на
решения.
Най-известната съвременна теория за очакванията е тази на Виктор
Врум. Тя може да се сумира така: „Силата на тенденцията да се действа по
определен начин зависи от силата на очакването, че действието ще бъде
последвано от даден ефект и от стойността или привлекателността на този
ефект за извършителя на действието.” Моделът на Врум е изграден върху три
променливи или отношения:
Очакване – убеждението на даден индивид, че определена степен на
усилия ще бъде последвана от определено равнище на постигнатото.
Очакванията на индивида се влияят от следните фактори: самооценката,
предишните успехи, помощта на ръководителя или на подчинените,
информацията, необходима за изпълнение на задачата, добрите материали и
екипировка за работа.
Инструменталност – показва как индивидът възприема отношението
изпълнение-резултат. Изпълнението е инструментално, когато води до нещо
друго. Например да работиш по-добре е инструмент за повишаване на доходите
и на личния статус.
Валентност – отнася се до положителната или отрицателна оценка,
която хората дават на резултатите, и отразява личните им предпочитания,
свързани със значението, което имат за тях заплащането, професионалното
израстване и признанието. Например за повечето работници доброто заплащане
има положителна валентност, докато работния стрес има отрицателна
валентност. Особеното в теорията на очакванията е разбирането на целите на
дадения индивид и връзката между усилията и изпълнението, между
изпълнението и възнагражденията и накрая между възнаграждението и
удовлетвореността от индивидуалните цели. Като контингентна (случайностна)
теория тази теория разкрива, че няма универсален принцип за обяснение
мотивацията на всеки човек.
Моделът на Врум е по-диференциран от другите подобни модели и
поставя ударението върху индивидуалните различия в мотивирането и улеснява
разбирането на връзката между мотивацията и постигането на
организационните цели. То има и практическо значение за мениджърите, и за
организацията като цяло. Мениджърите разбират, че трябва да се създават,
наблюдават и поддържат очакванията, инструменталността и валентността,
които водят до желаното равнище на изпълнение. Организациите пък се
нуждаят и усилват принципите на теорията за очакванията.
Според теорията за справедливостта хората сравняват това, което
влагат в работата си и това, което получават, с вложеното и полученото от
другите. Обикновения човек избира този, с когото се сравнява на основата на
информацията, която има за него, както и поради привлекателността му.
Обикновено той се фокусира върху три неща: размера на заплатата, равнището
на образование и трудовия стаж. Правейки на тази основа своите преценки,
индивидът формулира нещата в организацията като справедливи. Ако забележи
някаква несправедливост той реагира по някои от следните начини:
? Променя своите вложения (напр. намалява усилията си)
? Изменя резултатите, които дава (напр. увеличава количеството на брака)
? Разрушава възприятието за самия себе си като изпълнител
? Разрушава възприятието за другите (напр. за тяхната работа)
? Избира друг, с когото да се сравнява
? Напуска работата
Теорията за справедливостта разкрива, че индивидите се интересуват не
само от абсолютната сума на възнагражденията, които получават за своите
усилия, но също и от отношението между тази сума и това, което получават
другите. Когато установят някакъв дисбаланс, възниква напрежение, което
служи като основа за мотивацията на засегнатите да се стремят да получат това,
което възприемат като справедливо. Тази теория показва как у повечето
работници мотивацията се влияе значително от относителните възнаграждения
(сравними с тези на другите), както и от абсолютните награди (това, което са
получили те само по себе си).
Според теорията за формулиране на цели, независимо от
характеристиките на техните постижения вси1ки успели хора се характеризираъ
с това, че животът им е целево ориентиран. Целите, обаче, трябва да бъдат
конкретни и ясно определени. Не е достатъчно да кайе6 на някого „направи
всичко възможно”. Теорията, за която говорим, предполага, че трудните цели
водят до по-високи постижения. Самото намерение на работника за постигане
на определена цел е силен източник на трудова мотивация. Целите казват на
работника какво трябва да се направи и колко усилия са необходими, за да бъде
направено. Общото заключение е, че намеренията, формулирани като трудни и
конкретни цели, са мощен мотивиращ фактор. Те водят и към по-добро
изпълнение.
Теорията за усилването от своя страна се разглежда като контрапункт
на теорията за формулирането на цели. Последната е когнитивна теория, докато
теорията за усилването се основава на бихейвиъристкия подход. Тя разглежда
поведението като продукт, следствие от въздействието на средата, игнорирайки
вътрешното състояние на индивида и разглеждайки само реакциите му на
сигналите, които идват отвън. Ако тези сигнали са благоприятни за индивида
като отговор на неговите действия, те подсилват. Ако са неблагоприятни, те ги
парират. Т.е. ако дадено действие има за индивида желани и приятни
последици, той се мотивира да извършва същите действия с нарастваща
интензивност. В обратен случай той се демотивира силно и изцяло.

Това е само предварителен преглед

За да разгледате всички страници от този документ натиснете тук.
Последно свалили материала:
ДАТА ИНФОРМАЦИЯ ЗА ПОТРЕБИТЕЛЯ
14 юни 2020 в 01:25 учител на 55 години
16 май 2020 в 12:40 в момента не учи на 48 години
31 яну 2020 в 18:07 ученик на 55 години от Бяла - СОУ "Панайот Волов", випуск 2015
20 авг 2019 в 21:42 учител на 40 години от София
24 май 2018 в 08:48 ученичка на 50 години от Ловеч - ПГИТУ, випуск 1985
27 фев 2018 в 20:38 студент на 34 години от Стара Загора - Тракийски университет, факулетет - Педагогически факултет, специалност - Предучилищна и начална училищна педагогика, випуск 2019
04 дек 2017 в 19:59 учител на 56 години
20 ное 2017 в 18:21 студент на 42 години от Благоевград - Югозападен университет "Неофит Рилски", факулетет - Правно- исторически факултет, специалност - Публична администрация, випуск 2016
 
Подобни материали
 

Управление на човешките ресурси

27 ное 2008
·
239
·
3
·
592
·
174

Управление на човешките ресурси – планиране, развитие на управление на човешките ресурси, разработване на алтернативни методи за оценка на трудовото участие и определяне на трудовите възнаграждения...
 

Управление на човешките ресурси

08 фев 2010
·
432
·
38
·
7,289
·
391

Теоретична част - Същност на подбора, Цели на подбора, Етапи на подбора:...
 

Човешки ресурси и управлението им

24 мар 2007
·
4,742
·
1
·
211
·
192
·
6

Същност, характеристики и основни понятия...
 

Концепция за управление на човешките ресурси

11 мар 2010
·
970
·
44
·
14,710
·
1,388

Въведение в концепцията за управление на човешките ресурси. Стратегическо и оперативно управление на човешките ресурси.Съвременни подходи за управление на човешките ресурси в организацията. Разновидности на УЧР...
 

Управление на персонала и мотивация

18 апр 2012
·
229
·
7
·
2,717

Планирането на възпроизводството на човешки ресурси е една от функциите на управление на персонала. Тя е предвиждане, колко и какви кадри ще бъдат необходими на банката в бъдеще...
1 2 3 4 5 » 11
 
Онлайн тестове по Мениджмънт
Тест за текущ контрол по дисциплината "Управление на промяната" за студенти от 5-ти курс
междинен тест по Мениджмънт за Студенти от 5 курс
Тестът е предназначен за студенти от 5-ти курс, изучаващи тази дисциплина. Съдържа 45 въпроса, всеки от които има само един верен отговор.
(Труден)
45
1
1
5 мин
13.10.2016
Тест по външнотърговски мениджмънт за студенти
изпитен тест по Мениджмънт за Студенти
Изпитен тест по външнотърговски мениджмънт на индустриалния бизнес за студенти. Състои се от 11 въпроса, някои от които имат повече от един верен отговор.
(Труден)
11
6
1
20.02.2014
» виж всички онлайн тестове по мениджмънт

Процецуални теория за мотивация

Материал № 49224, от 30 ное 2007
Свален: 409 пъти
Прегледан: 129 пъти
Качен от:
Предмет: Мениджмънт, Икономика
Тип: Доклад
Брой страници: 8
Брой думи: 1,570
Брой символи: 14,385

Потърси помощ за своята домашна:

Имаш домашна за "Процецуални теория за мотивация"?
Намери бързо решение, с помощтта на потребители на Pomagalo.com:

Намери частен учител

Георги Торнев
преподава по Управление на операциите
в град София
с опит от  28 години
42

виж още преподаватели...
Последно видяха материала
Сродни търсения