Големина на текста:
4. Подходи за осъществяване на орг. поведение -
а.) Ситуационен (конкретен ) подход – според него орг.
поведение е ф-я на факторите на самата организация и в
обкръжаващата среда . У-ето на орг. поведение зависи от
конкретните ситуации в орг-ята в даден момент .
б.) системен подход – при него организацията се
разглежда като сложна динамична с-ма . В/у орг-ята като
с-ма действат комплекс от фактори – икономически ,
технологични , и др. определят поведението на хората
като индивиди и групи . в.) съдържателен подход –
при него се акцентира на съдържателната страна на
анализа на орг. поведение ,което се разглежда от
позицията на различни съдърж. теории, концепции и
школи. г.) процесоален подход – при него
организационното поведение се третира като
последователност от взаимосвързани мотиви действия и
процеси.
д.) индивидуален подход – изисква въздеисвие в/у
определено поведение и насочването му в желаната
посока да се отчитат индивидуалните особености на
конктретни личности и групи в ор-та.е. )
Интердисциплинарен подход – той предполага при
анализа и у-то на организационното поведение да се
изхожда от позициите на онези науки ,който са свързани
с него –у-е ,психология, социология, философия,
право,история и др.
комплексното действие на множество фактори от
различно естество. Основни принципи в теорията на Ф.
Тейлър – с/д него главна задача на управлението трябва
да бъде осигуряването но мах-на печалба за
предприеманата заедно с мах-но благосъстояние на
всекки зает в предприятието работник. Той смята , че ч/з
научна организация на у-то може да се постигне
съвпадение на истенските интереси на предприемача и
работниците. С/д него силата на една организация е в
неината производителност , а онова , което я погубва е
неефикастността във всичките и форми. Тейлър отделя
голямо внимание на заплащането на труда на
работниците , които търси принципи и критерии за
оценка на различните видове труд. Според него високата
заплата осигурява евтина продукция , всеки работник
трябва да получава точно определено задание за всеки
ден , като всеки ще получава възнаграждение в
зависимост от изпълнението на това задание , подходящо
възнаграждение или санкция. Други принципи на
Тейлър : - раб . заплата трябва да се плаща на човека , а не
на заеманото място . : - установяването на разценките
трябва да бъде основано на точни знания , а не на
догатки : - разценките , основани на точни знания , да са
еднообразни и справедливи : - благодарение на такива
разценки работниците да получават по-висока заплата , а
това ще унищожи причината за умишлено забавяне в
работата ,ще създаде общи интереси м/у собствениците ,
работниците и др. Теорията на Х. Форд за упр-то на
крупния концерн. Той приема си-мата на Тейлър , но
ръчния труд заменя почти изцяло с машинния. В
основата на орг-ята не неговите предприятия били
положени – принципи : - мах –но разпределение на
труда : - специализация : - стантдартизация на работата :-
широко прилагане на високопроизводителни машини и
инструментално обурудване : - разполагане на машини по
целия ход на технологичния процес : - механизация на
транспортните операции : - регламентиран ритъм на пр-во
на продукцията. Целта на тези принципи е въвеждане на
поточното пр-во, осигуряващо най-високата
производителност на труда на работниците.
1.2 / 3
1.3 Административни теории за мениджмънтта
Административна теория на А. Файол –основоположник
на тази школа е Анри Файол, той разглежда шест
дейности в предприятието –техническа ,търговска
,финансова ,операции за сигурност счетоводство,
заповядване, съгласуване, контрол. Файол развива
новаторски идеи за корпоративна стратегия, която
доказва потребността от дългосрочно планиране. Особено
внимание отделя на т. нар. Адменистративно
образувание, което по същество е обучение по
мениджмънт. Файол развива идеята ,че общите
полужения на теорията на у-ето могат да се прилагат не
само към пр-вото, но и в области- например държавните
учреждения и институции. 14-те принципа но Файол –
под принципи А.Файол разбираме правилата на
управленската дейност. Принципите на у-е са
универсални- приложими са за държавни служби, така и
за частни организации в различни нива. Принципите са :-
разделение на труда ,-авторитет и отговорност на
ръководителя, -дисциплина, -единство в командването, -
единство в ръководството, подчинение на
индивидуалните и общите интереси на организацията,-
справедливо възнаграждение,- централизация на властта,-
вътрешна иерархия,-ред, - справедливост,- стабилност на
персонала, -инициатива,- сдужаване на персонала. Файол
смята ,че една организация трябва да бъде разчленена на
различни отдели и слижби, който да изпълняват
спецефични функции, като контрол, счетоводство,
маркетинг и др, което спомага за професионалното
специалезирано изпълнение на тези функции. Принос на
Л.Гълик и Л.Ъруик в административната теория.
1.3 / 1
1.2 Класическа школа Основни представители
Мениджмънт преди 1900г –Донаучният период е най-
продължителният ,той обхваща цялото хилядолетно
развитие на човешката практика до 19 век.
Характезира се с количествено натрупване на знания по
у-то. Това натрупване на знания е задължително
условие за възникване на научното у-е . През този пириод
се обособяват и всички необходими предпоставки за
това ,като по –важните са: концепцията на капитала
.Уедряване на пр-вото ,разширяване на пазарите,
развитие на комуникациите,промишлена революция,
развитието на редица свързани с у-то области-
математика, социология, икономика. За един от най-
известните представители на донаучния период е анг.
математик Чарлз Бабидж- той формулира и обособява
редица основни идеи,залегнали в научния мениджмънт и
развитие от пионерите на научното у-е . Той е
превърженик на идеята за специализация на работниците
в определен брой операции,за разделянето на труда и
формиране на отделни професии. Бабидж смята, че
управителите трябва да обучават работниците да
определят стандарти, да възнаграждават онези ,който ги
преизпълняват. Робърт Оуен е считан за първия в света
просветен мениджър. Оуен първи осъзнава и формира
основния проблем на пр-вото имащ двойствен характер:
от 1-а страна една фабрика трябва да произвежда
качествени стоки при разумна цена, а от др. да дава
пример за развитие на добри м/у личностни отношения.
Според него управл. персонал има за задача да управлява
икон. цели и човешки отношения в пр-вото. Хенри Таун
през 1886г първи поставя въпроса за необходимостта от
1.2 / 1
Прилагат се следните критерии : - цел на
административната деиност : - операциите : - географски
критерии VІ. Принцип на делигирането – това е
способноста на ръководителя да предава (делигира )
права на подчинените. VІІ. Принцип “ диапазон на
контрола “ – необходими са определени ограничения на
броя на лицата , които са непосредствено подчинени на
ръководителя. VІІІ. Упр-ето на еднно цяло и то не може
да се гради само в/у формалните аспекти на
организацията. ІХ . Двупосочност на отношенията и
отговорностите. Х. Единство на командването. Приносите
на Гълик и Ъруик са : 1) в областта на изискванията на
упр. деиност 2. ) п/з 1955г. се обевяват в защита на
Тейлър. Учението на М. Вебер за идеалната
бюракратична орг-ция . С/д него , бюрокрацията е
концепция за рационализация на колективната деиност.
Според Вебер “ рационалният модел на орг-ята “ се
характиризира със следно : 1. Апаратът на у-е е
рационално създаден “ инструмент “ или средство за
постигане на ясно изразени групови цели. 2. Задачите на
апарата се разчленяват на възможно най-прости операции
, което предлага строго формално определяне на задачите
и задълженията на всяко от звената на орг-ята. 3.
Организацията се строи по строго йерархически
принцип . 4. Дейноста на всички служещи се
регламентира от си-ма на правни предписания , които
определят обема на техните служебни пълномощия.
5.Управляването на властническите функции се основава
първо на факта , че лицето заема дад. длъжност и второ на
специалните знания и навици на служещия . 6.
Служещите деистват безпристрастно , в духа на
формалистичната безличност , без гняв и пристрастие , а
следователно без да проявяват никакви чувства и никакъв
ентусиазъм
1.3. / 3
1.4. Школа на човешки отношения .
Хортунски експеримент за основоположник на
движението за “ човешки отношения “ , се смята Елтън
Мейо . Той за първи път доказва ролята на м/у
личностните отношения за повишаване
производителността на труда ч/з серия от научни
експерименти . Един от неговите най-прости , но
обедителни опити е експеримента в една от фабриките на
компанията . “ Уестърн Електрик “ . Той е следният :
Мейо и сътрудниците му избират две млади работнически
– приятелки , на които предоставят възможността да
избират още няколко свои колежки по симпатия .Този
малък колектив се премества в едно специално
помещение , оборудвано специално за целта с по-модерни
машини , подходящо оцветено и осветено пространство и
т. н. Въведени са редица облекчения и превилегии за
работничките . При тези условия била иследвана тяхната
производителност , тя била по-висока отколкото на
всички останали работници във фабриката , но Елтън
Мойо не преостановил експеримента до тук . След време
той върнал обратно работничките в общо помещение при
старите условия , без всички облекчения и превилегии и
отново изследвал тяхната производителност . Той
установил че , производителноста на труда им е по-
ниска , отколкото при идеалните условия , но все пак
значително по-висока , отколкото на останалите
работнички . Изводи : Без материалните усл-я Мейо
доказал по един прос начин ролята на м/у личностните
отношения за повишаване производителноста на труда .
На човека , като емоционално същество не му е
безразлично с кого ще работи и какво ще бъде
отношението към него .
1.4. / 1
Теорията “ Х “ и “ У “ за мотивацията – Теорията Х
представлява съвременно изражение и доразвитие на
основните идеи на научната организация на труда , а
теория “ У “ – на идеите на представетилите на
движението за чов.отношения . Теория “ Х “ е
ориентирана към точните методи , нейните привърженици
приемат , че хората по природа са безиниацитивни и
безотговорни и се стремят да удолетворяват само своите
материални потребности . По тази прчина ръководителя
трябва да задава технологията и организацията и да
управлява от позицията на власта , като упражнява строг
контрол в/у подчинените си . Теория “ Х “ утварждава
един авторитарен модел на у-е при което преобладават
предупрежденията , а не поощренията при които
експериментите и творчеството не се ценят , а грешките
винаги се наказват . Някои от основните положения на
теорията “ х “ са : - твърди регламенти писани правила :
ограничено делигиране на властта : строго номиниране на
упр. труд : тясна специализация на персонала ,
справедливост , образцови методи на работа .
Првържениците на теорията “ У “ смятат , че у-е от типа
“Х “ понижава мотивацията за работа и намалява ,
производителноста на труда . Те препоръчват
организационен хуманизъм , характерен с внимание към
човека , колективизъм в работата , допускане на голяма
самостоятелност , участие в изработването на
управленските решения . При такъв модел на у-е се
утвърждава демократичния стил на работа на стопанските
ръководители , стимолират и новаторството и
нетрадиционното мислене , а допускането на грешки се
смята за неизбежно и дори се разглежда като у-е за успех .
Средството с което ще накарат хората да полагат мах-ни
усилия е с-мата за стимулиране , а не страхът от
наказание . Създават условия за вътрешна конкуренция за
избирателност и творчество при решаване на
проблемите . Най-важната функция на мениджърите е да
способстват за разкриване на способностите на хората и
да допускат свобода на деиствие в рамките на
предоставяните пълномощия .
1.4. / 3
мениджмънтта като професионална специализация и като
научна дисциплина. Постановките на Таун оказали
огромно влияние за появата на нови идеи за
организацията на пр-вото и на живия труд за развитието и
активното обсъждане на нови системи на раб.заплата в
кръговете на индустриалците и мениджърите. В. Патридж
– изнася доклад , в който той се противопоставя на
общоприетите сред американските Бизнесмени “
принцип” колкото е по малка заплатата толкова е по –
голяма печалбата и доказва принципа, че повишаването
на заплатата води до изпреварващо повишаване на
печалбата . Федерик Хесли – отрича си-мата на участие в
печалбата заради нейната несправедливост и критикува и
с-мата на сделната заплата. На твърдо приетите норми си-
мата на Хесли противопоставя премии за икономия на
време , предоставяйки иниациативноста главно на
работниците , които би трябвало да бъдат в най-голяма
степен стимулирани от възможността за допълнителна
заработка.Идеите на Хесли намират практическа
реализация в т.нар “ Схема Хесли “ извесна още като
схемата “ Таун – Хесли “. Джейм Роян разработва
премиална система , подобна на тази на Хесли , но
ограничаваща мах-я размер на заработката. Ф. Тейлър-
бащата на научния мениджмънт. Възникване на научния
мениджмънт-без приноса на четиримата класици на
научния мениджмънт- Фредирик Тейлър , Анри Файол ,
Харингтън Емерсън и Хенри Форд , не би бил възможен
прогресът на съвременния мениджмънт. Техните трудове
създават , развиват и обогатяват науч. мениджмънт.
Неговата поява е закономерен резултат на усилията на мн.
специалисти и практици естествена последица от
1.2 / 2
Те са систематизатори и популяризатори на класическата
школа на у-е. Организациони принципи на Гълик и
Ъруик: І. За разлика от Файол ,те за първи път отделят
прогнозирането от планирането. IІ. С-мата POSDCRB :
Според Гълик адмrнистративната дейност включва: 1.
планирането ( P) ,тоест постановката в широк аспект на
подлежащите за изпълнение задачи и указания като за
начините на решаването им,за постигане на целта, 2.
Организацията ( O), тоест създаване на формална
структура на подчиненост, въз основа на която се
образува разделянето на работата м/у пройзводствените
разделения, определя се и се кординира тяхната дейност,
насочена към постигане на определена цел. 3. Работа с
персонала ( S) , тоест цялата работа с личния състав,
подбора и подготовката на кадрите и създаване на
необходимите у-я за тр. дейност. 4.Ръководство (D),
тоест постоянната функция вземане на решения и
формирането им във вид на заповеди, инструкции и др.
5.Кординация (C), тоест осигуряване на съгласувано
действие на всички подразделения, който ч/з кординация
образуват едно цяло. 6. Контрол (R), тоест осигуряване на
информация за висшестоящите институции, за хода но
работа и организиране на собствената инф-я на
администратора и неговите подчинени за хода на
работите. 7.Бюджетиране (B ), когато тук се включва
всичко, което е свързано със съставяне на бюджета във
вид на финансови планове на счетоводството и финансов
контрол. ІІІ. Формиране на структурата –първо се създава
структурата, като не се изхожда от това какви хора има,а
след това се търсят подходящи хора за определени места
в нея. ІV. Генерален и спициален щаб Като
характерезира функциите на експертите по специалните
въпроси, влизащи в сферата на компетенцията на
специалния щаб. Гълик ги разглежда като консултанти на
висшата администрация, който нямат административна
власт. Сцел да се подобри дейността на специал. щаб . , те
предлагат да има и т. нар.” генерален щаб , сътрудниците
на които са призвани да оказват на висшия администратор
помощ в образуване на главните задачи на
ръководството ,контрола и координацията. V.
Специализация на административната дейност.
1.3 / 2
При Форд темпът на работа вече се налага автоматично :
работника сам е принуден да се приспособява към
скороста на движение на конвеира и др. механизми.
Дванайсет принципа на производителността на Х.
Емерсън. Един от най-последователните привърженици
на Теилър. Единствено различие м/у тях е това , че
Тейлър е привърженик на функционалната организация
на у-то , а Емерсън е убеден в предимствата на линейната
си-ма. Принципи на Емерсън : - точно поставяни идеали
или цели – здрав смисъл – компетентна консултация –
дисциплина – справедливо отношение към персонала –
бърз , сигорен , пълен , точен и постоянен отчет –
диспечеризация – норми – нормализация на у-ята –
нормиране на операциите – писани стандартни
инструкции – възнаграждения за производителност.
1.2 / 4
Към това са чуствителни хората , които се занимават с
творчески труд т.е. управленски работници . Мейо
доказва че човека е соц. същество и че производителноста
е соц. явление , а не просто технически феномен .
Експеримента му доказва , че поведението на
работниците мн. силно зависи от т. нар. колективна
атмосфера . Основни принципи в школата за чов.
отношения . Привържениците на движението на чов.
отношения смятат , че най-важния фактор в
производствения процес са хората . Те намират , че от
желанието на хората за активна работа , зависи
ефиктивноста на пр-вото . Представителите на
движението настояват за едно по-човечно отношение към
работниците за създаване на благоприятен
психологически климат , за такива взаимоотношения м/у
работодателите и работниците , като работ. ще се трудят
не по принуда , а по убеждение , с чуство че са полезни и
фирмата държи на тях и цени техния принос .
Бихейвиористичен подход
бихейвиоризмът разглежда поведението не като единство
на психическата и физическа дейност , а само като
реакция на организма на околната среда . Приема се , че
всички хора се раждат с равни възможностти и тяхното
поведенческо развитие зависи от въздейств. на околната
среда . Цел на Бихейвиористичната школа – да увеличи
ефективноста на организацията ч/з увеличение на
ефективноста на нейните чов. ресурси. Това може да
стане ч/з използване на научни анализи за описание ,
обеснение и предвиждане на чов. поведение на раб. място
. Методи на Бихейвиористичните изследвания – интервю ,
наблюдение , контролиран експеримент . Желанието на
Бихейвиористите е да се намират връзки и зависимости в
поведението на човека , които могат да се обеснят с
някаква схема .
1.4. / 2
1.5 ШКОЛА ЗА СОЦИАЛНИТЕ СИСТЕМИ
Формиране и обща характиристика на теорията за
социалнете системи – формирането на школата за
социални системи се извършва под влиянието на
концепциите за структурно- фукционалния анализ
развиван от Пирсънс, Мертън, Каймън, Маслоу. Частите
от Маслоуската с-ма са: формална и неформална
структура; потребности и интереси; социално
психологически връзки; каналите за комуникация;
трудовите връзки; процесите на вземане на решения.
Водещо понятие в тази теория е понятието “връзка”.
Различават се три основни процеса: 1. Комуникация-
способност, чрез която да се придизвикват деиствия в
различни части на с-мата. 2. Равновесие- процес или
деиствие, което има за цел да стабилизира положението в
организацията. 3. Вземане на решения- инструменти,
чрез които самата с-ма се управлява. Главния фактор на
организацията обикновенно е целта. Според авторите
самите социални с-ми се разполагат в четири равнища. 1.
Първично- където елементите непосредствено си
взаимодеистват едно с друго. 2. Управленско-
регулиращо този процес, които се извършва на
първоначално равнище. 3. Институционално- където се
решават въпроси от общ характер. 4. Социално- което се
съсредоточава в политическите сфери. Друга основна
хактеристика на школата са четирите императиви, които
осигурявят равновесието в с-мите. това са: постигане на
целта; адаптация спрямо външна среда; интегриране на
компонентите на
с-мата; регулиране на скритите напрежения на с-мата.
Анализ на възгледите на различни представители на
школата- формална и неформална структура.
Представител е Честър Барнърд. Той съчетава
теоритичните изследвания с активната административна
работа в промишлени форми. Барнърд насочва
вниманието си към съществуването на тесни връзки м/у
формалната и неформална организация.
1.5 / 1
2.критерии за оценка: във всички модели се използват
комплекс от критерии за ефективност на приеманите за
икономии на разходи, за печалба от реализация, от
инвестиции и други. Връзки м/у характер на проблема и
методи за решаването му: 1. добре структурирани
проблеми, оптимизационни методи, разчетно-аналитични
методи.2 слабо структуриран проблем. 3 не структуриран
проблем- линейно програмиране ,статистическо и
динамично програмиране. Теория за масово
обслужване: 1 слабо структурирани проблеми на ред с
икономическите връзки и отношения, съществуват
качествени признаци. 2 програмно-целеви методи- в този
метод е съчетан целевия подход, програмата, чрез която
да се реализират тези цели. Целите, които се поставят под
формата на дърво:- ресурсно осигуряване на програмата-
организацията, действия чрез които всички видове
ресурси се обединяват зада се изпълни дадена цел.
а)системни методи- мозъчна атака “Делоди”
б)опитни методи- това е банка, типични ситуации,
институция, решаване на проблема от опита си от минала
ситуация, опита бива индивидоален, групов,
организационен. в)неструктурирани опити- изключват
опитните методи.
Техники на операционни изследвания: 1 теория на
равновесието определя се точният момент в операцията
когато общите приходи се изравнят с разходите и
печалбата е нула. 2 линеино програмиране – определя се
най-добрият начин за разпределение на ограничени
ресурси за намиране на оптимално решение. 3 теория на
опашките- изследва се отношението м/у времето за
изчакване на хората, машините, съоръженията и
стойността на допълнителното оборудване, необходимо
за избягването му. 4 мрежови модели. 5 имитационно
моделиране. 6 теория на вероятносттите.
1.6 / 3
- Социално-психологически връзки- изследвани от
А.Райс. той придава първостепенно значение на тъй
наречените първични групи на микроколективите.
Принципите на тяхното рационално изграждане Райс
формулира нормативно. Трудови връзки- всяка
производствена система изизква технологична
организация на труда. Технологичните изисквания
поставят граници на възможния тип организация на труд,
но и организацията има своите собствени социални и
социално-психологически свойства независими от
технологията.
1.5 / 3
1.7 СИТУАЦИОНЕН ПОДХОД В
МЕНИДЖМЪНТА
Възникване и същност на ситуационен подход-
ситуационния мениджмънт възниква през 70-те
год. В своята ситуационна теория на
управлението П. Даркър разглежда като
обединяваща концепция и основополагащ
принцип на управленско мислене. Според тази
теория конкретния подход в управлението е
важен. Основните функции в ситуационния
подход са: 1 няма най-добър начин на
управление. 2 менаджерските дейности и
поведения се определят от ситуацията на
управление. Необходимите умения са:-
технически, хуманитарни, концептуални,
диагностични. Основни роли: 1
междуличността. 2 информационна. 3 вземане на
решения. Когато се разглежда ситуацията се има
в предвид основните характеристики на
вътрешната и външна среда. Вътрешната среда се
разглежда от икономическо политическа,
социална и технологична гледни точки. При
анализа се оценяват и основните характеристики
на вътрешната среда са:- цели, задачи, решения и
технологии. Връзка м/у елементите на
вътрешната и външна среда и осъществяване на
управлението- външна среда- икономическа,
социална, политическа, технологична.
1.7/ 1
1.6 КОЛИЧЕСТВЕНИ ПОДХОДИ В
МЕНИДЖМЪНТА
Съвременния мениджмънт се характеризира с тенденция
за широко внедряване в сферата на управлението на
методите и апарата на точните науки, преди всичко на
математиката. Използва се системен анали, изследват се
операциите и др. техники и средства за вземане на
управленски решения. Вземане на упр. решения-
научният мениджмънт се занимава с производствени
задачи и ефективността на работниците и машините.
Количественият мениджмънт набляга на ефективността,
идваща от правилното планиране и от вземането на
правилни решения, има две направления: 1. свързано е с
математичното моделиране на процесите на решението
във вида, в който се реализират в реалните човешки
колективи. 2. съсредоточава усилията си в/у разработване
на алгоритмите, които позволяват да се получат
оптимални решения. В трудовите на представителите и на
двете направления се използва апаратът на
математическата логика, статистика и на линейното,
нелинейното динамично програмиране. Математически
модели- моделът е опростено представяне на реална
ситуация. В точният мениджмънт стремежът е всяко
управленско решение да се сведе до математическа форма
за да може да се проиграе многократно преди да се
приложи в практиката. При икономико-математически
модели се определят четери страни:1.той отразява
определени икономически явления с качествено
съдържание изразени в една или друга единица за
измерване. 2.в модела влизат определени количествени
връзки и зависимости м/у параметрите.
1.6 / 1
1.10 Управленски решения
Същност и класификация на решенията:
Управленското решение:- представлява формулиране на
въздеиствието в/у управляваната с-ма и деиствието на
управляващата с-ма , след избора на една от множеството
алтернативи въз основа на определени критерии за
достигане на дадена цел. Управленските решения са
винаги свързани с властта те са за подчинените, тяхното
изпълнение се контролира, а изпълнителите се
санкционират или поощряват съобразно тяхното
поведение. За да се вземе упр. решение е необходимо да
са налице 4 условия: - да съществува проблемна
ситуация; да съществува изборност в изходите на тази
ситуация; да е налице упр. орган или работник , които да
е овластен да вземе решение; да същестува с-ма от
критерии. Към управленските решения има редица
изисквания:- особеност, конкурентност, адресност,
вземане на решение от този, които разполага с най-пълна
и достоверна информация за проблема; гъвкавост и
адаптивност на решението; последователност; правна и
нормативна осигуреност; да води до целта с най-малко
разходи на време, ресурси и др. Управленските решения
се квалифицират по различни принципи:- 1. според
прилаганата методика- научнообосновани и интуитивни.
2. според възможностите за прогнозиране на резултатите
или според последиците от решението са:- решения, при
които резултатите са добре известни; решения при, които
резултатите могат да се предвидят и решения ,при които
резултатите немогат да се прадвидят. 3. според
компонентите на с-мата: - решения по отношение на
управляващата и управляваната подсистеми.
1.10 / 1
4. Вземане на решение – наличието на правилно
определени критерии трябва да осигури избора на този
вариант, които деиства за постигането на най-високи
резултати и постигане целите на управлението.
Подходи за вземане на решение в условията на
неопределеност. 1. Системен подход- популярен от
началото на 60-те години във връзка с развитието на
общата теория на системите и навлизане на системните
идей в упрвлението под формата на т. нар. системен
анали. 2. Програмно-целеви и комплексен подход- при
този подход целта се определя не въз основа на
достигнатите резултати, а въз основа на желаните бъдещи
резултати. Целите се определят като максимално високи и
напрегнати и не съществуват пълни гаранции за тяхната
реализация. Финансирането на стратегическите цели се
извършва от държ. бюджет. 3. Мултипликационен
подход- задължава управляващите да държат сметка и да
отчитат всички резултати от упр. решение. 4.
Икономически подход- основан на деиствието и
изискванията на икономическите закони. Тои изисква
всяко упр. въздеиствие да бъде подчинено на критерия за
максимално икономическа ефективност. Методи и с-ми
за вземане на решения: 1. Количествени- към тях се
отнасят някои методи на математиката, статистиката, на
анализа на теорията на вероятностите и др. приложения
само тогава , когато факторите оказващи влияние на
решението могат да бъдат изразени количествено и да се
измери количественото им влияние. 2. Евристични-те са
нетрадиционни методи за изработването на упр. решения.
Евристиката се интересува от онези сложни механизми ,
ч/з които човек достига до оригинални творчески
решения, но не на базата на някакви точни методи , а на
базата на вътрешната убеденост, опита, внезапния
проблясък на мисълта.
1.10 / 3
1.13 Стратегия и мисия на фирмата
Според Минциерг стратегията е последователна ,обща и
създаваща единствено съвкупност от решения в
организацията.Според Палешутски стратегията е
определение и оценка на алтернативните пътища за
достигане на вече избрани цели и задачи и избор на един
от вариантите за реализация.След Игор Анеофов
(наречен”баща” на стр. управление) стратегията е набор
от правила за взимане на решения, от които
организацията се ръководи в своята дейност.
Съществуват четири групи правила:Първа група:-
правила използвани при оценка на резултатите от
дейноста на фирмата.Втора група:-по които се създават
отношенията на фирмата с нейната външна среда.Трета
група:-по които се установяват отношениятаи
процедурите вътре в организацията. Четвърта група:-
съгласно които фирмата извършва своята ежедневна
дейност. Стратегиите имат няколко отличителни черти:
-определяне на общите направления -при разработването
им се формулират няколко алтернативни варианта , чрез
които могат да се достигнат фирм.цели. -стратегията е
невъзможна без обратна информация. -ориентирът
представлява цел, която фирмата се стреми да достигне, а
стратегията е средство за постигане на целта. Мисията -
т.е генералната цел на фирмата характеризира какво
представлява тя, зящо съществува и какво е мястото което
тя заема в обществото. Мисията определя ролята, която
организацията иска да играе в обществото, определяща
базовите цели. Тя отразява общия път, свързващ в едно
отделните видове дейности. Елементите и са: клиенти,
изделия, пазари, технология, състояние, персонал, имидж.
Модел на процеса на стратегическото управление
1.13 / 1
3.Стратегия на конкуренцията. Увеличаване частта на
компанията на пазара.Тези четири стратегии взаимно се
допълват,но след определена граница стават независими и
започват да се конкурират заради ресурсите.Други
видове стратегии: Типови стратегии - не са
задължителни , делят се на:стратегия на ниската цена, на
диверсификация на диференцията, на специализацията.
Маркетингови стратегии: -стратегия на интензивен
маркетинг,високи цени на новия продукт и големи
разходи за реклама.
-стратегия на масово проникване на пазара-ниски цени и
големи разходи за реклама
-стратегия на пасивен маркетинг-ниски цени на продукта
и ниски разходи за реклама
1.13 / 3

Това е само предварителен преглед

За да разгледате всички страници от този документ натиснете тук.
КОМЕНТАРИ
(1-10 от 3)
vasooo написа на 27 фев 2010 ОТГОВОРИ
студент на 23 години от София , УНСС
може ли някои да ми помогне по мениджмънт Консултанти по стратегически мениджмънт ми е темата
nusha-66 написа на 13 дек 2009 ОТГОВОРИ
родител на 18 години
nusha-66 написа на 13 дек 2009 ОТГОВОРИ
родител на 18 години
 
Подобни материали
 

Оценка на персонала

01 апр 2010
·
452
·
13
·
2,577
·
542
·
147

Мениджмънт на персонала на фирмата, оценка, контрол...
 

Мотивация на персонала

08 дек 2006
·
3,124
·
3
·
649
·
138
·
1

Мотивация на персонала – същност на мотивацията. Теория за йерархия на потребностите на Е. Маслоу. Теория на Дейвид Макклеланд. Теория за двата фактора на Хърцбърг. Мотивация и заплащане на труда...
 

Управление на времето

23 яну 2009
·
103
·
9
·
1,013
·
78
·
8

Лаконично и точно е изразена ценността на този специфичен и единствен по стойност ресурс. За всеки в организацията от обикновения работник и редовия служител до мениджъра...
 

Същност на дисциплината финансов мениджмънт

07 май 2008
·
297
·
5
·
772
·
24

Финансите на фирмата могат да бъдат дефинирани като изкуство и наука за управление на парите. Теоретическите основи на финансите на фирмата имат различни измерения. Те обаче се предопределят и развиват в съответствие с 3 основни групи...
 

Обучение на персонала. Методи на обучение

25 яну 2009
·
204
·
11
·
1,362
·
35

В съвременната и сложна среда вече не е необходимо да се спори дали дейностите по обучението и развитието на кадрите са лукс, които могат да си позволят само големите организации и то в периоди на преуспяване...
 
Онлайн тестове по Мениджмънт
Тест по мениджмънт
изходен тест по Мениджмънт за Студенти от 4 курс
Обобщаващ тест по мениджмънт за студенти, изучаващи дисциплината. Има въпроси на които може да посочите повече от един верен отговор.
(Лесен)
25
21
1
5 мин
31.10.2013
Тест по външнотърговски мениджмънт за студенти
изпитен тест по Мениджмънт за Студенти
Изпитен тест по външнотърговски мениджмънт на индустриалния бизнес за студенти. Състои се от 11 въпроса, някои от които имат повече от един верен отговор.
(Труден)
11
5
1
20.02.2014
» виж всички онлайн тестове по мениджмънт

Мениджмънт

Материал № 112333, от 16 мар 2008
Свален: 1,168 пъти
Прегледан: 421 пъти
Качен от:
Предмет: Мениджмънт, Икономика
Тип: Пищов
Брой страници: 8
Брой думи: 10,234
Брой символи: 66,065

Потърси помощ за своята домашна:

Имаш домашна за "Мениджмънт"?
Намери бързо решение, с помощтта на потребители на Pomagalo.com:

Последно видяха материала
Сродни търсения