Големина на текста:
У П Р А В Л Е Н И Е Н А Ч О В Е Ш К И Т Е РЕСУРСИ
Доц. Никифор Стефанов
ВЪВЕДЕНИЕ В УПРАВЛЕНИЕТО НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ
ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ В ОРГАНИЗАЦИЯТА
Всяка организация за да постигне своите цели използва разнообразни
ресурси. Те се обособяват в три основни групи. Първата група ресурси,
това са суровини, материали, заготовки, горива и енергия. Втората група
ресурси, това са сгради, машини, апарати, съоръжения, инструменти,
приспособления, транспортни средства и обзавеждане. Третата група, това
са човешките ресурси - ръководители, работници и служители.
Човешките ресурси, това са хората в организацията, със своята
професионална квалификация и личностни качества. Човешките ресурси
правят възможно организацията да постигне своите стопански цели.
Общото което характеризират ресурсите е това, че те трябва да отговарят
на нейните потребности. Второ, че тяхното доставяне изисква определени
разходи. Това означава, че всяка организация намираща се на пазара ще се
стреми да си достави най-подходящите ресурси, на най-приемлива цена.
Трето – да използва пълноценно веществените и човешките ресурси. По
този начин ще постигне по-добри резултати с по-малко разходи.
Общото което характеризира сградите, машините, инструментите,
транспортните средства, обзавежданията и човешките ресурси е това, че
поради тяхното многократно функциониране, това е свързано с
допълнителни разходи. Тези разходи за веществените ресурси се наричат
експлоатационни разходи /текущ ремонт и модернизиране/. А за
човешките ресурси разходите са свързани с подготовката, квалификацията,
преподготовката, здравното обслужване, социалното и здравно
осигуряване, създаването на безопасни условия на труд. Човешките
ресурси съществено се различават от веществените ресурси:
1. За да стане човешки ресурс за всеки индивид в държавата,
семейството и работодателят правят дългосрочни инвестиции. Индивидите
по същество се реализират през първите 40-50 год. от жизнения цикъл на
човека.
С технологическият прогрес инвестициите в човешките ресурси
непрекъснато се увеличават или това означава, че ЧР са най-скъпите
ресурси.
2. ЧР са фактор-мултипликатор по отношение на всички останали
фактори за развитие и усъвършенстване на производството и повишаване
на неговата ефективност. От качеството на ЧР и от това до колко те
реализират своите потенциални възможности зависи конкурентната
способност на организацията.
3. За разлика от веществените ресурси на организацията, които са
програмирани от техния създател, поведението на човека зависи по
принцип от командите, които му се отправят, от въздействията отправени
към него, но се определя преди всичко от неговите специфични ресурси, от
приоритетните му цели, от особеностите на неговия характер, от неговите
способности, нагласа, личностни качества, култура, очаквания и други.
Това означава, че отделните работници и служители в организацията
реагират по различен начин на команди и въздействия. Поведението на
служителите и работниците в процеса на производство много често се
различава от очакванията на работодателя. Следователно, той трябва
непрекъснато да ги изучава и на тази основа да внася корекции в
командите и въздействията насочени към служителите и работниците в
организацията.
4. Индивидите в организацията функциониращи като ЧР се
обединяват в групи. Обединени влизат в определени междуличностни
взаимоотношения по между си. Характерът на тези отношения обикновено
внася съществен коректив в поведението на ръководителите, работниците
и служителите и го изкривява в сравнение с поведението, което се очаква
от посланието на администрацията.
За разлика от веществените ЧР са живи същества, които имат
материални, духовни и социални потребности. Те се сдружават в социални
организации за защита на техните интереси. Създаването на тези
организации се регулира от Конституцията и законите на страната. Тези
сдружения са за защита на служителите и на работниците, на социалните
им интереси. Тези организации оказват съществено влияние върху
поведението на служителите, правят ги не сговорчиви по отношение на
поведението, което работодателят очаква от тях.
Понятието УЧР дълго време е било използвано в САЩ като
алтернатива на управлението на персонала. Това означава да се разглежда
дейността на онези, които се занимават с управлението на хората в
трудовия процес. Това разбиране господства до 80-те години на миналия
век, когато започват да се търсят различия между УЧР и управлението на
персонала.
Учените изследвали този процес се разделят на две групи. Първата
група твърдят че УЧР и УП имат различна същност. Това означава, че имат
различна философия при тяхното изграждане и функциониране.
Управлението на персонала се разглежда като социално доминирана
дейност. УП е насочено предимно към отчитане на интересите на наемните
работници и служители в трудовия процес. За разлика от това
разглеждането на заетите в организацията като човешки ресурс, което не е
по-различно от ВР на организацията, дава основание в УЧР като
доминанта да се определят интересите на управлението на организацията,
а тези интереси се идентифицират като интереси на собственика.
Собственикът насочва своето внимание към такова управление на ЧР,
което ще осъществи ефективно намиране и използване в съществуващите
икономически и социални условия. Освен това УЧР се характеризира като
дейност на ръководителите ………………… равнище на управлението на
хората в трудовия процес. При осъществяването на това управление те
използват помощта на специалисти, но отговорността остава в тях. За
разлика от УЧР, управлението на персонала се счита като дейност на
специалистите, които се занимават с проблемите на наемните работници и
на служителите в трудовия процес. Тази дейност изисква специалистите да
притежават технически умения за планиране, умения за подбиране, за
плащане, квалификация, израстване, оценяване, назначаване и
освобождаване на работниците и служителите в организацията.
Специалистите трябва да бъдат подготвени да водят преговори с
организациите на работниците и служителите.
От казаното до тук, може да се направи извода, че управлението на
персонала има относително малък престиж. Докато УЧР е стратегически
важно за повечето висши ръководители. Не са редки случаите, когато

Това е само предварителен преглед

За да разгледате всички страници от този документ натиснете тук.

Управление на човешките ресурси

Всяка организация за да постигне своите цели използва разнообразни ресурси. Те се обособяват в три основни групи. Първата група ресурси, това са суровини, материали, заготовки, горива и енергия...
Изпратен от:
jt1453
на 2008-12-06
Добавен в:
Лекции
по Икономика на труда
Статистика:
523 сваляния
виж още
 
Подобни материали
 

Управление на човешките ресурси


1. Управление на човешките ресурси е /представлява/: Съвременното управление на човешките ресурси на фирмата може да се характерезира с направляване на поведението на хората в труда...
 

Управление на човешките ресурси и управление на персонала. Мотивация за труд. Осигуряване на организацията с кадри

21 юли 2008
·
601
·
4
·
1,400
·
1

Управлението на човешките ресурси е основна функция на управлението на предприятието. Тя се определя като:1.Част от управлението, което се занимава с работещите хора и с техните взаимоотношение в предприятието. 2. Система от въздействия върху...
 

Управление на човешките ресурси

30 ное 2009
·
441
·
26
·
5,678

Въведение в концепцията за управление на човешките ресурси. Разпространение на концепцията-УЧР. УЧР е интегрална част от управлението на организацията, насочено кум заетите в нея. Има универсален характер и в най-голяма степен се ...
 

Концепция за управление на човешките ресурси (УЧР)

28 фев 2006
·
3,245
·
16
·
3,811
·
393
·
4

Много от проблемите на конкуренция, с които съвременният бизнес се сблъсква, изискват промяна в традиционната политика, практика и възможност за управление на хората в организациите. Те трябва да станат гъвкави, динамични с възможност за бърза реакция на
 

Задачи по икономика на труда

27 ное 2007
·
142
·
8
·
355
·
57
·
2

Задача 1: Да се изчисли индивидуалната потребност от калории /ИПК/ на всеки член от семейството...
1 2 3 4 5 » 11
 
Онлайн тестове по Икономика на труда
Икономика на труда
изходен тест по Икономика на труда за Студенти от 3 курс
Тестът съдържа 21 затворени въпроса, всеки от които изисква един или повече верни отговора.
(Лесен)
21
25
1
4 мин
02.05.2015
Икономика на труда
изходен тест по Икономика на труда за Студенти от 3 курс
Тестът съдържа 21 затворени въпроса, всеки от които изисква един или повече верни отговора.
(Лесен)
21
18
1
9 мин
02.05.2015
» виж всички онлайн тестове по икономика на труда

Управление на човешките ресурси

Материал № 224941, от 06 дек 2008
Свален: 523 пъти
Прегледан: 223 пъти
Качен от:
Предмет: Икономика на труда, Икономика
Тип: Лекция
Брой страници: 50
Брой думи: 7,654
Брой символи: 73,887

Потърси помощ за своята домашна:

Имаш домашна за "Управление на човешките ресурси"?
Намери бързо решение, с помощтта на потребители на Pomagalo.com:

Последно видяха материала
Сродни търсения
организация набиране на персонала анкета подбор и назначаване на персонала модели за учр планове и модели във фирмения бизнес структурирано интервю органи на управление на човешките ресурси стратегия за управление на организацията на човешките ресурси в условията на криза въведение в управлението документация на човешките ресурси в организацията управление на трудовото възнаграждение в условията на икономическа криза описание на функциите по учр въведение и управление на човешките ресурси същност и цели на оценяването на персонала модели на управление на човешките ресурси управление на човешките ресурси в условията на криза управление на човешките ресурси в условията на икономическа криза управление на човешките ресурси в криза основни методи използвани при управление на човешките ресурси управление на трудовото възнаграждение в условията на криза примерен проект безплатни