Големина на текста:
1 Специфика на човешките ресурси
Всяка организация постига своите цели, използвайки разнообразни ресурси. Те обикновено се
обособяват в четири основни групи:
1.Човешки ресурси- труд;
2.Материални ресурси- машини и съоръжения, суровини и материали
3.Финансови ресурси;
4.Информационни ресурси.
От икономическа гледна точка, човешките ресурси не се отличават от материално-
веществените, тъй като работодателят се опитва да ги достави на най-приемливи цени и да ги
използва пълноценно при най-малък разход на средства. Човешките ресурси съществено се
различават от веществените , а именно по следните причини:
?Човешките ресурси не са собственост на организацията- за разлика от
финансовите и материалните ресурси, с които работодателят може да се разпорежда
както намери за добре, то човешките ресурси са временно на негово разположение и
могат да решат да го напуснат в даден момент.
?Човешките ресурси не се наемат за еднократнаупотреба”- те се използват за
по-продължителен период и решенията свързани с тях имат дълготрайни последици;
?Човешките ресурси не са взаимнозаменяеми в повечето случаи- организацията
изпитва нужда от хора изобщо, а от конкретни служители с конкретни знания и
умения;
?Човешките ресурси трудно променят предназначението и
местоположението си- то винаги е необходим на определено място и е трудно да
бъде преместен на друго място.
?Човешките ресурси са най-скъпите организационни ресурси- тъй като в тях
постоянно инвестират държавата, семейството и работодателя, тяхната полезност,
ценност и стойност с времето нараства.
?Човешките ресурси са фактор-мултипликатор по отношение на всички
останали производствени факторидори и при наличието на най-модерни
обзаведеният офис сгради и при използване на най-качествени суровини и материали,
производственият процес не може да се осъществи без хора. Те са най-ценният ресурс,
защото могат да мислят, да бъдат креативни и да се самоосъвършенстват.
?Човешките ресурси имат динамично и непредвидимо поведение- за разлика
от веществените ресурси, които са програмирани от своя създател да реагират
еднотипно на едни и същи команди, то поведението на човека по време на
производствения процес се определя от от неговите физ.качества, особености в
характера, умствени способности, приоритетни цели, нагласа, очаквания, култура.
Възможно е да се откажат или да не отговарят на изискванията на своята длъжност,
да не разбират какво се очаква от тях или пък да напуснат организацията. Те
непрекъснато се променят като ресурс и личности, което поддържа тяхната
непредвидимост.
?Човешките ресурси се влияят от междуличностовите отношения- членството
в неформални групи на работното им място оказва силно влияние върху тяхното
поведение;
?Човешките ресурси защитават колективно своите интереси- за защита на
своите интереси, служителите се сдружават в синдикални организации.
?Човешките ресурси притежават чувство за справедливост, на което се
подчиняват безусловно- хората изискват признание, яснота за това какво се
1
очаква от тях и справедливо отношение, за да работят ефективно. Справедливостта е
категория на морала и етиката , тоест тя не е икономическо поведение.
2 Влияние на външните фактори върху управлението на човешките
ресурси
Управлението на човешките ресурси силно се влияе от обкръжаващата среда, която може да
се разглежда като съвкупност от външни и вътрешни фактори. Външните фактори сеизлъчватот
обкръжаващата бизнессреда и не подлежат на влияние от страна на организацията, тоест
представляват даденост за нея.
1. Модел за управление на икономиката- в зависимост от степента, формите и механизмите на
намеса на държавата в икономиката се разграничават 4 основни модела:
? Административно- разпоредителен модел. Типичен е за страните с преобладаваща държавна
собственост. За него е характерна централизация на управлението и административни методи за
разпределение на ресурсите, липса на мотивация за развитие на производството, класово-партиен
подход при оценка в развитието на персонала и в крайна сметка ниска ефективност на труда.
? Либерален пазарен модел- възприет е предимно в САЩ, Великобритания, Австралия.
Правителството не участва пряко в икономиката и не ограничава дейността на организациите.
Основната цел на всяка организация е финансовият резултат. Колективните трудови договори са
ограничени и се отдава значение на индивидуалните трудови договори. Доминира
индивидуалистичната култура. Мениджмънтът поема минимални ангажименти в соц.област.
? Социална пазарна икономика- правителството поддържа връзка с правителствените
организации на служителите и работодателите във връзка с провеждането на соц.и икон. политика.
Колективните трудови договори и социалната ангажименти на организацията са обичайна
практика.. управлението на човешките ресурси се основава на взаимно зачитане и служителите
участват във вземането на решения по въпроси, които ги засягат.
? Тихиокеански модел- прилага се предимно в Япония, отчасти в Южна Корея, Тайван,
Сингапур, Индонезия и Хонконг. Правителството поставя акцент върху дългосрочния
икономически растеж на организациите. Управлението на персонала се основава върху груповото
сътрудничество и социалната хармония. Колективните трудови договори са децентрализирани.
Преобладават безсрочните трудови договори. Трудовото възнаграждение се основава в зависимост
от образованието и трудовия стаж в организацията. Решенията се вземат чрез консенсус.
2.Държавна политика в областта на човешките ресурси- тя се реализира чрез националното
законодателство, което определя законова рамка на трудовите и осигурителни отношения.
3.Глобализация на икономиката- провокира преструктуриране на организациите с много
сериозни последици за заетостта и управлението на човешките ресурси. Глобализацията увеличава
конкуренцията не само между работодателите а и между търсещите по-добри работни места. Тя
увеличава икономическата интеграция между страните. Сигурните и стабилни работни места
стават все по-малко, а от друга хората стават все по-мобилни и все по-често сменят работата си.
4.Ситуация на националния трудов пазар- трудовият пазар оказва влияние чрез съотношението между
търсенето и предлагането на работна сила. Когато предлагането е по-голямо от търсенето,
трудовият пазар провокира безработните да се усъвършенстват в съответствие с реалните
потребности на икономиката. Когато търсенето превишава предлагането, пазарът провокира
нарастване на възнаграждението, повишаване на квалификацията и преквалификацията.
5.Демографски тенденции-с особено значение са раждаемостта, емиграцията и имиграцията, застаряването на
населението и т.н.
6.Икономическа стабилност на страната- тя благоприятства функционирането на организациите, тъй като
стабилизира производството, работната сила. Дестабилизацията на икономиката неизбежно води до
инфлация.
7.Технологически прогрес- всяка промяна в техниката и технологията води до промяна в набирането,
обучението, мотивирането, възнаграждението. Технологиите промениха процеса на набиране на човешките
ресурси- рекламите от уста на уста се замениха с обяви по интернет. Технологиите промениха процеса на
2
обучение и развитие на персонала- интернет предоставя възможности за уеб базирани обучения. Технологиите
промениха комуникациите- комуникиране с всеки директно по всяко време и навсякъде.
8.Власт на синдикатите- когато властта на синдикатите е по-голяма от тази на работодателите, неизбежно се
увеличават социалните елементи в системите за оценяване, заплащане, квалификация и т.н. и обратно.
9.Национална култура- добрите резултати от една система за управление на човешките ресурси при
една национална култура обикновено не могат да се получат при използването на същата система в
условията на друга национална култура.
3 Влияние на вътрешните фактори върху управлението на човешките ресурси
Вътрешните фактори са тези, които произтичат от спецификата на дадена организация.
1.Форма на собственост. Обикновено управлението на човешките
ресурси в държавните и общински организации е тромаво и се движи в низходящ ред.
Ръководителите не са мотивирани да усъвършенстват системата за управление на
човешките ресурси.
2.Размер на организацията. То може да се определи чрез обема на
продажбите, стойността на дълготрайните активи. Европейската комисия разпределя
организациите в 4 групи:
? Микроорганизации- до 10 служители;
? Малки организации- от 10 до 99 служители;
? Средни организации- от 100 до 499 служители;
? Големи организации- над 500 служители
Микро и малките организации имат някои общи черти:
?Цялата власт на управлението на човешките ресурси е в ръцете на собственика;
?Дейността по планирането е ограничена или въобще не съществува;
?Липсва инвестиции в човешки капитал;
?Не се планира развитието и кариерата на заетите;
?Не се оценява трудовото представяне;
?Мотивирането обикновена е непозната практика;
?Липсва синдикална дейност и колективно договаряне;
?Доминира авторитарния стил на ръководство- служителите не се допускат до
управлението;
?От персонала се изисква да изпълняват разнообразна дейност, независимо дали
притежават необходимата подготовка и квалификация, и да бъде готов за
продължителен и извънреден труд, без това да се отразява на възнаграждението.
Принципно различни са условията в големите организации. В тях се формират звена като
дирекции, отдели, сектори, които осъщесвяват управлението на човешките ресурси и пряко
подпомагат висшето ръководство.
3.Организационна структура. Принципът за изграждане на структурата определя позицията
на функцията за управление на човешките ресурси в нея. Напр. при организации на
функционален принцип, отделът за управление на човешките ресурси е позициран в
централното управление. В организациите на продуктов принцип, отделът за управление на
човешките ресурси е позициран в различни организационни единици с цел да подпомагат
ръководителите. В организациите на матричен принцип, управлението на човешките
ресурси се осъществява от звено, което се занимава с проблемите на проектната дейност.
4.Финансово състояние на организацията- когато организацията е в добро финансово
състояние тя може да изгради и поддържа ефективна система за набиране и подбор на
служителите, за оценяване, обучение, развитие, мотивиране.
5.Организационна култура- най общо тя се определя с управления стил в организацията
6.Технологични промени- те често провокират промени в потребностите от персонал,
критериите за подбор, програмите за обучение, заплащането на труда и т.н.
3

Това е само предварителен преглед

За да разгледате всички страници от този документ натиснете тук.

Специфика на човешките ресурси

Процесът на планиране във всяка организация има определена логична последователност. Висшият мениджмънт проучва външната среда и разработва технологични, икономически, пазарни и др. прогнози, анализирайки конкурентните предимства на организацията...
Изпратен от:
azize80
на 2020-05-08
Добавен в:
Лекции
по Управление на човешките ресурси
Статистика:
0 сваляния
виж още
 
Подобни материали
 

Управление на човешките ресурси


Материалът съдържа тестови въпроси по управление на човешките ресурси....
 

Лекции управление на човешките ресурси


Лекции по управление на човешките ресурси, използвани в Свищов Стопанската академия...
 

Здравен мениджмънт

26 окт 2006
·
1,692
·
2
·
418
·
237
·
1

Есе за кандидатстване дистанционно убочение "Здравен мениджмънт".
 

Същност на новата здравна политика

04 юни 2007
·
646
·
5
·
786
·
162

При прилагане на принципите на новата здравна политика, основно се набляга на качеството на услугите, които получават пациентите.
 

Заплащане на труда в здравеопазването

31 юли 2007
·
903
·
11
·
1,467
·
234
·
2

Изясняването на въпроса за същността на работната заплата е свързано с проблема за цената на труда. Цената на труда се разглежда от различни гледни точки.
1 2 3 »
 
Онлайн тестове по Управление на човешките ресурси
Тест по УЧР за студенти от 2-ри курс
изпитен тест по Управление на човешките ресурси за Студенти от 2 курс
Тестът съдържа 30 въпроса по дисциплината УЧР, всеки един от които има само един верен отговор. Предназначен е за студенти от 2-ри курс.
(Лесен)
30
45
1
4 мин
26.07.2018
Тест по управление на човешките ресурси за 3-ти курс
изпитен тест по Управление на човешките ресурси за Студенти от 3 курс
Тестът е предназначен за семестриален изпит на студенти по специалност "Управление на човешки ресурси", 3-ти курс. Съдържа 24 въпроса, всеки от които има само един верен отговор.
(Лесен)
24
120
1
1 мин
02.09.2014
» виж всички онлайн тестове по управление на човешките ресурси

Специфика на човешките ресурси

Материал № 1375084, от 08 май 2020
Свален: 0 пъти
Прегледан: 1 пъти
Предмет: Управление на човешките ресурси, Икономика
Тип: Лекция
Брой страници: 19
Брой думи: 6,345
Брой символи: 42,945

Потърси помощ за своята домашна:

Имаш домашна за "Специфика на човешките ресурси"?
Намери бързо решение, с помощтта на потребители на Pomagalo.com:

Последно видяха материала
Сродни търсения