II. Характеристика и анализ на системата за управление на
човешките ресурси .
Стратегическото управление на човешките ресурси във фирма „БРС” се
базира на планиране на човешките ресурси.Което предполага и знането на
всички дейности във фирмата .
“БРС” АД е частна българска компания, основана през 1995 г., сега - част
от “БРС холдинг”. В момента компанията е на първо място по продажба на
кредитни карти в България. Благодарение на своите над 1200 мотивирани и
професионално подготвени служители пред 2003 г. компанията е изкупена
от гръцка финансова организация и премина към Eurobank EFG Group .
Със своите продукти “БРС” АД дава свободата на потребителите си да
плащат в над 36 държави на 4 континента - Европа, Азия, Африка и
Австралия.
През 2003 г. ръководството на компанията реши управлението на
човешките ресурси да премине от функционално към стратегическо чрез
следните промени. Създадено е организационно звено по управление и
развитие на човешките ресурси.Интегриране на фирмената политика по
управление и развитие на човешките ресурси в бизнес стратегията на
компанията с цел хармонизиране на личните цели на всеки ангажиран в
компанията сътрудник с общите й бизнес потребности и развитие на
корпоративния дух.
Човеко-центризъм е една от основните ценности на компанията .
Разработени са процедури и правила по набор, подбор, оценка на
изпълнението, обучение и развитие, мотивация и задържане на персонала с
акцент върху подбора и развитието. Създадени са длъжнистни
характеристики (виж Приложение 1)за съответното работно място ,схема
на подчинение и съподчинение.Глас при наемането на служител и право на
интервю със същият има както функционалният така и линейният
мениджър .
5
Предоставена е комуникативна роля на дирекция “Човешки ресурси” за
оптимизиране на вътрешнофирмената комуникация.
Интегрирани са ключови мениждъри в дейността по подбор, мотивация и
задържане на персонала . Синхронизирана е връзката между техническата
компетентност на линейните менижърите и стратегията по управление на
човешки ресурси .
Преките ръководители са ангажирани с изпълнение най-вече на
оперативни задачи, при които се цени икономията на финанси и ресурси,
докато дейността по управление на човешките ресурси изисква постоянна
работа за по-продължително време. Поради тази причина съществува
опасност част от средния мениджмънт да изпълнява спуснатите отгоре
задачи, свързани с персонала, допускайки редица грешки, които
деформират крайния резултат и изкривяват смисъла на дейностите. Всичко
това носи негативи на дейността по управление и развитие на човешките
ресурси.
Мениджърският състав има опит и самостоятелна практика по набор и
подбор на персонал преди създаването на дирекция “Човешки ресурси”. На
тази основа за кратко време е постигнато усъвършенстване на знанията и
уменията им в това направление.
Организирано бе и обучения в производствената дивизия за оптимизиране
ръководните умения на линейните мениджъри, в търговската дивизия -
умения за успешни продажби, търговски преговори и междукултурни
различия.
Техниките, които се използват при подбора са анализ на длъжността,
ситуационно интервю и специализирани тестове за всяко конкретно
работно място. Чрез тях се постига максимално предвиждане на
професионалните и лични качества, нужни на компанията.При подбора на
технически специалисти превес има образователната квалификация.
6
III. Предложения за усъвършенстване в областта на
стратегическото управление на човешките ресурси.
Една от стъпките към усъвършенстване на ролята на управлението на
човешките ресурси е да се проведе проучване сред управленския състав за
оценка на ролята на мениджъра човешки ресурси като стратегически
партньор, административен експерт и агент на промяната .
Резултатите да се използват ефективно при планиране и извършване на
процесите по управление на човешките ресурси и основно по засилване на
дейността като стратегически партньор.
Друг важен момент е необходимостта от повишаване ефективността и
отговорността и нивото на професионалната подготовка на по човешки
ресурси. В това отношение съществува пълна подкрепа на ръководството
на компанията. Практически израз е кандидатстването за членството на
фирмата в Българската асоциация за управление и развитие на човешките
ресурси, участие във форуми, конференции, тренинги и обучения,
поддържане и развиване на отлична комуникационна мрежа с колеги,
обучаващи и консултантски компании от региона, страната и чужбина,
участие в проучвания за различните направления на управление и развитие
на човешките ресурси.
Създаване на нови фирмени процедури и правила по управление и
развитие на човешките ресурси с цел повишаване способността на
организацията за промяна и развитие на корпоративен дух.
Усъвършенстване на средния управленски състав - обучение на
мениджъри по програмата на Open University. Практиката показва, че
ефективно е началното обучение да бъде бюджетирано централно, а
поддържащите обучения могат да се бюджетират във функционалните
звена.
Оптимизиране на вътрешнофирмената комуникация.
7
