Тема 2
Работна заплата и квалификация на персонала в ЖП транспорт. Структура и
особености на формиране. Насоки за усъвършенстване организацията на работната
заплата в БДЖ ЕАД.
Работната заплата изразява възнаграждението начислявано на лицата, наети по трудов
договор за отработено време или за получените резултати от своя труд. Работната заплата
е мярката (цената) на стоката работна сила и като такава тя е основен източник за
осигуряването на средства за възпроизвеждане на работната сила. Като мярка за
количеството на вложения труд, тя се явява основно стимулиращо средство за повишаване
производителността на труда и ефективността на производствата. Този икономически
показател фокусира в себе си много разнопосочни интереси на участниците в
производствения процес и поради съществената роля и многоаспектните функции, които
съчетава в себе си налагат сериозно разглеждане и анализиране равнището и изменението
на работната заплата в ЖП транспорт.
В ЖП транспорт се прилагат зделната и повременната форма на заплащане. Конкретните
системи за организация на работната заплата са: повременна, пряка сделна, акордна и
часово заплащане. Обхватът, редът и начинът на приложение на отделните системи за
работната заплата се определят с разработваните колективни трудови договори с което се
цели да се отчитат конкретните условия на работа.
Основна система за заплащане на труда в ЖП транспорт е повременната. Тя се прилага за
всички работници и служители, чиито труд няма количествен измерител, неможе да се
нормира и независи от обема на работата, като ръководители движение, ръководители
търговска експлоатация, стрелочници и други.
Месечното трудово възнаграждение при повременната система се определя на базата на
действителното отработено време и работната заплата по индивидуален договор на
служителя или работника.
За работници, чиито труд има количествен измерител, производителността на труда им
зависи от тях и обема на работата е достатачен, и може да се прилага сделно-
пропорционалната система на заплащане на труда. Размерът на месечното трудово
възнаграждение при сделно- пропорционалната система се формира като произведение от
количеството на произведената продукция по размера на основната заплата за единици
продукция.
Заплащане на акорд се прилага по взаимно съгласие между администрацията и
работниците, по предложение на една от страните, за точно определена работа по
количество, качество и срок за изпълнение. Условията за въвеждане на акордно
заплащане, сроковете за изпълнение и други предварителни изисквания се договарят в
акорден договор, като се спазват следните по- важни моменти: а) наличие на нарастващ
обем на работа; б) ритмичност в обема на работата; в) определяне на срока за изпълнение
на работата и размера на трудовото възнаграждение.
Високият дял на основната заплата определя необходимостта да бъдат посочени
основните фактори, които са взети предвид при определянето им. Размера на
индивидуалната работна заплата зависи от няколко основни фактори. На първо място това
е заеманата длъжност и професията. На второ място това е наличието на квалификация-
като притежаването от лицето на научна степен (доктор), след дипломна квалификация,
клас или ако работи като първо лице, например ръководител движение. Видът на
образованието също влияе върху размера на основната заплата и най- висока е за висше
образование, съобразно степените- магистър, бакалавър и специалист, като е по- ниска
съответно за средно- специално, средно, основно и най- ниска за лицата без образование.
Трудовият стаж също влияе при определяне размера на основната заплата.
При условията на ЖП транспорт важно значение имат т.нар. допълнителни
възнаграждения.
Оценката на структората на заплатите в предприятията с положителни финансови
резултати показва, че ефективността на производствено- стопанската дейност в пазарни
условия зависи от това, дали е изградена адекватна и динамична връзка между приноси и
стимоли. Това налага в ЖП транспорт да се потърсят по- смели решения в това
отношение.
Предвид спецификата на работата на ЖП транспорт, където възможностите на персонала
за творческа изява са ограничени, а технологичните и организационните изменения са
смного забавен икономически ефект, който често може да бъде и с обратен знак спрямо
очаквания, необходимо е усилията да се насочат към активиране в още по- голяма степен
ролята на взаимовръзката резултати- възнаграждения. За реализирането на тази идея могат
да намерят практическо приложение два модела.
Първият модел може да се приложи за всяка отделна категория персонал, респективно за
отделния изпълнител, чиито труд намира израз в създаването на какъвто и да е отделен
конкретен продукт. Ръзмерът на работната заплата ще се определя ежемесечно в
зависимост от обема и цената на извършваната работа, като се установи количеството на
продукта и цената на единица от него. За целта е необходимо изграждането на пълна
номинклатура от видовете работи, които определят съдържанието на производствено-
стопанската дейност на БДЖ ЕАД, респективно на НКЖИ.
Критерии за вид работа трябва да бъде наличието на продукт, който да може да бъде
планиран, отчитан и върху величината му да може да бъде упражнялан финансово-
счетоводен контрол.
Цената на единица продукт следва да има таван с процент, по- нисък от пазарната цена, по
коята той се продава на клиента.
Един и същ вид продукт, създаден при различни условия, може да има различна цена.
Например ще бъде различно заплащането на труда на категория „ръководител- движение”
за продукта „обслужван влак”, в зависимост от условията за създаването му.
Този модел на изграждане на взаимовръзката резултати- принос е лесен за практическа
реализация и носи в себе си елементи от пазарното формиране на цената чрез регулиране
на съотношението търсене- предлагане.
Вторият модел се отнася за останалия персонал с т. нар. ръководни, помощни,
спомагателни и други функции, зад чиито труд стоят обобщени резултати или дейности на
поделението като цяло.
При установена средна работна заплата за всяка категория персонал по обратен ред, чрез
цената за съответния вид работа, отчитаща специфичните производствени условия, може
да се определи и необходимата численост на персонала за съответното работно място.
Така се осигурява взаимовръзката между численост- разходи за работна заплата-
резултати от вложения труд. Определят се и необходимите стимули за по- голям принос.
Чрез цената на извършената работа компанията лесно може да управлява качеството на
предлагания продукт, защото ще е на лице еднопосочност с интересите на преките
изпълнители. Условие за реализиране на предлаганите модели е усъвършенстването на
системата от технико- икономически показатели, с помощта на която се планира, отчита и
контролира развитието и работата на ЖП транспорт.
Преимуществата на предлаганите модели са: Изгражда се точна взаимовръзка между
приноси и резултати; Установява се динамичност на заплатите в зависимост от месечните
резултати и от приноса на отделните изпълнители; Премахва се анонимността в приноса
на всеки изпълнител и всяко поделение в крайните резултати на ЖП транспорт.
