Големина на текста:
9. Мотивац. за труд.
Мотив. може да се разглежда в 2 осн.
аспекта, свързани с диманич. страна, тя
може да се изследва чрез промените във
физиологичните процеси на човек, това е
силата, с която тя действа. Мотивац.
процеси протичат на определ. равнище,
изследваме 2 страни: Динамична страна-
силата на мотивац., определя
активизиращата й роля. Може да се
измери чрез промените във физиолог.
процеси- колкото по-силна е тя, толкова
по-силна е биолог. активация на
процесите. Съдържателна страна-
посоката на поведението. Мотивац. е
свързана с опред. потребности и ценности
на човека. На едно и също равнище могат
да бъдат проявени различни съдържания.
Динамичните равнища се изследват и
чрез промените в психофизиолог.
процеси-кръвно, пулс. Биологич. страна
е свързана с активацията–ниска, висока,
свръхмотивация. Мотивац. е свързана с
резултатите от дадена дейност, която се
извършва в момента. Леонтиев твърди, че
мотивите имат т. нар.смислообразуваща
функция- определя насочеността,
посоката на поведението. Тя дава
възможност обектите да се разделят на
значими и незначими- така се
осъществява връзката м/у значимост и
интензитет. В осн. на мотивите лежат
потребностите и ценностите, а върху тях
се гради съдържанието на мотива.
Потребността става мотив, когато има
възможност за извършване на дейност.
Потребностите биват: биологични- имат
голяма сила на действие; социални-
действат непрекъснато, при тях не се
забелязва спад. Според теорията на
Ронич: има 2 типа ценности- ценности-
цели и средства, наречени: терминални
ценности- любов, щастие;
инструментални ценности- честност,
лоялност. Постигането на опред. цели
става по различни алтернативи.
Ценностите – цели са наредени по
възходящ ред и определят приоритетите,
а ценностите – средства определят
начините, по които човек стига до
ценостите-цели.В труд. псих. и
орфанизационната псих. е известна и
теорията на Хофстеде- твърди, че има
разлика между ценностите в разл. народи
и организации: Индивидуализъм –
Колективизъм; Мъжественост
Женственост и др.Българите действат
индивидуално – ценността
индивидуализъм определя повед., че ние
не можем да живеем в екип.
Индивидуализмът нe представлява
негативна изява, стремеж за лична изява.
Търсенето на сигурност е бягство от
риска. В по-далечно бъдеще обществата
имат по-голям прогрес, отколкото в по-
близко бъдеще. Лични и обществени
ценности: хората, ръководещи се от
своите лични потребности са в
противоречие с обществените. Те са в
състояние да нарушават правилата и
моралните норми, за да постигнат цели
си; хората, които се стремят да задоволят
потребности си, но с работа, която е
полезна за обществото. Масата от хора са
от тази категория; хората, които в
определени моменти пренебрагват своите
лични цели в интерес на обществените.
Развитието на личността става чрез
връзката ситуация – мотив и развитие на
личността. Олпорт дефинира 2 гр.
мотиви: ситуативни зависят от
ситуацията; личностни ( устойчиви)–
характер. самата личност. Устойчивите
мотиви са свързани с опред. личностни
харак- ки. Относително трайни харак- ики
са: способностите и качествата, които са
професионално значими за дадения труд.
Други харак- ки са потребност от
постижения: Теорията на Аткинсън
делят се на 2 осн. групи –с ниска и с
висока степен на потребности от
постижения. Първите се стремят към
избягване на неуспеха, а вторите към
успех и доказване на своите
възможности, избират трудни задачи, за
да докажат способности си. Според
Олпорт важно за психолозите е да
анализират устойчивите мотиви на
личността. Когато тя се повтаря се
развиват еднакви мотиви и така се
превръщат в личностни харак- ки.
Мотивац. е свързана и със способностите
на човека, когато една способност е добре
развита, мотивацията се засилва.
Потребността от постижения също има
връзка с мотивац., свързана е с
постигането на успех. Хора с вътрешна
локализация на контрола – интернали, и
хора с външна локализация на контрола –
екстернали (Ротър). Екстерналите не
вярват на себе си, смятат, че външни сили
им помагат за постигането. Интерналите
са самостоятелни и търсят причината за
успеха или неуспеха в самите себе си.
10. Теории за трудова мотивация.
Има много теории за мотивацията. Делят
се най-общо на 2 категории:
съдържателни и процесуални. Към
съдържателните спадат тези, които
определят различни видове потребности
и ценности, които са важни за човек. Тук
е теорията на Маслоу. Друга
приблизително равна на неговата е тази
на Алдерфер, според която същесствуват
3 вида потребности: средства за
съществуване; взаимоотношения с хора;
възможности за растеж. Той твърди, че
колкото повече се качваме от първата към
третата потребност, толкова повече
намалява конкретността на мотивите.
Колкото повече се задоволяват мотивите
от първия и нагоре, толкова повече се
увеличава възможността от растеж.
Освен прогресивност на тези мотиви, той
въвежда и понятието регресия на мотив.
Теория на Лаймън Портър - статута на
човек на работното му място и в
обществото определя и силата на
мотивите му за работа на това равнище –
колкото е по-високо, толкова по-
характерни мотиви за власт има. Теория
на Хекмън и Олдъм – според тях много
важна роля за насочеността е
съдържанието на работа, характеристика
на труда, който се извършва. Той
определя и силата на мотивите. Теория на
Макклелънт – той определя мотивите за
ръководна управленска дейност, които са
3 основни вида: потребности за
постижения – поставяне на все по-високи
цели; потребности към привързаност и
принадлежност към групата – искат да я
водят; потребности от власт – стремеж да
контролират поведението на други хора.
Такъв вид мотиви имат родителите по
отношение на контрол върху детето си.
Процесуални: Теорията за
справедливастта на Адамс и Джакобсън –
според тях човек сравнява между това,
което влага в работата си и това, което
получава като възнаграждение. Тази
теория е доказана експериментално и не
намира широко приложение в практиката.
Критиците казват, че човек не може
правилно да анализира какво дава и какво
получава; Теория на очакванията –
(Вруум) – човек очаква да получи нещо в
резултат от дадена дейност. Например
при усилена работа очаква по-високо
възнаграждение. Според Вруум
мотивацията на всяка личност е функция
между 2 променливи: очакването на
добри резултати след извършването на
определена дейност и личностният
смисъл на резултатите на човека. Много
важно според Вруум за повишаването на
мотивацията е реалистичността на
обещанията. Тези две теории влизат в
групата на теориите за когнитивния
дисонанс. Според Вайнер мотивацията за
постижения се приема като склонност да
се възприема успеха като зависим от
вътрешните фактори и усилия.
Мотивацията се разглежда като зависеща
от познавателните процеси на човека, от
възможната му реалистично да оцени
ситуацията. На когнитивните процеси се
отрежда причината за един или друг
мотивационен процес, една или друга
цел. Тази теория е атрибутивна теория.
Теория на Хекхаузен – поставя в основата
си процеса на вземане на решения (също
атрибутивна теория). Хората притеглят
алтернативите за действие и
последствията от тях и в последствие
избират как да действат. Тази теория
важи за хора с високо интелектуално
равнище. Тези две теории на когнитивен
дисонанс прекалено много акцентират на
важността на когнитивните процеси. Тези
теории са важни за хора с по-висока
степен на образование.
11. Психични състояния и тяхната
връзка с дейността и поведението.
Псих. състояние е състояние на
организма, на фона на който протичат
нервните и псих. процеси. Състоянията се
отразяват на начина, по който тези
процеси протичат, те могат да се
измерват и анализират чрез псих.
процеси. Псих. състояния са по-трайни от
процесите, но много по-кратковременни
от устойчивите псих. свойства и качества
на човека- временни функционални
равнища. Те могат да оказват влияние в/у
психичния живот на човека. До 70-те
години се изследват чрез тяхната
физиологична основа – това е протичане
на нервните процеси и в частност
преобладаване на възбудния процес. С
анализа на работата по време на разл.
псих. състояния се вижда, че те имат
различни хар- ки и на една и съща основа
протичат състояния, които са различни.
Тогава започва да се говори за видове
стрес, фрустрация, бърнаут, които могат
да се отразяват с еднаква сила на човека,
протичат по една и съща основа, но са
различни състояния, имат своя
специфика. Псих. съст. влияят на начина
на протичане на дейността, която се
извършва по време на протичането на
псих. съст.. Силата на активацията, която
предизвикват те, е във връзка с
резултатите от дейността, която се
извършва в даден момент. Със засилване
на активацията се подобряват резултатите
за определен период. При ниска
активация ниски резултати; при
покачването й – прагът се надвишава и
резултатността от дейността намалява.
Влошаването зависи от: типа ВНД,
наличието на способност за извършване
на съответна дейност, силата на
емоцията, която съпътства психичните
състояния. Негативните емоции
увеличават активацията и дейността се
влошава. Шлозберг създава скала на
емоциите, която въздейства върху
резултатите от работата. Най-високо са
негативните емоции. Стресът обобщава
всички негативни въздействия.
Съществуват различни теории. Първият
автор, който говори за стреса е Ханс
Селие. Въвежда понятието като го
определя като псих. съст., под
въздействието на дразнители в или извън
организма, които го принуждават да
промени своята дейност. Тази теория е
хомеостатична, изисква равновесие.
Стресът протича по определен начин чрез
3 фази: аларма, при която организмът
трябва да се промени; адаптация – трае
определено време; изтощение. Това е
стрес – цикълът на Селие. Когато
адаптацията продължава прекалено дълго
или дразнителят е много силен и не може
да се овладее ситуацията настъпва
заболяване, даже и смърт. Според Селие,
когато дразнителят е слаб и даже действа
в положителна посока, оказва
положително въздействие на организма и
му помага той да се активизира, за да
работи по-добре. Когато активацията се
качва до определена степен, това Селие
нарича еустрес. Той достига праг, след
което пак се влошава дистрес.
Дистресът се приема за стрес, а еустресът
– напрегнатост. Лазарус създава т. нар
транзакционна теория за стреса – според
него човек е медиатор за стресогенните
въздействия. Лазарус определя 2 оценки,
които човек прави: първична оценка –на
стресогенния дразнител и неговата сила.
Човек усеща дразнителя, усеща „заплаха”
и защитава своя Аз срещу заплахата;
вторична оценка – това е оценка на
възможностите, с които човек може да се
справи с дразнителя. Самият стресор
може да бъде субективно оценяван. Тези
две оценки се извършват благодарение на
реалистичното въздействие на псих.
процеси. Така че псих. на човека е тази,
през която се пресича въздействието на
външните фактори. Лазарус разграничава
психичен и физически стрес.
Физическият е този, който действа в/у
човек и реагира на него с помощта на
своите безусловни рефлекси. А при псих.
стрес човек действа с помощта на
съзнанието и своята псих. дейност.
Стратегиите за справяне със стреса
(копинги) са създадени от Лазарус и
Фолкмън. Съществуват 2 вида копинг –
стратегии: активни – при тях човек
проявява активност, действа върху
дразнителя или в друга област с цел
преодоляването на стресогенното
влияние; пасивни – те се харак-рат с
липса на дейност. По-късно се делят на
още 2 типа: проблемно фокусиран копинг
– човек се насочва към дразнителя и го
преодолява. Когато има сили да го
преодолее-полож.. Ако няма сили-
фрустрация; емоц. фокусиран копинг –
свързан е с начините за избягване, на
стрес. съст..
12.Стрес и проф. стрес. Н-ни на
изследване и модели на проф. стрес.
За анализирането на повед. на човека в
труд. дейност се изследват проф.
значимите качества, мотивац. за труд и
псих. съст., в които човек извършва
опред. труд. дейност. В нач. на 60-те се е
смятало, че псих. съст. се пораждат и
проявяват зависимост от възбуд. и
задръж. процеси. По-късно се установява,
че те се проявяват от други фактори.
Понятието стрес е въведено от Ханс
Селие през 1956г- теорията e биологична,
хомеостатична.Според него при всяко
въздействие на стресогенен фактор в/у
организма се появява ответна реакция,
която уравновесява породилата се
дисхармония. Селие смята, че всички
фактори въздействат еднакво в/у
организма и нарушават неговата
уравновесеност.Той говори за 2 вида
стрес: 1 е нар. еустрес –действа с полож.
фактори, действа негативно в/у повед. на
човека; 2 вид стрес – дистреса, се харак.
с появата на негативизъм, действа
негативно в/у човека. Когато прагът е
преминат настъпва стреса. 3 фази на
стреса: аларма- разпознаване на
дразнителя; фаза на адаптация- става
приспособяване към стресогенния
фактор; фаза на изтощението– умора.
Лазарус създава т.нар. транзакционна
теория за стреса –човек е медиатор за
стресогенните въздействия- 2 оценки, от
които зависи стресовото преживяване:
първична– оценка на дразнителя и
неговата сила; вторична– оценка на
възможностите, с които човек може да се
справи с дразнителя. Физич. стрес-
директно действа в/у човек. Най-силно
въздействие в/у човека е заплахата като
стресор. Стратегиите за справяне -
Лазарус и Фолкмън. 2 вида копинг–
стратегии: Активни– човек проявява
активност, действа в/у дразнителя;
Пасивни – те се харак. с липса на
дейност. По-късно се делят на още 2
типа: проблемно фокусиран копинг –
полезен, при опред. хора. Ако го
преодолее- полож., ако не- фрустрация;
емоц. фокусиран копинг –свързан с
начините за избягване на стрес. съст.
Трябва да различаваме екстремен стрес и
перманентен стрес. Известен у нас е
моделът на К. Купър: 1. Източници на
стрес –организация на работата и режим
на труд. Отнош. м/у изискванията на сем.
и работата. 2.Личност. харак. Доказано
е, че хората с тип А преживяват много
по-често и силно стрес – хората, които
обикновено работят с дефицит от време и
приемат повече задачи, отколкото могат
да извършат, по – амбициозни са. Те
трябва да бъдат научени да казват „Не”.
Тип Б са хора, на които не им пука. Други
личност. харак. са: тревожност,
екстраверсия и интроверсия, мотивац. за
постижение. Стратегии за справяне
(Купър):Соц. подкрепа – общуване, което
помага за намаляване на стреса-
семейство и приятели, колеги. Видове
социална подкрепа: емоционална- търси
се от най-близките; информационна –
инфо. на проблем; материална подкрепа.
2 вида теории за социалната подкрепа –
генерална и буферна. При 1 човек от най-
ранна детска възраст има нужда от
подкрепа. 2- не е необходимо човек
винаги да има нужда от подкрепа. Избор
- да има стратегия, да не обръща
внимание на дребните неща. Планиране
на задачите (работа и избягване на работа
при дефицит от време). 3. Ефекти:
психичното и физическото здраве;
удовлетвореност – повечето хора с
натоварена работа са неудовлетворени.
Летци, алпинисти – типове хора, които
живеят в непрекъснат стрес. Съществува
теория, че такива хора имат ниска
активация и се чувстват добре, когато са
под напрежение, това увеличава
активацията им. Доказано е, че
хирурзите, които имат една от най-
стресовите професии най-много пият и
пушат. Устойчивост на стрес
(Розенцвайг) – комплексно качество,
нужно е да бъде изследвано, когато се
подбират хора за рисково професии.
13. Фрустрация и Бърнаут, труда
на работ. място и начини......
Фрустрация- псих. съст., при което
човек среща преграда по пътя към целта.
За налич. на фрустр. е необходимо целта
да бъде значима за него. Това различава
фрустр. от стреса, тъй като за стреса е
необходимо да има само дразнител, а не
важна цел и значим мотив. При повт. на
фруст. човек засилва своята малоценност,
защитите на Аза намаляват. 3 момента
във фрустрац. процес: 1. Ситуация –
съдържа преграда, тя се дели на външни
– забрани в обществото; вътрешни –
убеденост в неуспеха, осъзната липса на
качества, а те се разделят на: Пасивна
външна преграда– ситуация пречи на
човека да осъществи целта си; Пасивна
вътрешна преграда – вътрешна
неспособност у човека, не може да
осъществи целта си; Активна външна
преграда – явна забрана, пречеща за
осъществяването на целта му; Активна
вътрешна преграда – целта не може да
бъде постигната. Може да не съществува
преграда, а човек да я възприема
илюзорно, това е човешко внушение за
фрустрация. Вида на потребностите имат
значение за силата на фрустрацията. 2.
Самото преживяване– преживява се
отрицателната емоция към обекта, който
поставя преградата, възниква неосъзнато
и е свързано с агресия, която е израз на
защита. Теория на Лъвсън и Маркс –
Теория за обучение на групови навици -
според тях човек трябва да се учи на
възможно повече алтернативи за
преодоляването на препятствия. При
стреса колкото повече човек преживява
се адаптира към него. Когато в стресова
ситуация човек знае как да действа, то
самият стрес е по-нисък. Счита се, че при
фрустрация се проявяват негативни
емоции към обекта, който я предизвиква.
Те възникват на несъзнателно ниво,
намалява се оцен. с- ма на човека, защото
се получава намаляване на ценността на
Аза. Устойчивост на фрустрацията има
при средната възрастова група. Начини
за сваляне на фрустрационното влияние:
1. Поведение, свързано с компенсация е
поставянето на други цели- получава се
спад на фрустрацията. 2. Регресия – Чрез
поставянето на нова цел, но тя е с по-
малка значимост от фрустрацията. 3.
Бягство – Нереално поведение, избягване
от ситуацията, 4. Негативизъм –
Фрустрираната личност преживява
негативизъм към всичко наоколо, към
заобикалящата го среда. 5.
Идентификация –с друг човек, който
също е изпаднал в подобна ситуация,
средство, което успокоява човека и снема
напрежението. 6. Извинение за личен
неуспех – Фрустрацията като негативно
психично състояние пречи на човека в
трудовата му дейност. Бърнаут -
синдрома преведен от английски език
означава „изгаряне”. Псих. съст., което се
среща при хора, работещи с хора
(учители, лекари, социални работници,
психолози). Това състояние се проявява
при хора, които са започнали с
ентусиазъм и желание да постигнат
реализирането на някаква цел. Смята се,
че е крайното емоционално изтощение,
когато човек има неуспех, въпреки, че
полага усилия. Бърнаутът се отразява на
всички процеси – когнитивни, влияние
върху афективните процеси. При хората,
податливи на бърнаут се срещат
здравословни проблеми, промени в
поведението. Свързан е с повече
бъбривост, неадекватност в поведението,
пиене, за да се изключи от ситуацията,
дори употреба на наркотици. Бърнаута е
отриц. псих. съст., но се смята и за
процес, които се развива постепенно: 1
Етап – Ентусиазъм – идеалистичен
момент, 2 Етап – Стагнация –въпреки
усилията не се постига желаният
резултат, 3 Етап – Фрустрация, 4 Етап –
Апатия – Отказване от поставената цел, 5
Етап – Бърнаут.Показателите за Бърнаут
са:проф. изтощение и изчерпване; поява
на цинични нагласи; отрицателни
чувства; тенденция към отриц.
самооценка Показателите за „бърнаута”
се разглеждат на различни равнища:
когнитивност – появява се ригидност на
паметовите и мисловните процеси,
нереалистичност на възможностите;
чувство за вина и негативни емоции – На
поведенческо равнище се появяват
оплаквания от работата; Физич. равнище
– Физ. умора. Може да бъде преодоляно
ако: се подобри работата в
организацията; уеднаквяване на
оценките; Съобразяване на действията с
възможностите на хората.
14. Работоспособност и умора.
Същност, фази и динамика.
Тя е псих. съст., което се изразява в
способността на това да се изпълнява
опред. вид работа за опред. период от
време. В осн. й лежат физиолог. и псих.
процеси, затова тя се разглежда като
психофизио. Състояние. От физиол.
гледна точка работоспособ. зависи от
физ. състояние на отделния индивид и от
протичането на нервните процеси на
псих. ниво, от отделния тип ВНД.
Работоспособ. като психофизиолог.
състояние се харак. с фази: 1. Фаза на
вработване – между 15 – 30 минути след
започване на трудовата дейност, човек
мобилизира усилията си, за да достигне
до необходимите показатели за
извършване на трудовата си дейност. 2.
Фаза на оптимална работоспособност – в
зависимост от трудовата дейността, това
е от 1,5 – 2, 3 часа. Когато дейността е
сензомоторна може да се дават по-редки
почивки, защото изпълнението на
трудовата дейност зависи и се опира на
навици. Продължителността на тази фаза
зависи от съдържанието; условията, в
които се извършва; от организацията на
работата; социалните фактори. 3. Фаза на
пълна компенсация – Тя е от 30 мин – 1
час. При нея резултатите от дейността не
се влошават. 4. Фаза на непълна
компенсация Въпреки усилията и
добрата мотивация, се получават грешки
в качеството на работа. 5. Фаза на
умората (на крайно усилие) – При
настъпването на тази фаза се появява
желание за отказ от работа, дори и да се
иска, не може да се продължи. Крепелин
през 1900 г. прави методика, с която
открива тези фази. Методиката, която
прилага е като прави експеримент –
събиране и изваждане на едноцифрени
числа в продължение на 90 минути, като
се казва само резултата от сбора.
Проверява се качеството и количеството
на работа. Динамиката на
работоспособността – дневна, седмична,
годишна. Ото Граф пръв е достигнал до
кривата на динамиката – има вид на
двугърба камила. Дневната динамика на
работоспособността зависи от 24-часовия
биологичен часовник на всеки един
човек. М/у 10 – 12 часа (по обяд) е най-
висока мотивацията и трудоспособността.
После спада и е по-ниска между 13 – 14
часа, след което пак се повишава -
Между 14 17 часа (следобед)
работоспособността също е висока, но
няма показателите на работоспособността
между 10 – 12 часа, няма ги тези
количествени и качествени показатели.
Времето в часовете между 2 – 5 (рано
сутрин) се характеризира с най-ниска
работоспособност. Съществуват 2 типа
хора – сутрешен тип и вечерен тип.
Различието между 2-та типа е само
адаптацията. Вечерният тип е по-
адаптивен, по-лесно работи до късно
вечерта, но затова изисква по-голяма
почивка сутрин. Хората, които са по-
адаптивни и лесно сменят адаптивния си
стереотип, могат да работят до по- късно.
Кривата на работоспособността зависи от
възрастта на човека и от
приспособимостта му. Работата на смени
се характеризира като стресогенен
фактор, който изисква повече време за
компенсация. Седмичната динамика е
свързана със социални фактори - в
понеделник и петък работоспособността е
най-ниска, а във вторник, сряда и
четвъртък е най-висока. Намаляването на
ефективността на работа се нарича умора
– тя предпазва от заболявания, от
свръхнапрежение, тя не е болест, а е
временно емоционално състояние.
Умората има няколко степени: Начална –
нея човек я усеща само при усилено
натоварване, настъпва само леко
намяляване на интереса към работата.
Лека – При обикновено натоварване
човек усеща, че нещо пречи за постигане
на резултата, но компенсира и може да не
влоши резултатите; устойчивост на
настроенията и по-трудно
съсредоточаване. - Изразена – при
облекчено натоварване човек я чувства,
не може да извърши компенсация,
появява се раздразнение, трудно
запаметяване, проблеми на мисловните
процеси, сънливост през деня. Тежка –
Без всякакво натоварване човек е уморен,
няма компенсация, безсъние, силна
раздразнителност, влошаване на
вниманието, мисленето, паметта. Води
дори до болестно състояние, необходимо
е лечение, специално отношение.
Умората се изразява и субективно. Човек
може да отговори в каква степен е
уморен.
15. Удовлетвореност от труда –
същност, теории, начини на
изследване.
За да се покаже връзката между
удовлетвореност и ефективност от труда
през 1970 г., започва да се обръща по-
голямо внимание. Удовлетвореността се
разглежда като нагласа, която изразява
полож. отношение на индивида към труд.
дейност. Ръсел – удовлет. е събирателно
отнош., при формирането на което
участват отделни отношения.
Удовлетвореността се разглежда като
континуум от неудовлетвореност към
пълна удовлетвореност. Тези
определения се допълват общо. Обща
удовлетвореност – тя зависи от това
какви са важните неща за човека и дали
са удовлетворени; Частична
удовлетвореност- Изисква отношение
към съдържанието на работа; режим на
труд; заплащане; комфорт; соц.
Взаимоотношения; Физ. условия на
средата – ергономичност; шум; вибрации;
физически и химически вредности; Соц.
условия на труд –ръководството,
отношенията между персонала,
администрацията, дали работата отговаря
на квалификацията, възможности за
израстване. Общата удовлетвореност на
труда не е в обща зависимост от сбора на
частичните удовлетворености. По този
начин се оправят слабите страни в
организациите и се дава инфо. на
ръководството, за да се оптимизира труд.
дейност. Трудът трябва да се хуманизира:
създават се методи за изследване на
удовлетвореността от трудовата дейност;
Интензитет на удовлетвореността;
Продължителност на
удовлетвореността.Тя се свързва с
ефективността и с предположението, че
колкото е по-удовлетворен човек от
работата си, толкова е по-ефективен в
нея. Но скоро се вижда, че тази връзка е
само 20 – 30%, не е линейна. След
задоволяване потребностите престава да
бъде активен, а след определен период
започва да бъде активен. Зависи и се
отнася най-много за биолог. потребности
на хората. Фрустрация –удовлетвореност
след неудовлетвореност човек е
фрустриран и това води до поява на
негативни емоции и неблагоприятни
преживявания. Характеристики:
демографски- пол, възраст, образование,
какви са ценностите за мъжете и жените;
Мъжете – по-тежка работа; Жените –
работа с по-добър режим, по-добри
взаимоотношения на работното място.
Младите са неудовлетворени от работата
си, защото в тази възраст не им се дава
високо заплащане, но в същото време
имат високи оценки за себе си. Най-
удовлетворена е групата между 30 – 40-
годишна възраст. Хората с по-високо
образование са по-удовлетворени. Те са
много по-доволни ако работят престижна
работа. А хората с по-ниска степен на
образование – работа с по-високо
заплащане, без да обръщат внимание
каква е. Това им осигурява творчество и
те обръщат по-голямо внимание на
трудовата дейност. Екстравертите
предпочитат работа с повече общуване на
работното място, а интровертите-
самостоятелна работа, тревожните-
автоматизирана работа и нерискова.
Еднофакторни теории – удовлетвореност
и неудовлетвореност са двете точки на
един континуум.- Теорията на Маслоу –
Човек е по-удовлетворен, когато повече и
по-високи потребности са удовлетворени.
- Теорията на Вруум
Удовлетвореността е много по-висока,
когато са задоволени личностови
потребности. Двуфакторни теории -
Хезберг, Херубърг, Мауснер, Снидерман.
1956 г. – Според тях континуумите
удовлетвореност - неудовлетвореност са
два различни параметъра, защото
различните фактори влияят различно.
Съществуват 2 вида фактори: мативатори
и хигиенни. - Мотиватори – ако те
действат в положителната си страна,
влияят повече върху удовлетвореността и
така хората са по-удовлетворени от тях.
Към тях се отнася и съдържанието на
трудовата дейност. На базата на
изследвания е доказано, че хора с висока
квалификация и с висше образование и са
служители на банки, те обръщат
внимание на трудовата дейност. -
Хигиенни – към тях се отнасят външни на
процеса, но свързани с работата фактори.
Когато въздействат в положителна посока
хигиенните фактори действат по-слабо и
по-кратко върху удовлетвореността и
това се дължи на факта, че човек свиква с
положителното въздействие на тези
фактори. Но ако действат в негативния си
план, те действат много по-силно върху
неудовлетвореността. Тази теория има
много привърженици, но тя е обект и на
много упреци и дискусии.
16. Психологичен професионален
подбор – същност, етапи, методи.
С него започва развитието на трудовата
психология. Професионалният подбор
започва от Тейлър. Той е свързан с
намиране на хора, които имат най-добри
качества, подготовка, мотивация. Важен е
за организациите, защото се подбират
хора с най-добри качества и мотиви. 2
вида професионални дейности, за които
трябва и не трябва професионален
подбор:дейности с високо развитие на
качества и умения изискват по-разширен
подбор,за дейности неизискващи такова
развитие не е необходим такъв подбор, а
само интервю,изисква по-малко време,
хората са по-спокойни.Видове интервю:
анамнестично и
критериално.Анамнестично – снема се
професионалният път и живот на човека.
Въпроси по 3-те етапа на професионална
дейност – минало, настояще, бъдеще.
Какво е завършил, къде е работил, защо е
напуснал, какви сертификати има, какво
смята, че му се отдава – светлина върху
желанието на човека да работи това.
Настояще – конкретизира се състоянието
в момента – известна ли му е тази работа,
изискванията, кандидатствал ли е
другаде, защо кандидатства. Бъдеще –
какво очаква от тази работа и се
констатира до каква степен са
реалистични тези очаквания.Интервютата
се подготвят от психолози, но може и от
работодателя.Биват панелни или
интервю, проведено от един човек.
Панелното интервю включва повече
интервюиращи. Анализът на интервюто
трябва да се извърши от специалист.
Наблюдава се външният вид, умение да
се общува, правоговор, поведение с
външни хора, отговори.За да е обективно
интервюто, хората, които го провеждат,
трябва да са с опит.Интервюто
обикновено продължава около 30 минути
и завършва обнадеждаващо, но не с
категоричен отговор. Отговор се дава
след обсъждане, анализ.Критериално –
изисква самият човек да си даде отговор
по някакъв критерий, важен за дейността,
дали притежава дадено качество, умение.
Ако се отговори с „Да, смятам”, се пита –
„Кажете пример от вашия живот, където
сте показали това качество”. Това
интервю се използва като 2 интервю.
Използва се за професии, които не
изискват специален подбор.За специални,
рискови професии се изисква анализ на
проф. дейност, критерии, профил на
работното място да се изберат
надеждни и валидни методики за
проверка. Комплексната методика се
ползва от ръководители – много сериозен
подбор. Когато се изследват
изпълнителски професии, които не са
толкова сложни, е достатъчно да имаме
няколко метода, които изследват дад.
качества.Методики:когнитивни тестове –
най-лесни – 5-10 минути,тестове за
интелигентност,личностови тестове – да
се провери за надеждност и валидност:
консистентна (вътрешна) валидност-
изследва съдържанието, айтемите;
външна валидност – да са приложими в
цялостната извадка, корелация между
въпросници, които изследват едно и
също; диференциална – дава разликите,
които се откриват между различните
социални групи. Тези валидности са
задължителни за използване на
личностови тестове. Използва се и
факторен анализ. Надеждността е
свързана с това до колко това качество е
относително постоянно чрез тест –
ретест. Почти не се ползват проективни
тестове в трудовата психология. Ползват
се и обучителни методи, за да се оценят
познанията.
1.Предмет и задачи на Трудовата
психология
Трудовата психология е научно-
приложна дисциплина и се занимава с
изучаването на психичната регулация на
трудовата дейност. Специфична
дисциплина е, защото има свои
специфични методи и специфика на
изследванията, а е приложна защото се
стреми да оптимизира
взаимоотношението човек-трудова
дейност. Взаимоотношения – човек и
самия труд. Човекът има свои
закономерности и определят неговата
психична дейност и неговото поведение.
Закономерностите трябва да са ясни и да
се познават, за да може да се срещнат
изискванията с възможностите на
човека.Закономерности – влиянието на
условията на труд в/у конкретния човек и
какви са взаимоотношенията.
Според Кетел изучаването на човека с
оглед ефикасността на дейността, която
протича на равнище: мотивация,
качества, психични състояния. Човекът в
труда търпи влияние на специфичната
трудова дейност, в която протича, но и
влияе на начина на протичане. Трудовата
дейност в общофилософски план е анализ
на субективни-обективни
взаимоотношения. В
общопсихологически план изследването
на дейността се свжда до изследване
структурата на дейността – цели,
резултат. Много по-важно за трудово-
психологическото изследване е да
разглеждаме конкретна дейност в
конкретни условия. По какво трудовата
дейност може да бъде специфична: по
обекта, предмета на труда, по условията,
в които протича, по средствата, с които се
извършва този труд Всички тези
специфики на човека и труда създават
специфика в отношенията на труда.
Да се намери най-доброто
взаимоотношение и за човека и труда.
Тази среща трябва да се най-оптимална.
Това са характеристиките на труда и
предмета на Трудовата психология.
2.Направления в развитието на ТП в
истор. и съвременен план
ТП е млада наука, започва в края на 19
век- Фредерик Тейлър 1882 г. За първи
път поставя въпроса, че ефективността на
дейността зависи от качествата на човека,
който я извършва. Родонач. е на организ.
на труда, подбор на персонала. Създава
с-ма за движ- я като определя опред. брой
движ- я, които са по-малко енергоемни.
Тогава е имало физически труд, а
изследванията се провеждат при
построяване на ж.п. път. Слабост на с-
мата на е, че той не признава силата на
мотивац. на човека и на това, че той е
съзнателно същество и може да прецени
своя интерес. Разглежда човека като
бурмичка в по-голяма с-ма. Но
независимо от слабостите й, тя поставя
нач. на изслед. в ТП. Тази с-ма
просъществува до 1920/30 г.След нея
започва развитието на т.нар.
“Психотехника”. Тя е направление, което
поставя на преден план профе.
ориентиране и качествата. Т.нар.
психотехници – Хюго Мюнстенберг
написва 2 тома - “Основи на
психотехниката”, в които установява свои
идеи: завършващите учил. степен да се
насочат към професии, за които имат
качества; за конкретни работни места и
професии да се избират хора, с качества;
да се създадат методи за изследване на
тези качества Психотех. създават много
методи за изсле. на качества на когнит.
процеси. Индустриална психология-
развива се след 40-те г.на 20 век до към
70-те г. Причини за развитие?- Създават
се много работни места във фабрики,
заводи-за да работиш на такова място
трябва да имаш познания. Налага се
професионално обучение -> Изуч. на
необходими знания, умения, качества за
работене в дадена сфера и работа за
оптимизиране на самото
обучение.Стопанска психология –отнош-
та м/у производител-посредник-
потребител- осн. насока. Инженерна
психология– Причи. за бързо й е създ. на
модел на самолет, при чието изследване
се вижда, че идентификационните му
устройства не отговарят на
възможностите на човека. Това налага
изследване на възможностите на човека,
на т.нар. диференциални прагове и
прагове на чувствителност на различни
анализаторни с-ми. Човекът се разглежда
в неговите 3 фази: възприемане на инфо.;
обработка на инфо. чрез мисл. процеси;
подаване на инфо.Осн. отнош., което
изследва ИП е човек-машина. Ергономия
– изследва човек в условие на труд,
работоспособността, условията на труд,
стрес. Създаване на закони за работата:
санитарни и ергономични. Санитарните –
в границите на които работещият човек
запазва здравето си. Ергономните все още
не са задължителни у нас. Те се отнасят
до условия на средата, при които човек
започва да се чувства некомфортно,
намалява работоспособността, става
неудовлетворен от работата си и
условията, в които работи.
1.Организационна психология – най-
новото направление. Развитието й
започва към 60-те години. Неин обект на
изследване е предимно отношението
човек-организация., в която работи.
Основно изискване е, че човек е
организирано същество, че той се ражда в
организация(семейство), училище (клас),
организация, в която работи в определен
екип, за да може да се срещнат
закономерностите на човека с
възможностите, изискванията и
закономерностите на управлението от
психологическа гледна точка. Човек
трябва да се обучава, а организацията
трябва да се съобразява с тези
закономерности на човека, за да го
привлича, да бъде лоялен към нея. За
началото на организационната
психология се смятат теориите на Мак
Грегър: Теория Х и Теория У -Теория Х-
средностат. човек е мързелив, не обича да
работи, да поема отговорност. Теория У-
средностат. човек е активен, ако работи
съобразно способности си и активността
му помага да просперира.
Средностатистическият човек може да се
научи да поема отговорност ако разбере,
че това е в негов интерес. Контролът не е
единственият начин, който може да
накара човек да работи повече –по-важно
е осъзнаването на интереса.
Консултативна психология – последно
направление в ТП. Консултацията е
много специфична, различава се от
терапевтичната. Целта е да се помогне на
даден работник да преодолее проблем
или криза в своя професионален живот.
3. Подходи при изследването
Системен подход- Лудвиг Фон
Берталанфи 1937 – Теория за отворените
системи. Към тях спада човекът.
Дейността и поведението на отворените
с-ми се осигурява от вътрешни
подсистеми. Органи, мускули
(подсистеми)-смислообразуващ фактор
емоционална, интелектуална сфера в
психологически план. Обединява ги
мотивацията. Мотивацията е смислов
фактор на психологическата сфера.
Минисреда-училище, семейство,
приятелски кръг.Човекът като с-ма е в
тясна връзка с тези с-ми. Но тези с-ми са
във връзка с други по-големи с-ми, като
обществото, което оказва влияние в/у тях.
Човекът е отворена с-ма има вход за
въздействие отвън и вход за въздействие
откъм средата. 2. Системния подход е
вероятностен, защото всички тези
подсистеми са в движение и макар и да
знае тяхната структура, тя може да
промени своето действие, което да
промени самото поведение. Системния
подход се използва при анализиране на
структурите на с-мите, но когато
прогнозираме – прогнозата е
вероятностна, затова трябва да го
ползваме периодично.3. Личностен
подход – човекът да се изследва в
неговата цялост неговите цели,
мотивация, подготовка. Освен това
личността е устойчова в определена
степен. Тя има убеждения, цели, мотиви,
които са личностно обосновани и
относително трайни. Външните
въздействия в/у личността не действат
директно в/у поведението, те се
пречупват през качествата, които има и
състоянието, в което се намира.
Активност на личността – човекът не
само търпи въздействия от виншна
страна,но той самият има вътрешни
качества, убеждения, активност, които
оказват влияние на външната страна. 4.
Дейностен подход – изисква да се
разглежда дейността като структура на
всички видове дейности. Мотиви ->
Цели-> Действия-> Резултат. Това е
структурата на всички в-ве дейности
(психична, трудова и т.н.) Целите са
идеалната форма на резултата, а
резултата трябва да отговаря на целта и
по това се съди дали една работа е
ефективна или не. Ако резултатът е по-
нисък от целта-трябва да търсим
слабостите. 5.Интергративен подход –
акцентира на връзката между трите
равнища: биологично, психологично,
социално. В психологичното равнище се
срещат социалното и биологичното.
Трябва да знаем до каква степен
псих.равнище ще зависи от биологичното
и социалното. Аналитичен – отделянето
на определена част от личността,
изключването й на отделни части.
Статичен и динамичен – когато се
изследва една организация. Статичен –
изисква да се определи структурата на
организацията.6. Динамичен подход –
какво се върши в дадено звено, как се
осъществява комуникацията м/у тях. Дава
възможност да определим връзките м/у
звената – кое от кое зависи, кое от кое
получава информация.
4. Видове системи и основни методи в
трудово-психологическите
изследвания
Най-общо в психологията се говори за
общи и специфични методи. Общи-
наблюдение, анкета, интервю,
експеримент в неговите разновидности,
себенаблюдение. Освен общите методи
има и специфични, които от една страна
се използват от ТП и от друга в трудово-
психологическите изследвания
(използват се само в трудовата
психология най-общо казано). Най-често
срещани са: 1.Методи за анализ на
професионалната дейност 2.Методи за
анализ на трудовите задачи; 3.Методи за
анализ на организацията на работата, при
които се откриват слаби и силни страни
на организацията, разбира се как да бъде
подобрена; 4.Методи за анализ на
документи, по които протича конкретната
трудова дейност и правила на трудовата
организация. Всеки психолог, който
работи към съответна организация,
трябва да е запознат със закони, норми,
критерии преди да започне анализа на
работа. 5.Анализ на резултатите на
трудовата работа – какви са критериите,
по които се оценява постигнатия
резултат. 6.Хронометраж-измерване във
времето на извършване на съответни
трудови операции. Измерването им
помага те да бъдат оптимизирани.
7.Снимка на работния ден – целта на
метода е също да се анализира по какъв
начин се използва работния ден (кога се
правят индвидуални почивки, кога
настъпва умората). Чрез снимката се
откриват излишните и допълнителните
действия, които един човек прави на
работното си място. Така се
оптимизира.8.Анализ на критичните
ситуации на работното място – анализ на
причините за аварии, злополуки случаи,
които се явяват критични за работното
място. 9.Специфични интервюта – най-
често анамнестично и критериално
интервю. Анамнестично е това, чрез
което се снимат данни от
професионалния път на човека, откриват
се критични моменти в пътя му и се
откриват възможности за преодоляване.
Критериалното – използва се за анализ на
човека на работното място као се отчита
има ли той качества, които самата
длъжност изисква. Прави се себеанализ,
при който той сам определя своята
същност. 10.Симулации – ситуация от
самата трудова дейност, която е до
голяма степен модифицирана,но и много
близка до реалността,в която изследвания
трябва да покаже реално поведение. То се
изследва количествено, определя се дали
е адекватно или не дава възможност да се
оцени поведение в близки до реалните
условия. Специалиста, който прави
симулацията трябва да познава добре
дейността, прави се критична ситуация
обикновено. 11.Използват се и тестове –
когнитивни, личностни, обучителни,
които помагат за анализа на съответните
характеристики, влизащи като значими на
профила на човека с профила на
професията. 12. Хроноциклографичен
метод предимно в трудовата
психология (но и в спорта). Представлява
запис на извършващите се в момент на
работа движения, за да се открие най-
добрата работна поза. Ако движенията са
едни и същи, се опитва да се променят
трудовите движения, да бъдат
разнообразени. С-ма, която групира
методите по друг начин. С-ма на З.Буреш.
Според него методите могат да се
групират така: 1. Методи, чрез които
работещият се самооценява
(самооценъчни). Всички методи, чрез
които изследваме отношения, нагласи,
психични състояния. Човекът сам трябва
да оцени как се чувства. 2.Методи, чрез
които експерти оценяват поведението на
други хора в труда – експертните оценки
се използват много в ТП за анализ на
личността на работещия. Наблюдение
поведението на другия – важно е, че
наблюдаващият не прави анализ на
поведението в момента на наблюдение, а
просто се описва това, което се
наблюдава. Чак след описването се прави
анализ. 3.Методи, чрез които се прави
регистрация на поведението и дейността
на човека на работното място.

Това е само предварителен преглед

За да разгледате всички страници от този документ натиснете тук.
Последно свалили материала:
ДАТА ИНФОРМАЦИЯ ЗА ПОТРЕБИТЕЛЯ
01 фев 2019 в 23:53 студент на 23 години от Бургас - Бургаски свободен университет, факулетет - Център по информатика, технически и природни науки, специалност - Информатика и компютърни науки, випуск 2018
30 яну 2019 в 19:54 студент на 25 години от Ботевград - Югозападен университет, факулетет - Правно - исторически, специалност - Право, випуск 2015
27 яну 2019 в 15:46 студентка на 41 години от София - Нов български университет, факулетет - Икономика, специалност - Финанси, випуск 2009
17 дек 2018 в 12:20 студентка на 37 години от Велико Търново - Великотърновски университет "Св.Св.Кирил и Методий"
25 ное 2018 в 12:50 в момента не учи
20 ное 2018 в 21:27 ученик на 21 години от Харманли - СОУ "Неофит Рилски", випуск 2017
04 ное 2018 в 14:11 студентка на 25 години от Бургас - Бургаски свободен университет, факулетет - Център по хуманитарни науки, специалност - Социални дейности, випуск 2013
02 окт 2018 в 12:26 в момента не учи на 27 години
 
Домашни по темата на материала
Анализ по трудова психология
добавена от Lana77 15.04.2014
0
46
Подобни материали
 

Работоспособност

21 окт 2006
·
1,060
·
13
·
1,564
·
199

Работоспособността определя динамиката, продължителността и ефективността на изпълнение на трудовите задачи
 

Курсова работа по трудова психология

05 яну 2014
·
47
·
11
·
2,187
·
90
·
1

Курсовата работа е по зададена от проф.Снежана Илиева тема за изпит по трудова психология...
 

Изследване на техники за мотивация на служителите

30 май 2011
·
99
·
23
·
2,186
·
155

Изследва различни способи за мотивация на човешките ресурси...
 

Психология на труда

31 яну 2011
·
166
·
5
·
1,911
·
274

Психологията на труда в тесен смисъл на думата изучава преди всичко закономерностите на дейността на човека като субект. Това е психологическа дисциплина която се занимава с разработването на методологията и понятийния апарат...
 

Професионален стрес

30 сеп 2010
·
759
·
19
·
5,065
·
838
·
1

Понятия за стрес. Какво е стрес и какво не е? „ Общия адаптационен синдром” - Ханс Селие. Основни стресови етапи на Ханс Селие...
 
Онлайн тестове по Трудова психология
Тест по психология на труда на водача за 4-ти курс
изпитен тест по Трудова психология за Студенти от 4 курс
Тестът съдържа 10 въпроса, като някои от въпросите имат по повече от един верен отговор. Предназначен е за студенти по психология на труда, 4-ти курс.
(Много лесен)
10
10
1
1 мин
20.09.2013
» виж всички онлайн тестове по трудова психология

ТРУДОВА ПСИХОЛОГИЯ

Материал № 428726, от 06 яну 2010
Свален: 454 пъти
Прегледан: 415 пъти
Качен от:
Предмет: Трудова психология, Психология
Тип: Пищов
Брой страници: 4
Брой думи: 5,244
Брой символи: 44,767

Потърси помощ за своята домашна:

Имаш домашна за "ТРУДОВА ПСИХОЛОГИЯ"?
Намери бързо решение, с помощтта на потребители на Pomagalo.com:

Последно видяха материала
Сродни търсения