Големина на текста:
5.2. Изследване и оценка на съществуващата фирмена култура
Изследването на фирмената култура е ключова дейност за нейното управление. Това
произтича от факта, че адекватността на последващите управленски мерки се определя от
качеството на направените културални анализи. Тази взаимовръзка предпоставя многообразието
от методики в специализираната литература, създадени, за да се изследват различни аспекти на
фирмената култура.
Някои автори поставят акцента върху оценка на организационния климат, като
непосредствен изразител на качеството на изградената фирмена култура. Те считат, че
подходящият организационен климат е резултат от създаването и развитието на благоприятна
култура. Във връзка с това тези автори предлагат набор от въпроси за измерване на
организационния климат (табл. 15). D. Pratt например формулира 12 въпроса, чиито положителни
отговори характеризират ефективната работна среда
1
. Е. Захариев, от своя страна, дефинира 3
въпроса, чрез които може да се получи ориентираща представа за състоянието на фирмената
култура
2
. Методически най-издържано е предложението на Т. Пачев, който разработва въпросник
за оценка на културата, съдържащ 22 въпроса
3
. Отговорите на отделните въпроси имат оценъчен
характер, като оценките могат да бъдат от 0 до 10
4
. Сумата на оценките дава общия бал, отразяващ
индекса на фирмената култура
5
. По тази методика тя може да се оценява по направление, обхват и
сила на влияние върху персонала.
Таблица 15
Въпроси за диагностициране характера и състоянието на фирмената култура
Автор Въпроси
D. Pratt 1. Зная ли какво се очаква от моята работа?
2. Имам ли необходимите материали и оборудване, за да си върша работата?
3. Имам ли възможност всеки ден да правя на работното си място това, което умея
най-добре?
4. Получавал ли съм признание или похвала за добре свършена работа през
последните седем дни?
1 Pratt, D. The Healthy Scorecard: Delivering Breakthrough Results That Employees and Investors Will Love.
www.healthyculture.com.
2 Каменов, К., Е. Захариев. Цит. съч., с. 212.
3 Пачев, Т. Цит. съч., с. 280-281.
4 Нулата е крайно отрицателен отговор, а десетицата – крайно положителен.
5 При индекс 180-220 равнището на фирмената култура е високо, при 130-145 е добро, при 105-140 е
средно, а при индекс под 88 е лошо. Отговорите на всички въпроси са значими. Поради това оценка под
4, по който и да е от тях, означава, че състоянието е лошо и трябва да се вземат необходимите мерки. Те
могат да засягат както определени групи въпроси, така и всеки един от тях. За повече подробности, виж:
Пачев, Т. Цит. съч., с. 280-281.
5. Проявява ли моят началник или някой друг загриженост към мен като личност?
6. Има ли някой, който да поощрява развитието ми?
7. Зачита ли се мнението ми на работното място?
8. Дава ли мисията/целта на компанията усещането, че работата ми е важна?
9. Стремят ли се колегите ми да изпълняват задълженията си качествено?
10. Имам ли най-добър приятел на работното място?
11. Говорил ли е някой с мен през последните шест месеца за постигания от мен
прогрес?
12. През последната една година предоставяна ли ми е била възможност да се
обучавам и развивам в професионален план?
Т. Пачев 1. Може ли новоприетият работник да придобие специалност?
2. Могат ли желаещите членове на персонала да придобият нова специалност?
3. Съществуват ли точни инструкции и правила за работа?
4. Какво е състоянието на организацията на труда?
5. Предизвиква ли противоречие заплащането на труда?
6. Съществува ли добра комуникация между различните йерархични равнища на
фирмата?
7. Навреме ли се вземат необходимите управленски решения?
8. Поощряват ли се инициативата и творчеството в работата?
9. Правилно ли се осъществяват професионалното и длъжностното израстване на
хората?
10. Участват ли работниците във вземането на решения?
11. Какви са междуличностните отношения?
12. Навреме ли се получава необходимата информация?
13. Правилно ли се оценяват трудовите постижения?
14. Какви са отношенията между ръководители и изпълнители?
15. Често ли се прилагат дисциплинарните мерки?
16. Позволява ли извършваната работата проява на инициатива и творчество?
17. Често ли възникват конфликтни ситуации в процеса на труда?
18. Равномерно ли са разпределени правата и задълженията?
19. Делегират ли се управленски пълномощия?
20. Съществуват ли сътрудничество и взаимопомощ между членовете на персонала?
21. Поощряват ли се нововъведенията?
22. Гордеете ли се от принадлежността към вашата фирма?
Е. Захариев 1. Колко енергия изразходвате за преодоляване на вътрешни за организацията
противоречия и разногласия?
2. Как бихте ръководили организацията, ако принадлежеше на вас?
3. В какво лице говорят колегите ви – „Организацията има проблеми” (трето лице)
или „Ние имаме проблеми” (първо лице)?
Въпреки че тези методики предоставят възможност да се диагностицира и оцени характера
на фирмената култура, може да се каже, че са твърде опростени и дават само най-обща представа за
нейното състояние. Чрез тях трудно биха могли да се дефинират водещите ценности за
организационното развитие, както и да се определи степента на развитие и значимостта на
културните проявления.
В контекста на тези твърдения трябва да се каже, че значителна крачка напред при
разработването на подходящ инструментариум за анализ и оценка на фирмената култура е
методиката, предложена от C. Reilly. Той разработва средство за измерване на културния профил
чрез набор от твърдения, описващи предполагаемите ценности на една организация
6
. Служителите
трябва да съставят рейтинг на 54 ценности според тяхната важност и необходимост за компанията,
6 Reilly, C., J. Chatman, D. Caldwell. People and Organizational Culture: A Profile Comparison to Assessing
Person-Organization Fit// Academy of Management Journal, September, 1991 p. 487-516.
което позволява с достатъчна степен на достоверност да се направи карта на фирмената й култура.
Твърденията от модела се базират на норми и очаквания на хората за специфичните отношения и
модели на поведение. Сходните отговори на определени въпроси в една организация дават
картината на нейната култура. Чрез тази методика може да се оцени дали културата е в
съответствие със стратегията; липсата на консенсус отразява липсата на обща фирмена култура.
Същественият принос на посочената методика се състои в два аспекта. Първо,
диагностицират се ценностите, действително необходими за развитието и успеха на фирмата на
пазара. Второ, разкрива се степента, в която културата е адаптирана към изискванията на
стратегията. По този начин авторът успява да отговори на обоснованите критики от страна на Р.
Каплан и Д. Нортън, които считат че досегашните методи и инструменти за измерване и оценка на
фирмената култура не са достатъчно добри, тъй като не са свързани със стратегията
7
. Въпреки
посочените предимства на методиката, основният й недостатък е, че не се разглежда нивото на
развитие на проявленията на фирмената култура, от което всъщност може най-обективно да се
съди за степента на споделеност и проникване на ценностите в организацията.
Освен разгледаните методики за цялостен анализ и оценка на фирмената култура, в
литературата се срещат и някои други инструменти, фокусирани върху измерване на определени
нейни характеристики. По-известните от тях са:
- на C. Handy
8
– за класифициране на културите в определени типови групи;
- на G. Hofstede
9
– за изследване на културите по основните им детерминанти;
- на Ф. Хофман
10
– за сравнение на съществуваща и желана култура, чрез изследване на
установените и необходими ценности в организацията;
- на S. Glasser
11
– за изследване на комуникационните измерения на фирмената култура и др.
При изграждане на методика за оценка на фирмената култура следва да се отчита както
адаптивността й към изискванията на стратегическото развитие на организацията, така и
адекватността й спрямо процесите, осъществяващи се във външната обкръжаваща среда. В този
смисъл процесът на анализ и диагностициране на нивото на установената култура е необходимо да
се основава на две базови предпоставки:
7 Според Каплан и Нортън твърденията в модела трябва да са формулирани така, „че да позволяват на
служителите да оценяват компанията по всички параметри,... в това число и по стойностното
предложение за потребителите, лежащо в основата на стратегията”. За повече информация: Каплан, Р., Д.
Нортън. Цит. съч., с. 299.
8 За повече информация: Handy, C. Цит., съч.
9 За повече информация: Hofstede, G. Цит., съч.
10 За повече информация: Хофман, Ф. Цит., съч.
11 За повече информация: Zananou, S., S. Glasser. Managing and measuring organizational culture. // Group
and organizational management, №4, 1994.

Това е само предварителен преглед

За да разгледате всички страници от този документ натиснете тук.

Изследване на фирмената култура

Той показва съществуващите нива на съответствие при развитието на отделните показатели в изследваната организация с желаните равнища от страна на ръководителите, като се представя в полярна координатна система...
Изпратен от:
Nina Dimitrova
на 2011-11-09
Добавен в:
Лекции
по Анализ на фирма
Статистика:
64 сваляния
виж още
Изтегли
 
Домашни по темата на материала
как се води счетоводство.
добавена от pchelar
1
18
 

Изследване на фирмената култура

Материал № 746208, от 09 ное 2011
Свален: 64 пъти
Прегледан: 122 пъти
Предмет: Анализ на фирма
Тип: Лекция
Брой страници: 11
Брой думи: 3,588
Брой символи: 22,639

Потърси помощ за своята домашна:

Имаш домашна за "Изследване на фирмената култура"?
Намери бързо решение, с помощтта на потребители на Pomagalo.com:

Последно видяха материала