Големина на текста:
00000000000000000 УНИВЕРСИТЕТ “ХХХХХХХХХХХ”
..................... факултет
Катедра “ХХХХХХХХХХХХХ”
СЕМЕСТРИАЛЕН ПРОЕКТ
Тема: Набиране и подбор на персонала
Изготвил :
Ф.№ ......
Специалност: ……………………..
София
2005г.
1
Въведение. Значение на подбора
Всички съвременни изследвания върху преуспяващите компании
установяват, че най-важният фактор са хората. Изграждането на система за
подбор, назначаване и постоянно мотивиране на персонала е една от най-
важните задачи на ръководителите.
Подборът е най-важната част на управлението на персонала.
Правилно осъществяван, той осигурява бърз и евтин начин за успех на
всяка организация. Новопостъпилите се справят с производствените си
задължения, бързо се адаптират към трудовата среда. Към колегите си в
звеното, отдела, службата.
Неправилният подбор е причина за много проблеми. Сред тях по-
важни са:
а)необходимост от обучение, за което организацията изразходва
средства;
б) през времето на обучението организацията търпи загуби и от
нереализирани очаквания във вид на продукция или услуги;
В) нарушава се нормалният ритъм на трудовия процес, тъй като
задълженията на обучаващите се изпълняват от другите членове па
персонала:
г) влошава се социалнопсихичният климат, появяват се недоволство,
конфликти.
Неправилният подбор е причина и за проблеми за самите назначени.
Те са потиснати поради своята неравностойност с останалите. След
приключването на обучението те трудно се адаптират към трудовата среда
и към колегите, проявяват колебание и несигурност. Дълго време
самочувствието им с понижено, а това се отразява неблагоприятно върху
резултата от трудовата им дейност
1
.
1
Пачев, Управление на персонала 1999, с. 67
2
ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТ
1. Набиране и подбор на персонала
Набирането предшества подбора. Това показва че тези две понятия не
са тъждествени. Набирането е управленска дейност, която се изразява в
устнановяване и привличане на потенциални, квалифицирани кандидати за
дадено вакантно работно място. Същността на този процес се свежда до
разгласяване характера на организацията, на нейната корпоративна култура
и стратегия, на длъжността и изискванията, които предявява, на
задълженията и правата, на Възможностите за йерархичен растеж, на
изискванията за знания и умения. Обикновено това се върши от
специализираните служби на икономическата организация. Те оповестяват
свободните длъжности в средствата за масова информация или в бюрата по
труда, които в сегашния си вид играят ролята на трудова борса. Набирането
изпълнява своето предназначение, когато осигури кандидати, които
отговарят на изискванията, а това е условие подборът да се проведе на
конкурентна основа, формално набирането приключва с подаване на
документи от страна на кандидатите. Крайната цел е създаване на банка от
потенциални кандидати, които да се конкурират за всяко работно място.
Това ще гарантира успешен подбор при малки разходи, ще намали
възможността подбраните да напускат организацията и ще ги мотивира за
трудова активност.
Основните източници за набиране на Кандидати са два:
Първият е вътрешен, т.е. кандидатите се набират от самия персонал.
Този източник най-често се използва за овакантени ръководни длъжности.
Той има предимства и недостатъци. Предимствата са:
а)Кандидатите са добре познати;
б) професионално-квалификационните им качества са апробирани и
изненадите в трудовата реализация са по-малко;
в) процедурата по назначаването е облекчена;
3

Това е само предварителен преглед

За да разгледате всички страници от този документ натиснете тук.
Последно свалили материала:
ДАТА ИНФОРМАЦИЯ ЗА ПОТРЕБИТЕЛЯ
15 дек 2018 в 15:28 студент на 42 години от София - СУ "Св. Климент Охридски", факулетет - Факултет по славянски филологии, специалност - Библиотечно-информационни науки, випуск 2016
29 ное 2018 в 20:55 студентка на 44 години от София - СУ "Св. Климент Охридски", факулетет - Геолого-географски, специалност - География, випуск 2018
26 ное 2018 в 15:06 ученичка на 26 години от София - 123 СОУ "Стефан Стамболов", випуск 2011
14 ное 2018 в 00:19 студент на 38 години от Благоевград - Колеж по туризъм, факулетет - Туризъм, специалност - Бизнес администрация, випуск 2019
12 ное 2018 в 15:47 студент на 25 години от Габрово - ТУ Габрово, факулетет - СУ, специалност - Стопанско управление, випуск 2016
09 ное 2018 в 22:14 студент на 38 години от Габрово - Технически университет, факулетет - Електротехника и Електроника, специалност - КТТ, випуск 2017
04 ное 2018 в 16:49 студент на 30 години от София - УНСС, факулетет - Финанси, счетоводство и контрол, специалност - Финанси, випуск 2019
22 окт 2018 в 20:39 студент на 28 години от Варна - Икономически университет, факулетет - Икономически факултет, специалност - Икономика на индустрията, випуск 2017
20 окт 2018 в 17:25 студентка на 24 години от София - СУ "Св. Климент Охридски", факулетет - Философски факултет, специалност - Психология, випуск 2017
20 окт 2018 в 09:58 студент на 29 години от София - СУ "Св. Климент Охридски", факулетет - Геолого-географски факултет, специалност - Управление на човешките ресурси, випуск 2018
 
Домашни по темата на материала
Стратегии за учене в консултанските фирми
добавена от nemesiss 04.01.2013
0
9
Подобни материали
 

Управление на човешките ресурси


Управление на човешките ресурси, набиране на нови служители и въвеждането им в длъжност...
 

Управление на човешките ресурси в организация


Управление на човешките ресурси в дизайнерска къща „Перфект” град Бургас...
 

Изследване и практика по управление на човешките ресурси


Обект на изследването е организация, в която са заети над 5 души персонал. Предмет на изследването: практика от основните области от управление на човешките ресурси в организацията като се използват данни за 2008-2009г...
 

Управление на човешките ресурси


Управление на човешките ресурси е стратегически и цялостен подход към управлението на най-ценния актив на организацията, а именно хората, които индивидуално и колективно внасят своя дял в достигането на организационните цели...
 

Концепция за управление на човешките ресурси


Концепцията за управление на човешките ресурси (учр), още от момента на своето създаване в средата на 80те години, предизвиква огромен интерес както у теоретиците по управление, така и при практикуващите мениджъри...
 
Онлайн тестове по Управление на човешките ресурси
Тест по УЧР за 2-ри курс
тест по Управление на човешките ресурси за Студенти от 2 курс
Тест по Управление на човешките ресурси за 2-ри курс: Съдържа 30 въпроса, болшинството от които имат повече от един верен отговор.
(Много лесен)
30
6
1
15 мин
30.08.2018
Тест по управление на човешките ресурси за 3-ти курс
изпитен тест по Управление на човешките ресурси за Студенти от 3 курс
Тестът е предназначен за семестриален изпит на студенти по специалност "Управление на човешки ресурси", 3-ти курс. Съдържа 24 въпроса, всеки от които има само един верен отговор.
(Лесен)
24
97
1
1 мин
02.09.2014
» виж всички онлайн тестове по управление на човешките ресурси

Набиране и подбор на персонала

Материал № 689256, от 18 май 2011
Свален: 1,094 пъти
Прегледан: 1,517 пъти
Предмет: Управление на човешките ресурси, Икономика
Тип: Курсова работа
Брой страници: 23
Брой думи: 4,636
Брой символи: 30,615

Потърси помощ за своята домашна:

Имаш домашна за "Набиране и подбор на персонала"?
Намери бързо решение, с помощтта на потребители на Pomagalo.com:

Последно видяха материала