Големина на текста:
1.Обучение и квалификация на персонала - х-ка и изисквания към процеса; класификации на методи и
подходи за и за повишаване на квалификацията.
Обучението и квалификацията на персонала са осв. фактор, който гарантира постоянното повишаване качеството
на труда и неговата производителност. Обучението за получаване на образование е осн. задача на държавата и
обществото, а обучението за повишаване на квалификацията на персонала е системен процес на обогатяване на
знанията, уменията и нагласата на заетите, с цел да се усъвършенства тяхното трудово представяне в рамките на
длъжностите, структурните звена и на организацията като цяло. Обучението на персонала в предприятието е
свързано с промяна на трудовото поведение на отделната личност. В него винаги има индивидуални елементи,
които зависят от степента на образование на конкретната личност и нейната нагласа за промяна. Консерватизмът
постепенно отстъпва пред мотивацията и желанието за промяна на знанията и уменията, с оглед на по-добра
реализация. Този стремеж е напълно обясним, като се има предвид голямата безработица и несигурността на
съществуващите предприятия. Обучението на персонала в големите стандартни предприятия има богати
традиции и опит, които не трябва да се пренебрегват. С голяма популярност се ползва моделът на М. Амстронг,
който предполага сл. етопи на процеса на обучението: определянето на потребността от обучение на персонала?
е изходна позиция, от която води началото си целия процес на обучение. Потребността от обучение се установява
на три осн. равнища-потребност от обучение на целия персонал, на персонала в опр. сектори или звена на
предприятието и обучение на отделни личности. Идентифицирането на потребността от обучение определя
неговата насока, като се съчетава на х-ра на дейността, която се извършва с необходимите качества, които трябва
да притежава личността и мотивацията за тяхното придобиване. Идентификацията на потребностите от обучение
минава през осмисляне на трудовите задачи и откриването на недостатъчност на знания или умения за тяхното
качествено изпълнение; потребна е и доброволната мотивационна нагласа за обучение и промяна на поведението в
+ посока. Неразделна част е стремежът да не се допускат известни типични грешки или поне да се намалява
техния дял. Продължителността на опита може да се компенсира до известна степен чрез тренинг на съответната
личност. определянето на целите на обучението определя политиката на персонала на предприятието. Целите се?
формулират на базата на разликата между съществуващото и желаното равнище на знанията и уменията. Целите
на процеса на обучението могат да бъдат: -обучение за преквалификация на целия или на групи персонал, с оглед
преструктуриране на дейността на предприятието; -обучение за получаване на допълнителна квалификация за
извършване на опр. дейности; -индивидуално обучение за получаване на специфични знания и умения, потребни за
не извършвана до момента дейност; -обучение на нов персонал, който предстои да се включи в колектива на
предприятието; разработване на планове и програми за обучение, които са подчинени на установените вече цели.?
При тяхната подготовка се използват опр. методики за структуриране на материала за обучение, х-ката на
подлежащите на обучение с тяхното равнище на знания, натрупан производствен и управленски опит, определят
се подходящи методи и техники за предоставяне на знанията и за проверка на степента на тяхната усвояемост,
сформиране на групи за обучение от психически съвместими личности, осигуряване на материалната база и
необходимите условия за ефективно провеждане на занятията; внедряването на плановете за обучение се?
свързва с организирането и провеждането на обучението. Той може да се осъществи: - в предприятието с участие
на собствени екипи; -в предприятието с участие на външни екипи; -извън предприятието от друга организация;
-чрез индивидуални програми под формата на самообучение, с предоставяне на необх. материали.
Ефективността на обучението зависи до голяма степен и от правилния избор на методи и техники, чрез които
обучаваните да получават необх. знания, а обучаващите екипи да получават обратната връзка за възможностите на
обучаваните да възприемат тези знания; следенето и анализирането на резултатите от обучението-неговата?
значимост се определя от потребността да се наблюдават, контролират и отчитат резултатите от обучението, като
се използват подходящи показатели и критерии. Оценяването се извършва в две посоки: -от страна на
обучаваните-отговаря ли програмата на техните потребности и на потребността на длъжността, достатъчно ли е
времето за усвояване на знанията и уменията, подходящи ли са техн. средства и оборудването за обучението,
подходящо ли са изградени групите за обучение, целта е да се получи инф. за общата задоволеност от
осъществяването и качеството на процеса на обучението; -от страна на обучаващите-има ли интерес и каква е
мотивацията за обучението, усвояват ли се преподаваните знания и умения равномерно и има ли потребност от
индивидуален режим за отделни личности, които не успяват да седвижатс общата скорост на обучение на
групата, чувства ли се нагласата за приложение на получените знания в практиката. Целта е да се получи инф. за
степента на усвояване на знанията и за нагласата на персонала да ги приеме като една необходимост;
подобряването на обучението в зависимост от променящите се потребности на организацията-чрез него се?
осигурява постоянно обновяване на програмите, в съответствие с изменението на потребностите на
производствените и управленски процеси. Този етап затваря цикъла на обучението, защото всяка промяна в
обучението се базира на проучване на потребността от нея. Състоянието на подготовката на членовете на
персонала да изпълняват конкретните си трудови задължения зависи от образователната подготовка още преди
заемане на съответното работно място, от допълнителните квалификации и специализации, от продължителността
на трудовия стаж и от условията, които предоставя предприятието членовете на персонала за придобиване на
допълнителни знания, за разширяване на уменията и за растеж в кариерата и квалификацията.
2.Съвременни методи и подходи за организиране и обучение на персонала (казуси, дискусии, управленски
игри и др.).
Дидактическите методи са едно от главните средства за постигане на целите и за усъвършенстване на процеса на
обучение. Те са предмет на постоянно обсъждане и дискутиране. Методът е осъзната система от действия, чиито
порядък и последователност се определят от субекта на дейността; има свое предметно съдържание, включва
средството, знанията, начина на действие; винаги принадлежи на действащото лице, доколкото не може да има
дейност без субект; съответства на целта на обучението и регулира планово начина на действмие. Методите на
обучение са комплекси от взаимносвързани дейности на преподаватели и обучавани, насочени към достигане на
учебно-възпитателни цели. В основата на класифициране на методите е критерият-състояние на обучавания в
процеса на обучение. Лекцията като метод за обучение тя е най-древния и масово използван метод за
обучение; представлява системно, последователно, монологично изложение на опр. съдържание за опр. период от
време. Лекцията изпълнява три главни фенкции: познавателна, образователна и възпитателна. Осн. изисквания
към лекцията са: -целенасоченост; -научност; -системност; -последователност; -достъпност; -единство на
теорията и практиката; -нагледност в изложението на материала. Предимствата й са: създава възможност за?
кратко време да се предаде относително голямо количество информация; създава възможност за преподаване на?
обобщени, с-матизирани и на съвременно научно ниво знания; възможност за личен контакт на преподавателя с?
обучаваните; възможност за активизиране на вниманието и интереса на обучаваните и др. Ограниченията са :?
-затруднен контрол върху процеса на усвояване на познанията; -ниска възможност за индивидуация на
обучението; -създава потенциална възможност за вербализъм, абстрактност, откъсване от практиката и др. В
обучението най-голямо приложение имат монологичната, проблемната лекция и лекцията-дискусия.
Интелектуалната, сензомоторната, емоционалната и вербална активизация на обучаваните е толкова по-висока,
колкото повече съдържанието на лекцията отговаря на потребностите им и на тяхното очакване. Дискусията
като метод за обучениепредставлява групово обсъждане на даден проблем, при което се осъществява размяна
на инф., обогатяват се познанията на участниците, разменят се идеи и се достига до опр. изводи; тя е опр. форма
на творческа активност, при която проблемът се обсъжда, достига се до свободна размяна на мнения, провежда се
анализ на въпросите с цел да се намери посредством колективно решаване оптималния достъп до някой проблем.
Дискусията спомага за: -задълбочаване и разширяване познанията по дадена проблематика; -активен обмен на
опит между обучаваните; -свързване на теорията с практката; -развитие на умения за работа в колектив и
колективно разрешаване на проблеми; -стимулиране на мисленето и създаване на интерес. В зависимост от начина
на провеждането, целите, дискусията може да се реализира в различни форми: пленарна, панелна, „около кръглата
маса“, конфронтация, конферентна и др. Осн. функция на дискусията е участниците сами да достигнат до опр.
изводи; ръководителят трябва да осигурява и поддържа висока степен на участие. Ситуационни методи
обучаваните се поставят в ситуация, близка до действителната, и чрез изследване и анализиране на конкретни
проблеми се развиват и усъвършенстват опр. умения и навици, с-матизират се, задълбочават се и се разширяват
познанията. Най-голямо приложение имат казусният метод, решаване на случаи, методът на инцидента и
др.Съществуват много начини за провеждане на учебни занятия чрез казусния метод. Инцидентът е метод на
обучение, при който обучаваните разглеждат някаква непредвидена случка, събитие, спорен въпрос, при което
трябва да се вземе решение. Отличителна черта на инцидентния метод е сравнително бързият ритъм на
провеждането му. Предимствата на инцидентния метод са, че обучаваните получават знания и умения.
Недостатъците се свеждат до малко ефективното му приложение при изучаване на дисциплини, изискващи
задълбочен анализ на количествени данни. Инсценационни методи инсценацията е активиращ метод за
обучение, чието съдържание се свежда до предоставяне и овладяване на нови знания чрез подходящ
драматургичен материал“. Типичен представител на инсценацията е методътигра на роли“. Осн. цел наиграта
на ролие: да предизвиква силни емоционални усещания у обучаваните; да развива умения за активно и
интензивно овладяване на знанията; при общуване с други сътрудници; да разкрива процедурите на упр.
технология, да насочва обучаваните съм изследване на причините за появяването на проблемни ситуации и
варианти за тяхното решаване. Предимствата на метода са: съкращава времето за предоставяне и възприемане?
на инф; развива способността за съсредоточване върхупредставлението“; активизира способността за? ?
аналитично мислене и извеждане на главните проблеми; създава условия за развиване на гъвкавост и?
адаптивност на мисленето; подходящ е за директен трансфер на идеи; създаване на благоприятна обстановка.??
Имитационни методи изучават се опр. по вид процеси, за които се изграждат модели, наподобяващи
фактическото им състояние. Те са детайлно описание на структурата на изучавания обект или процес; чрез тях
може да се изследва поведението на човека при анализа на сложни проблемни ситуации, изработването на
варианти за решаването им и т.н. Имитационните методи са едно от най-новите постижения на науката, което
позволява да се проникне дълбоко в същността на процесите и явлениеята. Използването на метода предоставя
възможности да се получи инф. за: осмисляне на действителността, разработване на концепции, прогнози и
хипотези за поведението на реалния обект. Методделови управленски игри“ – е разновидност на
имитационните методи. Сходството между тях се основава на използването на имитационен модел за изучаване на
реалния обект и за изработване на варианти за решаване на възникващите пред него проблемни ситуации. Този
метод се приближава и до инсценационните методи, тъй като участниците в играта се разделят на групи, вземащи
колективно участие в решаването на проблеми. Целта на обучението е чрез активно стмулиране на творческо
мислене да се разработят варианти на последователни, логично и взаимосвързани решения за моделиране на
реални обекти. Методът представлява съвкупност от множество последователни процедури по подготовка на
материали, разработване на сценарии, формиране на групи за обучение с оглед решаване на проблемни ситуации.
Методи за стимулиране на творческото мисленесъщността на методите се състои в създаване на обстановка,
при която обучаваният получава нови знания и у него се предизвиква желание за активна ответна реакция.
Методите са твърде разнообразни, те се обединяват от общата основа на евристиката-науката, която изследва
психологическия процес на продуктивното чов. мислене. От класификациите на методите най-съдържателна е на
Херберт Хикс, който ги подрежда в 4 групи-аналитични техники, техники на своводните асоциации, техники на
принудителното съотношение, еклектични техники. Съществуват и: метод напробите и грешките“, метод на
морфологичния анализ, „мозъчна атака“. МетодГрупа за обмяна на идеи“ – специфичен метод, който може да
се използва за повишаване квалификацията на ръководни кадри. Същността на метода се състои в организиране на
група от специалисти, на които се създават условия за активно творческо мислене и генериране на идеи по повод
решаване на опр. проблемна ситуация. Процисът се направлява от ръководител-той следи за развитието им и за
запазването на проблемната ситуация. Модулна система за обучение основава се на предварително
разработени и с-матизирани учебни съдържания, логически свързани помежду си и притежаващи относителна
самостоятелност. Чрез подбора и съчетаването на различните модули се създава възможност за удовлетворяване
на индивидуалните потребности на обучаваните. Те гарантират опр. ефект от обучението и по-пълно овладяване
на учебния материал от обучаващите се. Съвременни дидактически системи за обучение-модулна система в
обучението се осъществява система от целенасочени въздействия, при него се преобразува дейността на
обучавания. Обособяват се: монодидактически системи, модулна дидактическа система. Съвременни подходи в
обучението на персонала - 1. Проблемно обучениесъвместна целенасочена активна дейност за усвояване на
нови знания и умения чрез работа върху подходящо подбрани съвкупности от проблемни ситуации при спазване
на опр. условия и методология. Целта е да се получат нови знания и умения чрез предизвикване на интереса и
активността на участниците в обучението. Осн. етапи на процеса са: -предизвикване на активност; -формиране на
мотивационна нагласа; -формиране намалки групи“; -самостоятелно осмисляне на проблемната ситуация,
индивидуални изводи и заключения; -работа в малката група; -пренастройване на мисленето; -оформяне на
варианти за решаване на проблемната ситуация. 2. Програмирано обучениесистема за усвояване на нови или
задълбочаване и усъвършенстване на натрупани вече знания и умения чрез решаване на опр. реални проблеми или
възприемане на фундаментални теоретически постановки на базата на разработени и съдържателно обвързани
помежду си модули и програми, осигуряващи необходимите ресурси. Ориентирано е към двустранно активно
действие и взаимодействие между обучаващи и обучавани при установяване на потребността и усвояването на
знания и умения, усъществяване на контрол върху степента на тяхното усвояване. В този процес си
взаимодействат при опр. условия: -екип от обучаващи; -екип от функционални специалисти, разработващи
учебните материали и програми; -обучавани; -учебно-технически средства и материална база. Програмираното
обучение се организира и повежда в съответствие с опр. принципи: принцип на малките стъпки; принцип на??
мултипликацията на знания и умения; принцип на активния отговор; принцип на собствения темп; принцип???
на перманентната самооценка, оценка и корекция; принцип на обратната връзка; принцип на съответствието??
между потребности на обучаваните и съдържание на учебните материали. 3. Дистанционно обучение система за
предоставяне на инф., а чрез нея и на знания на мотивирани членове на обществото и на персонала на опр.
предприятие, намиращи се на разстояние от центъра за обучение, чрез използване на подходящи технически
носители за навременно, качествено и надеждно пренасяне на инф., съдържаща необх. знание и за контрол върху
степента на неговото усвояване. Организацията на обучението и получаването на желания ефект от него са
свързани с осигуряването на необходими условияматериална база, интернет, финансови възможности,
методическа осигуреност, мотивация. Дистанционното обучение вкючва определяне на: местоположение и?
обхват на контингента за обучение; характер, обхват и обем на проблемите за обучение; броя на кандидатите? ?
за обучаване; принципите, чрез които ще се формират модулите; начини за представяне на инф. със? ?
съответните знания; процедурите и технологията на осъществяване на контакти между обуцаващи и обучавани;?
начини и форми на контрол върху степента на усвояване на знания и умения; система за оценяване??
ефективността на обучението и формиране на предложенияза неговото подобряване и усъвършенстване.

Това е само предварителен преглед

За да разгледате всички страници от този документ натиснете тук.

Основи на управлението

Разработени теми по "Основи на управлението", които се падат на държавни изпити. Обучение и квалификация на персонала - характеристика и изисквания към процеса; класификации на методи и подходи за повишаване на квалификацията...
Изпратен от:
Иво Димитров
на 2015-11-19
Добавен в:
Теми
по Основи на управлението
Статистика:
53 сваляния
виж още
 
Подобни материали
 

Системи и стандарти на управление

27 фев 2011
·
644
·
146
·
21,996
·
1,306

Лекции по дисциплината "Системи и стандарти на управление" , 2 курс, 1 семестър...
 
Онлайн тестове по Основи на управлението
Тест по Основи на управлението на тема "Цели на организацията"
тематичен тест по Основи на управлението за Студенти от 1 курс
10 въпроса, които имат повече от един верен отговор. Предназначени са за студенти от 1 курс по Основи на управлението. Цели: задание за работа в група. Изберете популярна транснационална или голяма българска компания. С помощта на интернет, лекции и достъпни литературни източници дефинирайте: a) Мисията на компанията; b) Базовите цели, общата политика и кодекса на поведение на компанията; с) Социалния тип на компанията и основните социални проекти, по които би трябвало да работи.
(Труден)
10
84
1
14.10.2016
Тест по Основи на управлението за студенти от 3-ти курс
тематичен тест по Основи на управлението за Студенти от 3 курс
Тест по дисциплината "Основи на управлението" за държавен изпит на студентите от Колеж по мениджмънт, търговия и маркетинг. Вариантът е от учебна 2009/2010 г. Съдържа 10 въпроса, всеки от които има само един верен отговор.
(Лесен)
10
24
1
1 мин
07.10.2016
» виж всички онлайн тестове по основи на управлението

Основи на управлението

Материал № 1205859, от 19 ное 2015
Свален: 53 пъти
Прегледан: 96 пъти
Предмет: Основи на управлението
Тип: Тема
Брой страници: 40
Брой думи: 25,797
Брой символи: 171,990

Потърси помощ за своята домашна:

Имаш домашна за "Основи на управлението"?
Намери бързо решение, с помощтта на потребители на Pomagalo.com:

Последно видяха материала