Големина на текста:
Оценяване на трудовото представяне. Използване на човешките
ресурси в организацията.
Оценяване на трудовото представяне
Оценката на трудовото изпълнение е системен и систематичен процес на събиране на
доказателства за равнището на постигнатите цели, изпълнените задачи и проявените поведения
спрямо предварително определени организационни стандарти. Причините за широкото
разпространение на оценката на трудовото изпълнение са много, но най-значимата от тях е, че
оценката удовлетворява една от основните човешки потребности установени от Маслоу –
потребността от оценка.
Управление чрез цели, това е управленски подход, който се използва при оценката на
производителността на човешките ресурси в организацията, планирането на човешките ресурси и
възнаграждението на ръководителите и служителите. Теорията за управление чрез цели е заслуга
на Питър Дракър. Същността на този пдход се изразява в поставянето на индивидуални цели на
всеки служител и координация на усилията на всички равнища в организацията с цел постигане на
целите. Преимуществата на този подход са: усъвършенстване на планирането, ефективен
контрол, подобряване на взаимоотношенията между ръководител и подчинен, осигурява
стандарти за трудовото изпълнение.
По своята същност целта е специфична задача, която човек се стреми да постигне. Всяка
цел трябва да отговаря на SMART изискването, което означава, че целите трябва да са
специфични, измерими, постижими, свързани с изпълняваната длъжност и с конкретни срокове.
Целите могат да бъдат класифицирани по различни признаци:
?Според класификацията на Ленсиони, целите могат да бъдат:
? Тематични цели – валидни за определен период от време и отговарят на въпроса какъв е
фокусът за даден период.
? Основни стратегически цели – показват основната идея за съществуването на фирмата и
отговарят на въпроса какъв е фокусът.
? Метрични цели – те покзват постигнат ли е резултат, или не е и отговарят на въпроса как
разбираме, че сме постигнали това, което искаме.
Според Ленсиони трите типа цели трябва да бъдат синхронизирани.
?Според критерия същност се разграничават следните цели:
? Цели-ориентири – определят основната функция на организацията, звеното или
длъжността.
? Цели-резултати – определят количествено измерими резултати.
? Цели-състояния – определят трайната промяна в показателите, които характеризират
потенциала на хората и звената.
?Според критерия равнище, за което се отнасят се разграничават следните цели:
? Общи – целите на цялата организация.
? Локални – целите на отделно подразделение.
? Обектови – целите за работно място или длъжност.
?Според критерия времеви хоризонт се разграничават следните цели:
? Условно постоянни – не са обвързани със срок, но също се променят във времето.
? Периодични (временни) – обвързани са с конкретен срок.
?Според критерия количествено измерване се разграничават следните цели:
? Количествено измерими – целите, които се измерват с показатели.
? Степенно оценявани – целите, които са с числени или словесни стойности.
? Качествено оценявани – пример: усвояване на продукт в определен срок.
?Според критерия сфера, за която се отнасят се разграничават следните цели:
? Пазарни.
? Икономически.
? Социални.
? Екологични.
? Производствени.
? Технически.
Всяка система за оценка на трудовото изпълнение съдържа следните основни елементи:
?Субекти - могат да бъдат както преките ръководители, така и комисия. Основно
предимство на избора на ръководители за оценяващи е, че те познават най-добре
работата на своите служители. Като недостатък можем да споменем това, че
ръководителите допускат субективни грешки при оценяването, което води до намаляване
на производителността на труда и мотивацията за работа.
Изборът на комисия предполага, че субективността ще бъде сведена до минимум, но пък
не всички участници познават добре работата на оценявания.
?Обекти – това могат да са само ръководителите или само служителите, но най-добре е
целият персонал да е обект на оценка.
?Период на оценяване – в зависимост от спецификата на дейността на организацията
периодите на оценка може да са едноседмични, месечни тримесечни, годишни.
?Критерии за оценка – компетентностите и степента на постигане на индивидуалните цели.
?Скала за оценяване – може да бъде цифрова или рейтингова.
?Възможности за възражение – при всяка система, която има претенции за обективност,
следва да се предоставя възможност за обжалване на обучената оценка. Важно е в
процедурата по възраженията да са описани правомощията и действията на
контролиращия ръководител.
?Субектите да са обекти на оценяване – всеки, който оценява трябва също да бъде обект на
оценка.
?Последствия от оценяването – последствията от оценяването следва да са както
положителни, така и отрицателни.
?Комуникиране на системата за оценка на трудовото изпълнение – свързано е с обучението
на ръководителите и служителите за техните отговорности във връзка с процеса на оценка
на трудовото изпълнение.
?Контрол на системата за оценка на трудовото изпълнение – най-често контролът върху
изпълнението на процедурата по оценка на трудовото изпълнение се извършва от звеното
по вътрешен одит или звеното по вътрешен контрол. Добра практика е звеното по човешки
ресурси при провеждане на оценката на трудовото изпълнение да преглежда правилността
на попълване на формулярите.
Съществуват разнообразни техники за оценка на трудовото изпълнение. Различните
техники се основават на различни критерии за изпълнение. Известн техники в практиката са:
сравнителните, индивидуалните и обратната информация на „360 градуса”.
?Сравнителните техники включват:
? Ранжиране – техника, при която всеки ръководител ранжира подчинените си от най-добрия
до най-лошия по различни критерии или само един критерий, отнасящ се до трудовото
изпълнение като цяло.
? Сравнение по двойки – техника, която изисква от ръководителите да сравнят всеки
служител с всички останали. Окончателната оценка на всеки служител зависи от броя
предимства, които е имал спрямо другите.
? Наложени разпределения – техника, която изисква от ръководителя да разпредели
подчинените си в предварително наложени групи.
?Индивидуалните техники включват оценка на служителя сам за себе си:
? Графични рейтингови скали – са техника, която изисква ръководителя да оценява всеки
служител поотделно.
? Поведенчески базираните оценъчни скали – са техника, при която предварително са
описани поведенията за слабо, средно и добро изпълнение на работата по отношение на
определен критерий.
? Скали за наблюдение на поведението – са техника, при която се отбелязва колко често
конкретен подчинен проявява ключови поведения свързани с работата.
? Наративите – писмени разкази от оценяващите за трудовото изпълнение на оценяваните.
? Обратната информация на „360 градуса” – идеята на тази техника е всеки оценяван да
получава оценка от четири страни: прекия ръководител, колегите, непосредствените
подчинени (ако има такива), вътрешни потребители (колеги от други звена, с които
оценяваният работи). Тази обратна връзка може да се разшири и в 540 градуса, когато се
добавят оценки от външни потребители, доставчици, клиенти и др. В основата на тази
техника е моделът на компетентностите.
Някои основни препоръки за провеждане на на интервю за оценка на трудовото
изпълнение са: формулиране на целите на интервюто, подготовка за интервюто и провеждане на
интервюто.
Най – често допусканите грешки при оценка на трудовото изпълнение са:
?Грешката на ореола (снизходителност);
?Грешката на рогата (суровост);
?Грешка на наскоро отминали събития (последна постъпила информация);

Това е само предварителен преглед

За да разгледате всички страници от този документ натиснете тук.

Оценяване на трудовото представяне. Използване на човешките ресурси в организацията.

Оценката на трудовото изпълнение е системен и систематичен процес на събиране на доказателства за равнището на постигнатите цели, изпълнените задачи и проявените поведения спрямо предварително определени организационни стандарти...
Изпратен от:
Iva
на 2014-11-03
Добавен в:
Общи материали
по Управление на човешките ресурси
Статистика:
2 сваляния
виж още
 
Подобни материали
 

Оценяване на трудовото представяне на човешките ресурси


Оценяване на трудовото представяне на човешките ресурси на фирмата - опорни точки, показатели, механизми, регламентираща уредба увод...
 

Оценяване на трудовото представяне


Усъвършенстване на компонента оценяване на трудовото представяне на човешки ресурси в "Интерком Груп" ООД...
 

Управление на човешките ресурси


Материалът съдържа тестови въпроси по управление на човешките ресурси....
 

Реферат на наредбата за условията и реда за атестиране на служителите в държавната администрация


Главната цел е да се оценят основните елементи на трудовото изпълнение на служителя: дали и как са постигнали целите; по какъв начин е показана компетентността; степентта, в която са изпълнени преките задължения на служителя;...
 

Лекции управление на човешките ресурси


Лекции по управление на човешките ресурси, използвани в Свищов Стопанската академия...
1 2 3 »
 
Онлайн тестове по Управление на човешките ресурси
Тест по УЧР за студенти от 2-ри курс
изпитен тест по Управление на човешките ресурси за Студенти от 2 курс
Тестът съдържа 30 въпроса по дисциплината УЧР, всеки един от които има само един верен отговор. Предназначен е за студенти от 2-ри курс.
(Лесен)
30
42
2
4 мин
26.07.2018
Тест по Човешки ресурси за 3-ти курс
изпитен тест по Управление на човешките ресурси за Студенти от 3 курс
Тестът съдържа 18 въпроса, всеки от тях има само един верен отговор. Предназначен е за студенти, изучаващи дисциплината "Човешки ресурси" в 3-ти курс.
(Труден)
18
19
1
3 мин
25.07.2018
» виж всички онлайн тестове по управление на човешките ресурси

Оценяване на трудовото представяне. Използване на човешките ресурси в организацията.

Материал № 1126493, от 03 ное 2014
Свален: 2 пъти
Прегледан: 54 пъти
Предмет: Управление на човешките ресурси, Икономика
Тип: Общ материал
Брой страници: 6
Брой думи: 1,897
Брой символи: 11,817
Цена: 0.50 лв. Закупи материала
Докладвай
Последно видяха материала
Сродни търсения