Големина на текста:
1. Историческо развитие. Възникването му като наука е тясно свързано с развитието
на три ярки школи на научното познание: Дълбинна психология; Бихейвиоризъм;
Школа на човешките отношения.
2. Подходи за изследване на личността: идеографски и номотетичен. Идеографския
подход схваща същността на личността като уникална структура. Той разглежда
развитието на личността като динамичен процес, който е обект на промяна. Първата
известна на изследователите типология на темпераментите е направена от Хипократ:
холерик, сангвиник, флегматик и меланхолик.
4. Класификация на Шелдън и Кречмер – Шелдън провежда мащабно изследване.
Измеренията водят до обособяване на три основни човешки типа: едноморфен
(собствено благополучие, доминиращи са веселието и чревоугодничеството);
мезоморфен (показва енергични реакции и сигурни движения, изпитва нужда да
доминира) и ектоморфен (стремеж към усамотение и постоянна умствена активност;
притежава бързи реакции, но резервирани движения).
6. Способности и умения: Постигането на успех в работата е свързано с полагането на
определени усилия. Ефективността на човешките усилия обаче е различна при всеки
човек. Някои хора изразходват твърде много труд, за да постигнат резултати, които на
други костват минимално усилие. Ежедневно ставаме свидетели как по-способните
хора по-лесно придобиват необходимите знания и умения. Съществуват разнообразни
класификации на способностите. Единствената всепризната обща способност е
интелигентността.
8. Атрибуция: Има два вида атрибуция: каузална и личностна. Каузалната е
предполагаемата причина за поведението на индивида. Формирането на атрибуции
относно поведението на ръководителя може да бъде обяснено с помощта на модела на
Кели. Той има три измерителя на поведение: консенсус, отличителност и
последователност. Консенсусът включва сравнение на поведението на индивида с това
на подобните му. Отличителността се отнася до сравнение на поведението на
ръководителя при вземане или изпълнение на дадено решение, с поведението му при
вземане или изпълнение на друго решение. Последователността изразява оценката по
отношение на една и съща дейност. При голям консенсус, голяма отличителност и
малка последователност търсим външни фактори. За личностна атрибуция се приема,
че способностите, положените усилия, трудността на задачата и късметът са основни
причини, сред които трябва да се търси обяснение за резултатите от труда на всеки
индивид.
9. Перцепция: възприемане процеса, при който в индивида се формират цялостни
сетивни образи на хора, предмети и явления, намиращи се за момента в обхвата на
неговите сетивни органи. При възпроизводството, освен мозъкът, влияние оказва и
мисловната дейност на човека. Пример за това може да дадем с Дон Кихот, който
търсейки достойни противници, напада вятърните мелници. В психологията тази
зависимост на възприятието от индивидуалния опит и от индивидуалните особености
на личността се нарича аперцепция.
11. Група, екип, колектив. Групата може да се дефинира като съвкупност от
взаимнозависими индивиди, които си взаимодействат, споделяйки общи цели, норми на
поведение и ценности. Екипът като малка група от съпричастни към обща мисия и цели
хора с допълващи се умения. Основната характеристика на екипа е взаимната
отговорност за крайния продукт от дейността. Освен това при работата в екип уменията
на всеки член от екипа едновременно допълват и се допълват от уменията на
останалите. Колективът има обща мисия, взаимна отговорност и колективен краен
продукт. За разлика от екипа, колективът налага на своите членове ролите, които следва
да изпълняват, съобразявайки се предимно с колективните потребности и интереси, на
втори план остават личностите нагласи и желания. Това значително намалява общата
ефективност от дейността на колектива.
12. Видове групи и екипи в организацията. Групите се разделят на формални и
неформални. Формалните групи са тези групи, чието създаване е следствие от
формален акт. Работата на групата се регулира от одобрени от ръководството правила,
взаимовръзки и норми на поведение. При неформалните групи също има правила,
взаимовръзки и норми на поведение, дори в някои случаи се наблюдава и своеобразно
вътрешно регламентиране на дейността на нейните членове, но всичко това става след
създаването на групата. Създаването на неформалната група обикновено е инициирано
от членовете на групата и е мотивирано от потребността им да са заедно. Според
обхвата на дейността, която изпълняват, екипите биват: автономни, по вземане на
решение и по изпълнение на решение. Автономните екипи участват във всички етапи в
процеса на разрешаване на проблеми – от формулирането на проблема до контрола на
неговото изпълнение. Работата на екипите по вземане на решение също предлага
разнообразие и отговорност, но изисква предимно творчество и иновативност. Екипите
по изпълнение на решение са най-често срещани, но и най-малко престижни – работата
е специализирана, рутинна и структурирана.
13. Етапи на принадлежност. Мореланд и Левин приемат, че групата и индивидът са
в процес на непрекъсната преоценка на изгодата от своята връзка. Ангажираността
между групата и индивида се развива на базата на тези оценки. Могат да бъдат
разграничени пет последователни етапа на принадлежност на индивида към групата:
проучване, социализация, консервация, ресоциализация и припомняне. Етапите са
разделени от четири ролеви промени: влизане, приемане, раздалечаване и излизане.
14. Етапи на развитие на групата. Модел на Тъкман. Обект на изследването на
Тъкман е екипът и малката група. Той описва четири етапа, през които преминава
групата и екипа в процеса на своето развитие: формиране, бушуване, нормиране и
осъществяване. Формиране – полагане на базови правила, изясняване на целите,
уточняване на методите за тяхното достигане и очертаване на индивидуалните роли.
Бушуване – бурен и труден процес на оспорване на целите, ролите и отговорностите.
Нормиране – групата започва да се увлича от работния ритъм на съвместната работа.
Осъществяване – тук членовете на групата са постигнали свобода в общуването
помежду си и действат ефикасно, спазвайки неписани правила и ценности.
15. Екипни роли:
- Председател: Изяснява целите на групата и определя редът им на действие.
- Оформител: Придава форма на обекта на екипната дейност.
- Оплодител: Внася в екипа оригинални идеи, предположения и предложения.
- Наблюдател-оценител: Анализира и оценява обективно идеите на другите.
- Фирмен служител: Организира действията на екипа.
- Ресурсен издирвач: Доставя на екипа необходимата информация от външната среда.
- Екипен работник: Провокира единство и хармония в екипа.
- Изпълнител-довършител: Грижи се за реализацията на решенията на екипа в срок.
21. Функционална организационна структура. Оформянето на звената при
функционалната организационна структура става на база еднотипност на
изпълняваните задачи. Тя е типична за малките и средни организации, но не е
изключено да се използва и при по-големи стопански единици с ограничена продуктова
гама.
22. Матрична организационна структура. Тя е пример за комбиниране на
функционални и дивизионни елементи. Матричната структура представлява
специфична организационна форма, при която дейности и ресурси се разпределят по
отделни проекти в зависимост от текущите цели и задачи за изпълнение.
27. Същностни мотивационни теории. Според Маслоу хората изпитват седем
потребности: 1. Физиологични-слънце, въздух,вода и др. 2. Потребност от сигурност-от
дом, здраве, ред, спокойствие. 3. Социални потребности-от принадлежност, приятелски
взаимоотношение, любов. 4. Потребност от уважение-от внимание, признание,
престиж, независимост. 5. Потребност от себеутвърждаване-от развитие на пълния
човешки потенциал. 6. Потребност от свобода на изразяването-от социални условия. 7.
Потребност от знание и разбиране-от придобиване и систематизиране на познание,
изследване и експериментиране.
32. Модифициране на организационно поведение (МОП). МОП представлява
систематично подкрепяне на желаното организационно поведение и неподкрепяне на
нежеланото организационно поведение. Идеята е поведението да бъде заучено и
направлявано чрез целенасочено използване на възнаграждения и наказания. За да бъде
по-добре разбран този процес е необходимо да бъдат разгледани няколко базови
понятия.
34. Техники за убеждаване.
1. Избиране на подходящо време и място за разговора.
2. Стартиране с въпроси, на които обекта на убеждаване със сигурност ще отговори
положително.
3. Следване на правилата за водене на преговори.
4. Обектът на убеждаване да възприеме идеята като своя.
5. Субектът на убеждаване да не влиза в спор с обекта на убеждаване.
6. Умение за влизане в положението на обекта на убеждаване.

Това е само предварителен преглед

За да разгледате всички страници от този документ натиснете тук.

Лекции по организационно поведение

Възникването му като наука е тясно свързано с развитието на три ярки школи на научното познание: дълбинна психология; бихейвиоризъм; школа на човешките отношения...
Изпратен от:
enesbelberova
на 2019-03-13
Добавен в:
Лекции
по Организационно поведение
Статистика:
4 сваляния
виж още
 
Подобни материали
 

Модел на организационно поведение


Организационното поведение е научно-приложна област, изучаваща устойчивите характеристики на поведението на човека и човешките общности, а също така от гледна точка на човешкия труд и управлението...
 

Организиране и организационна структура на управление

13 фев 2012
·
395
·
14
·
3,646
·
723

Същност на управленската функция организиране и на организационната структура на управление, видове структури на управление...
 
Онлайн тестове по Организационно поведение
Тест по организационно поведение
изпитен тест по Организационно поведение за Студенти от 1 курс
Изпитен тест по организационно поведение за студенти от специалността бизнес администрация. Повечето от въпросите имат повече от един верен отговор.
(Лесен)
15
275
1
25.04.2013
Тест по организационно поведение
междинен тест по Организационно поведение за Студенти от 3 курс
Тестът е предназначен за предмета организационно поведение, който се изучава в 3-ти курс, специалност индустриален мениджмънт. Въпросите имат само един верен отговор.
(Труден)
10
339
1
12.09.2012
» виж всички онлайн тестове по организационно поведение

Лекции по организационно поведение

Материал № 1341698, от 13 мар 2019
Свален: 4 пъти
Прегледан: 3 пъти
Предмет: Организационно поведение
Тип: Лекция
Брой страници: 4
Брой думи: 1,270
Брой символи: 8,433

Потърси помощ за своята домашна:

Имаш домашна за "Лекции по организационно поведение"?
Намери бързо решение, с помощтта на потребители на Pomagalo.com:

Последно видяха материала
Сродни търсения