Модел за одит на текучеството на персонала
Гл.ас. д-р Мирослава Пейчева
УНСС, катедра „Труд и социална защита”, София 1000, ул. „Солунска” 36, ет.4, ап.8
Фирма „София консултинг”ООД
моб.тел. 0888661430, тел./факс 9860565; e-mail: m.peicheva@sofiaconsulting-bg.com
Резюме:
Текучеството на персонала е сред основните показатели, свързани с ефикасността на
работата в организацията. Това налага необходимостта от използването на одит на
текучеството на персонала, за да се получи независима оценка както за способността на
организацията да овладее този процес, така и да постига по-ефективни решения в
бъдеще. Предложеният модел за провеждане на одит на текучеството на персонала
включва три основни момента: определяне на взаимовръзките между текучеството и
останалите показатели в организацията, събиране на одиторски доказателства за
формиране на независимо мнение и определяне равнището на риска за организацията в
зависимост от установеното от одита състояние на текучеството на персонала.
В статията е застъпена тезата, че моделът за одит на текучеството на персонала
съдейства за определяне равнището на риска за организацията. Основните задачи, чрез
които се доказва поставената теза, са: изясняване същността на одита на текучеството на
персонала, предложение за модел на одит на текучеството на персонала и определяне на
възможностите за прилагане на представения модел в стопанската практика.
Ключови думи: одит на текучеството на персонала, текучество, абсентизъм, видове
одиторски доказателства, рискови групи, изходящи интервюта.
JEL: М51.
Одитът на текучеството на персонала е обективен процес на събиране на факти и
доказателства, за да се изрази независимо и компетентно мнение за оценка на дейността
на организацията по овладяването на този процес, в т.ч. и за измеренията на риска от
получените ефекти.
Три са основните въпроси, съобразно които се формира моделът за провеждане на
одит на текучеството на персонала, и които са обект на настоящото изследване:
1
1. Взаимовръзки на текучеството на персонала с останалите показатели в
организацията, които определят значимостта на този проблем.
2. Източници на информация за одит на текучеството на персонала, тяхната
необходимост и достатъчност за доказване на одиторските твърдения.
3. Оценка на резултатите от проведения одит.
По своята същност одитът е оценъчен процес. Оценката, получена в резултат на
проведен одит, може да се отнася както към резултатите в дадена организация, така и
към процесите, протичащи в нея. Оценяването на резултатите е свързано с ефикасността
и се основава на измерването на степента, в която са постигнати целите на
организацията. При този подход одиторът ще търси в организацията наличие на
показатели за оценка на изпълнението, свързани с целите, които организацията трябва да
постигне. Един от тези показатели е текучеството на персонала. Доказателства за
важността на този показател са изследванията на Беван и Томпсон [1, с.43] които
посочват четири основни показателя, използвани от организациите за измерване на
ефикасността. Първо място от тях заема показателят „Текучество на персонала”, следван
от „Наблюдение на отношението на служителите”, „Информация за заплащане и
производителност”.Често организациите използват текучеството на персонала и като
заместител на показателя „Удовлетвореност на служителите”, и като източник на
информация за начина на управление.
Важността на показателя „Текучество на персонала” се определя и от възможностите
за неговото използване, свързани с оценка на способността на организацията да съхрани
ключовите служители, от които има дългосрочен интерес, с оценка на загубата на
интелектуален капитал на фирмата, с оценка на привлекателността на организацията
и/или на работните места, които осигурява.
При определяне важността на показателя „Текучество на персонала” трябва да се има
предвид и съществуващата връзка между размера на изразходваните средства за
обучение и равнището на текучество
1
[2, с. 72].
Изследване на 1000 организации с 50 и повече служители показва също, че
организациите с нисък процент на текучество инвестират два пъти повече в служителите
1
Интервю с Rick Harb, президент и съдружник в Marquette Management, строителна фирма на луксозни апартаменти.
Той споделя, че при текучество в стоителния бранш около 63 %, в неговата фирма този процент е под 40 %, но за
разлика от конкурентите си той инвестира около 20 % от годишния си бюджет за обучение.
2
си, отколкото организациите с висок процент на текучество [3, с. 3]. Важна е и връзката
още между абсентизма и текучеството. Високото равнище на абсентизъм е признак за
високо равнище на текучество в близко бъдеще [4, с. 360]. Неслучайно равнището на
абсентизъм е един от ключовите показатели за изпълнение на дейността по човешките
ресурси. Наблюденията показват, че в рамките на година и половина абсентизмът, който
може да бъде определен и като потенциално текучество, се превръща в реално.
Познаването на важността на показателя „Текучество на персонала” и
взаимовръзката му с останалите показатели предизвиква потребност от събиране на
доказателства за формиране на одиторско мнение. Примерен модел за видовете
одиторски доказателства и тяхната степен на надеждност можем да предложим в
таблица 1.
Справката за абсентизъм
2
е поименна и следва да съдържа информация за всеки един
служител, регистрирал отсъствия за одитирания период. Съдържанието на
информацията е свързано със: длъжността, която заема отсъстващият служител от
работа, възрастта, броят на часовете, през които е отсъствал, работната заплата за един
час, допълнителните трудови възнаграждения за един час, бонусите за един час, броя
часове, необходими на ръководителя за преразпределение на работата, заплатата за един
час на ръководителя, размера на допълнително заплащане на заместника на
отсъстващия.
Въз основа на получената информация може да се изчисли както цената на
абсентизма, така и неговото равнище. За формиране на конкретни изводи при одита е
възможно да се използва класификацията на Беренд [5, с. 149] според която ниско е
равнището на абсентизъм, когато от 0 до 25 % от персонала са регистрирали отсъствия в
рамките на 0 до 2 работни дни, почти ниско е равнището от 3 до 8 работни дни, почти
високо е равнището на абсентизъм, когато от 50 % до 75 % от персонала са
регистрирали отсъствия в рамките от 9 до 22 работни дни и високо е равнището на
абсентизъм, когато над 75% от персонала са регистрирали отсъствия 23 и повече
работни дни.
Таблица 1. Видове доказателства за формиране на одиторско мнение
2
Aбсентизъм – отсъствие от работа. Обект на анализа на абсентизма са болнични листове, самоотлъчване
от работа.
3
